浅析网络主播与直播平台劳动关系的认定

Ⅰ摘要在互联网经济的推动下，直播平台成为择业者的聚集地，直播行业也呈现出快速发展的趋势，网络主播与直播平台劳动关系认定问题也成为新就业形态下的热点问题，认定劳动关系难度的复杂性来源于多元的现实挑战，其两者之间具有复杂性和特殊性，传统劳动关系的认定标准无法适用于现行主播与平台之间的劳动关系认定，这种不确定性使得两者的利益都无法保全。因此，本文将探讨网络主播与直播平台之间的法律关系，对二者之间的劳动关系进行研究，第一部分为基本的理论概述，通过梳理相关概念寻找契合点进行概述。第二部分通过具体案例分析劳动关系的具体焦点和难点问题。第三部分为劳动关系认定的现实困境，通过网络主播与直播平台的劳动关系从属性认定标准不明确，书面劳动合同不规范，司法裁判规则不完善等难以精准界定新型用工关系的现实问题进行说明。第四部分针对现实问题提出相应的完善路径，从具体规定从属性的判定标准，规范劳动合同内容，完善司法裁判规则等方式提出对策，既有助于维护网络主播的合法权益，也能促进网络直播行业的健康发展。关键词：网络主播；直播平台；劳动关系I目录TOC\o"1-2"\h\u28391摘要 I1714一、网络主播与直播平台劳动关系认定理论概述 118757（一）相关概念界定 112196（二）劳动关系认定的要件 119055二、典型案例分析 218377（一）案情基本情况 259（二）焦点分析 214420三、网络主播与直播平台劳动关系认定的现实困境 321227（一）劳动关系从属性认定标准不明确 317653（二）劳动合同不规范 418966（三）司法裁判规则不完善 41767四、网络主播劳动关系认定的完善路径 54617（一）明确劳动关系从属性的认定标准 531060（二）规范劳动合同 6268（三）完善司法裁判规则 627144参考文献 8PAGEPAGE1一、网络主播与直播平台劳动关系认定理论概述随着互联网的蓬勃发展，网络直播行业异军突起，网络主播这一新兴职业群体规模日益壮大。然而，网络主播劳动关系认定问题却陷入复杂困境。传统劳动关系认定理论为从属性理论和控制标准理论等方式，在面对网络主播这一特殊职业时，因主播从业模式多样、直播行业规则特殊而难以直接适用。尽管《中华人民共和国劳动合同法》以及劳动和社会保障部相关通知为劳动关系认定提供了基本依据，但在实践中，网络主播劳动关系认定仍面临劳动关系从属性认定标准困难、主播与平台间的书面劳动合同不规范、司法裁判规则不完善等难题。深入探究网络主播劳动关系认定理论，有助于明确主播与相关主体的法律关系，也可维护各方合法权益。（一）相关概念界定1.网络主播的概念网络主播是通过互联网平台，运用音视频技术开展在线直播展示、讲解、销售等活动，并与观众实时互动的人员，他们借助网络平台传递才艺、知识、观点或商品信息，从而获取收益。其特点表现为：网络主播在工作灵活性上，深层突破传统职业限制，即工作时间自由，专职主播常选晚上黄金时段直播，兼职主播则利用周末或下班后开播。工作地点不限，只要具备网络和设备，不论何地都能直播。主播与观众互动频繁。直播时观众可通过弹幕、评论表述，主播可实时回应。直播内容中有时会通过主播之间PK引来热度，带货直播中可通过弹幕来解答问题，还会通过发放红包等方式互动进而增强联系。网络主播职业发展存在不确定性。直播行业发展迅猛、竞争激烈，少数主播才能获得较高报酬和关注度，直播内容形式多样，行业趋势和观众喜好变化快，极易被淘汰。2.直播平台的概念直播平台是依托互联网技术构建的数字服务平台，能实现主播实时音视频内容传输，供用户观看并互动，是连接主播与观众的纽带。它具有以下特点：直播内容丰富多样。涵盖娱乐领域的歌舞，知识领域的文化历史、科技讲解，生活服务领域的美食烹饪、健身指导，以及电商直播的产品展示销售等，满足各类用户兴趣，可吸引大量观众。技术依赖程度高。平台为保证直播流畅、实时传输，通常需借助先进的音视频编码和传输技术，将主播端音视频信号高效编码并快速稳定地传至客户端，从而减少延迟卡顿。例如大型直播平台利用高带宽服务器和优化传输协议，确保其画面清晰，同时依靠弹幕、连麦等互动方式增强用户体验。以流量和数据为驱动。通过热门主播和高质量内容吸引大量用户流量，平台的首页推荐、设置热门栏目等推广，提升用户访问量，收集并分析观众行为数据和主播数据，用于优化内容推荐，根据用户兴趣爱好精准推荐，提高用户留存率。（二）劳动关系认定的要件1.劳动主体资格用人单位主体资格方面，依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等，需在相关部门完成注册登记，获取合法经营资质与营业执照。以直播平台公司为例，注册时经营范围要涵盖网络直播服务，还要有固定经营场所和运营管理团队。依据《互联网直播服务管理规定》，平台需满足技术安全标准和内容审核制度要求。新兴直播业务模式中，个人工作室若经正规工商部门登记为个体工商户开展直播业务，符合劳动法规要求，也具备主体资格；合伙企业按规定设立，有明确合伙协议和业务范围，涉及主播业务时也可能成为适格用人单位主体。劳动者主体资格方面，主要由年龄、劳动能力、行为自由等条件构成。一般劳动者需年满16周岁，例外情形是指在文艺、体育等特殊行业按规定审批可招用未满16周岁未成年人并保障其义务教育权利。在网络主播行业中，满16周岁者通常能适应直播基本要求。同时，劳动者要有相应民事行为能力，能理解劳动合同条款，独立承担民事责任。限制民事行为能力人（如8周岁以上不满18周岁未成年人）参与直播工作，其行为能力限制会影响劳动关系认定，一般需法定代理人参与同意。2.劳动从属性劳动从属性是指劳动者在劳动过程中与用人单位形成的一种相对从属的关系。本文只分析组织从属性和经济从属性，如下所示：在劳动法中，组织从属性是判断劳动关系是否成立的重要考量因素，指劳动者对用人单位在组织管理方面存在的从属关系。主播需要遵循行业规则和经纪公司的安排，在直播时间上，要按平台流量高峰时段或公司规划时段进行直播，以吸引更多观众、提升收益;内容创作上也处处受限，如带货主播需依脚本介绍产品，按既定流程展示。同时，主播还需参与平台或公司组织的培训、推广活动等，全方位融入运营体系。经济从属性是判断劳动关系的重要因素，指劳动者在经济层面对于用人单位是否存在较强的依赖和受其控制、支配的关系。网络主播的主要经济收入严重挂靠直播平台或合作方，如礼物打赏、广告分成、带货佣金等双方都会按照一定的比例进行分成;生产资料方面，依赖于平台提供的直播场地、设备以及技术支持;报酬标准由平台或经纪公司制定，主播被动接受且主播常受到平台经营状况的影响，平台流量下滑，主播的收入也会随之减少。二、典型案例分析（一）案情基本情况2019年9月，胡某与A公司员工杨某通过微信沟通主播招聘事宜。11月12日，杨某通知胡某填写入职表、录指纹，并邀其加入公司线下主播群，群里常发布工作相关通知安排。随后，胡某与A公司签订《艺人独家经济合同》，约定胡某月保底工资4000元，若月收入超保底，按其月直播收入的60％算工资，还规定了直播有效天数和时长。A公司在2019年12月至2020年3月期间，多次向胡某发放工资。2020年3月19日，胡某因认为A公司无故降低2月提成比例，交涉无果后不再工作。之后，胡某向仲裁委申请仲裁，请求确认与A公司在2019年11月14日至2020年3月19日存在劳动关系，要求A公司支付2020年少发工资及违法解除劳动关系的经济赔偿金。仲裁委裁决双方存在劳动关系，A公司支付胡某2020年少发工资17000余元，驳回其他请求。双方都不服裁决，向法院起诉。关于劳动关系认定问题，二审维持原判。法院认为，胡某作为网络主播，虽直播内容自定，但工作时间、时长受A公司管理，需遵守考勤等制度，且A公司定期付酬，符合劳动关系特征。（2020）皖01民终9890号，安徽省合肥市终极人民法院民事判决书.（二）焦点分析研究网络主播有关司法案例发现，争议焦点主要是网络主播用工关系认定问题。网络主播与经纪公司之间的用工关系很多情况下不被认定为劳动关系，主播难以通过劳动者身份获得权利救济。实践中关于主播与公司之间合作协议的判决有所不同，适用的法律逻辑是一致的，通过对劳动关系的要件分析来认定劳动关系。其作为一种新职业具有区别于传统劳动关系的特殊性，当前我国并未规范专门性法律对其进行调整，仍受我国劳动法律的规制，虽然劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分这一要件不再是决定性因素，但劳动者的依附性和隶属性仍为核心要件。当前，众多公司所采取的模式是签订《合作协议》、《经纪合同》，以及与网络主播建立平等的合作关系从而规避劳动关系。值得注意的是，虽然所签订的合同名为合作关系或经纪关系，但其中的条款如果约定对主播进行规章制度的管理和工资支付的，实际上仍然是劳动关系。此时，用人单位要承担相应的义务。因此，用人单位在签订合作协议时，如果主张与主播之间成立合作关系，仅在协议中约定双方为合作关系并不一定产生效力，还需避免约定管理条款和工资支付条款，用人单位可以通过与主播约定第三方直播限制条款和直播收入分成的方式建立合作关系，从而减少争议空间。三、网络主播与直播平台劳动关系认定的现实困境随着网络直播行业的迅猛发展，网络主播与直播平台之间劳动关系的认定面临诸多现实困境，一系列复杂且棘手的问题亟待解决。劳动关系从属性认定标准的判断难度日益攀升，这无疑给精准识别劳动关系的本质带来挑战。书面劳动合同的不规范普遍存在，致使劳动者与用人单位之间用以明确权利义务的关键载体缺位。与此同时，司法裁判规则的不完善，面对复杂多变的劳动场景时难以灵活适配，这些问题相互缠绕、彼此影响，不仅阻碍了劳动法治建设的进程，也对劳动者权益的有效保障构成了严峻挑战。（一）劳动关系从属性认定标准不明确1.组织从属性认定困难网络主播的工作依托虚拟网络平台，其工作场景和管理方式特殊，灵活性极高与传统劳动关系中相对固定的工作模式大相径庭。在传统雇佣模式下，劳动者在雇主指定场所按固定时间工作，雇主能直接监督工作过程，明确安排工作流程和任务。但网络主播工作地点和时间自主性强，地点可以是居家、户外或平台提供的场地，直播时间因人而异。像旅游主播会在旅途中随处直播，地点和时间难以预测，这种灵活性使传统判断组织从属性的工作场所和时间固定性标准难以适用，增加了认定难度。同时，平台无法像传统企业那样实时实地考勤监督主播，也难以监管其工作场所，难以依据传统考勤和场所监管手段判定劳动关系。在传统劳动关系中，雇主对劳动者管理全面细致，劳动者需严格遵循指令，而直播平台虽制定规则规范主播行为，但管理侧重内容合规和结果导向，从业人员在网络环境下往往享有较高的自由度，他们可以更加自主地选择工作时间、地点和工作方式。这种自由度的提升在一定程度上模糊了他们与公司之间的传统劳动关系界限，导致双方关系难以被明确界定为劳动关系。因此，从业者在面对劳动权益受损时，往往难以寻求到劳动法的有效保护。这种法律上的不确定性不仅增加了从业者的法律风险，也容易产生一系列的法律纠纷，这种模糊管理难以明确平台对主播的组织控制和支配权力，无法按传统管理模式标准认定组织从属性。2.主播的经济从属性缺乏明确的法律界限网络直播行业爆发式增长，催生新型数字劳动关系，但主播与平台间经济权益纠纷频发，根源在于双方经济权益法律界限模糊，严重制约行业健康发展。主播收入模式与传统工资模式差异化严重，传统劳动者工资固定且构成简单，而主播收入来源多元，包含观众打赏、广告收益、电商佣金和平台补贴等构成复杂矩阵。这致使司法实践“同案不同判”，如因打赏收益占比高被认定为劳动关系，相似案例却因广告收入占比不同判定为合作关系，致使无法区分不同类型主播的经济依附程度。同时，平台通过算法操控流量形成隐性控制权，“平台抽成+公会提成+主播留存”模式存在缺陷，头部主播可争取到有利归属条款，新人主播则常处于劣势。平台与主播在收入分成上缺少明确的法律标准，部分平台随意调整分成规则，在礼物打赏、广告合作等分成方面问题频发，使得双方经济关系复杂，给劳动关系认定中明确经济从属性带来极大困难。（二）劳动合同不规范1.书面劳动合同必备条款缺失在网络直播领域，因缺少劳动合同导致的主播与平台间的矛盾极为普遍，严重影响着主播权益、平台运营及行业发展。在协议内容上，劳动报酬支付方式只简单按比例分成，分成如何计算、何时支付，以及有无节日福利、年终奖励等都没明确说明，工作时间、休息休假、社会保险这些劳动关系的关键要素，也常常模糊不清，甚至直接缺失。书面合同里的违约责任规定也漏洞百出，直播行业发展很快，不断有新的业务模式、运营方式和主播行为出现，但合同模板却不及时更新。平台这样不规范的合同关系大量存在，使得监管部门难以精准掌握主播与平台间真实的法律关系及权益义务，无法有效监督平台用工行为，及时纠正侵害主播权益的现象，严重阻碍了网络直播行业的健康发展，破坏了社会公平正义与经济秩序。2.合同性质难以界定合同约定的类型不同，使主播与平台之间是否存在劳动关系界定情形困难。合作协议和经纪合同往往强调双方的合作性质，弱化了劳动关系中的从属性特征，而劳动合同则明确体现了劳动关系。在实际运用中，部分合同可能兼具多种性质，难以主要依据合同名称或部分条款来认定劳动关系。例如，某些合作协议虽然表面上强调合作，但平台对主播的直播内容、直播时间等方面具有较强的控制和管理权力，这又与劳动关系的特征有相似之处，导致在认定劳动关系时存在争议。由于合同约定种类繁多，主播和平台在合同中的权利义务规定也各不相同。这使得双方在履行合同过程中，容易出现对权利义务理解不一致的情况。比如，在一些经纪合同中，对于平台为主播提供的推广资源的具体标准和主播需要达到的直播效果没有明确界定，当主播认为平台提供的推广资源不足，而平台认为主播未达到预期直播效果时，就容易引发纠纷。同样，在合作协议中，对于收益分成的计算方式、支付时间等细节问题，如果约定不明确，也会导致双方在收益分配上产生争议，合同类型不同在法律适用上也存在较大差异。劳动关系主要受劳动法等相关法律法规调整，而合作关系和经纪关系则更多地依据合同法等民事法律规范。当合同约定种类繁多且性质不明确时，在处理纠纷时就难以准确选择相应的法律法规。（三）司法裁判规则不完善在网络主播这一新型用工模式下，传统认定凭证面临诸多挑战，我国立法层面尚未针对主播行业等新兴行业劳动关系认定制定细化条款，司法实践也未形成统一裁判标准。在此背景下，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称通知）中有相对模糊的规定，使裁判者认定劳动关系时极为谨慎，教条式的适用规则导致网络主播这类新型劳动者难以得到劳动法律的充分庇护。网络主播多采用“远程劳动”，报酬主要是线上转账，缺乏传统工资支付凭证使薪资界定存在争议。经纪公司为降成本，常规避签订劳动合同，也不为主播缴纳保险，增加了劳动关系认定难度。从工作身份标识看，经纪公司一般不发放工作证，主播在平台直播默认是公司员工，但这种认定方式难作有力证据且经纪公司对主播工作时间和场所无限制，没有传统考勤记录，主播直播时间和时长记录又因缺乏固定性很难被法院采纳。法院审理主播劳动纠纷案件时，倾向认可基本普遍的证据，对新型参考凭证接纳度较低，所以即便经纪公司与主播存在实质劳动雇佣关系，也常因证据不足无法被认定为劳动关系。此外，直播行业运营模式独特、发展迅速，新形式和商业模式不断涌现，劳动仲裁员和法官可能因对行业了解有限，难以把握行业特点和实际用工情况，进而影响劳动关系认定，而且公众对主播职业认知存在差异，有人认为主播是自由职业者与平台是合作关系，也有人认为主播是平台员工，应受劳动法保护，这种社会认知的不一致也在一定程度上干扰了劳动关系的判定。在关于主播劳动争议的司法实践中，法院通常以三段论审理模式为主。以上述案例胡某为例，胡某与某直播平台就劳动关系认定产生纠纷，胡某认为自己应属平台员工，享受相应劳动权益，平台则持反对观点。法院在审理时，以相关法律法规作为大前提，如依据劳动法中关于劳动关系认定的条款，接着明确案件事实，胡某在平台直播按平台规定时间直播，直播内容也受平台管理，但工作收入以礼物分成和带货佣金为主，这构成小前提。经比对，法院因传统三段论模式限制自由裁量权且胡某用工模式与传统劳动关系标准存在差异，便直接排除劳动法的适用。实际上，网络主播用工属新业态共享经济产物，胡某业务内容多元，工作模式极为灵活，与传统用工模式区别较大。当前劳动关系调整模式难以适配，认定标准无法契合胡某这类主播的用工特征。同时司法机关受传统关系影响裁决思路固化，对类似胡某的案件难以形成统一裁判标准，导致胡某案件审理过程中认定劳动关系困难，其作为新就业形态劳动者的权益难以得到有效保障，这显然违背劳动法保护劳动者权益的宗旨。四、网络主播劳动关系认定的完善路径（一）明确劳动关系从属性的认定标准1.精准判定组织从属性网络主播工作模式与传统大相径庭，工作场所不固定、时间灵活，致使传统劳动关系判定标准难以适用，明确特殊情况下组织从属性判定标准迫在眉睫。立法机构应紧跟时代步伐，尽快出台针对网络直播行业劳动关系的专门法律细则或权威的司法解释。就直播核心内容而言，若平台能把控主播直播主题，比如规定在特定时段围绕特定领域直播，以契合平台定位和受众需求，同时约束直播时段，要求主播在黄金时段直播来保证流量稳定，即便工作地点多样，基于此对核心内容的管控，便可认定存在组织从属性。在工作时间上，即便平台不设严格固定时长，但规定与平台运营效益相关的最低直播时长，像依据平台流量规律，要求主播每周至少直播一定时长以维持活跃度和用户粘性，保障广告收益，这一最低时长要求能作为认定组织从属性的重要依据，修订合同相关法律法规也是规范该行业劳动关系的关键。直播平台与主播签订的合同，要清晰界定工作内容、报酬计算方式、工作时间限制、平台管理权限等关键条款，明确违反合同约定的责任承担方式，以及合同变更、解除的条件和程序。对于未签订规范合同的平台，相关部门应给予罚款等行政处罚，以此促使平台与主播签订规范合同，为组织从属性认定提供依据，保障双方权益，推动行业健康发展。2.明确主播经济从属性的认定标准在网络直播行业突飞猛进的走势中，明确劳动关系认定对于保障主播权益、规范行业秩序意义重大。可通过各方配合，细化具体界限，以致多个方面构建完善体系。在网络直播领域中，某传媒公司的收入模式极具代表性，如企业业务范围涉及领域广泛，可通过定位差异化覆盖不同消费群体并与各种知名品牌展开深度合作，实现供应链的资源整合。劳动报酬由企业主导分配，其网络主播的收入结构包含固定底薪与销售提成，并非完全依赖于市场分成或礼物打赏，相关部门与行业协会综合考量后，平台可设置合理的分成比例用来兼顾主播与平台利益。广告合作时，如某美妆品牌与其合作，可依据投放形式、时长和主播影响力等确定分成。直播带货按品类设佣金基准，可依据市场与销售数据动态调整，将收益与企业经营进行深度绑定，收益分配具有可预期性，公司与主播签的合同明确了分成细则，其收入与公司的商业布局和资源投入直接相关，监管部门严格审查，违规平台将受重罚，既有力保障主播权益又为经济从属性判断提供依据。以该模式为例可作为参考明确各方经济权利使多主体协同合作，从收入分成等多方面发力，切实为明确主播经济从属性的劳动关系认定提供了坚实保障，推动网络直播行业健康有序发展。（二）规范劳动合同1.明确合同必备条款劳动部门联合网络直播行业协会，制定统一规范且具有针对性的网络主播与直播平台合作合同模板。模板中应详细且明确地规定各类关键条款，如在劳动报酬方面，清晰说明分成的具体计算方式，包括基础分成比例、根据不同业务类型（如带货、打赏等）的额外分成规则，以及支付时间节点，像每月固定日期支付上月报酬等。同时，明确是否包含节日福利、年终奖励等福利待遇及具体发放条件，对工作时间、休息休假、社会保险等核心要素作出清晰界定。工作时间应明确规定主播每周或每月的最低直播时长，以及可灵活安排的时间段范围；休息休假方面，规定主播享有法定节假日休息、年假等权利，并明确休假申请和审批流程；社会保险则要求平台按照法律法规为符合劳动关系认定的主播缴纳相应保险费用，明确缴纳基数和比例。立法部门应针对网络直播行业的特点，应尽快完善相关法律法规，明确网络主播与直播平台之间不同类型合同的法律性质和适用规则，尤其是对于劳动关系的认定标准，要制定更加具体、明确的规定，减少模糊地带，为司法实践提供有力的法律依据。2.明晰合同性质直播平台和行业相关单位应密切关注行业动态，及时捕捉到最新出现的行业模式、运营方式和主播动态，设立专业的合同管理团队或相关岗位，负责收集和分析行业变化走势，一旦发现可能影响合同约定类型的新情况，应立即启动合同修订流程进行专业细化。在一定周期内对合同进行全面评估，检查合同条款是否顺应行业发展现状。对于已经凸显的新问题，如主播与其他品牌的新型合作方式等，及时在合同中明确是否属于违约行为以及相应的责任承担方式，平台确保合同能够覆盖规范行业内的各种行为。监管部门应加强对直播行业的监管力度，如规范平台与主播之间的合同签订行为，要求平台在签订合同时，须明晰合同性质，清晰界定双方的权利义务，避免使用模糊不清的合同类型混淆各方责任权益。同时，相关单位建立合同备案制度，对平台与主播签订的合同进行备案审查，及时发现和纠正不合理的合同类型的约定。在签订合同时，要认真审查合同条款，对于不明确的内容及时沟通协商，双方还可以寻求专业法律人士的帮助，确保合同条款符合自己的利益和法律规定。此外，对合同进行法律风险评估，避免因合同约定类型不明确而引发纠纷。（三）完善司法裁判规则立法机构应尽快针对网络主播等新兴行业的劳动关系应扩大劳动关系认定凭证的范围，制定专门细化的法律条款，明确各类收入性质界定标准，区分“劳务费”与“工资”为司法实践提供坚实法律依据。最高司法机关也可通过发布指导性案例、司法解释等方式，统一司法裁判标准，明确在缺乏传统认定凭证时，如何综合考量直播记录、沟通记录等新型参考凭证来认定劳动关系，让司法实践更具可操作性，保障网络主播合法权益促进新兴行业健康发展。在审理涉及网络主播这类新型劳动者的案件时，考虑到网络主播可能面临的举证难题，我们需要适当放宽劳动关系认定所需证据的范围。传统认定劳动关系的依据，如工资支付凭证、社会保险缴纳记录等固然重要，但在网络主播这一新兴领域更应拓展思路，像电子转账记录、直播历史数据、处罚记录等，虽无法直接证明从属性，却可与其他证据相互印证形成完整证据链，助力裁判者全面了解双方关系，从而准确判断用工关系。在网络直播行业蓬勃发展的当下，相关劳动纠纷不断涌现给司法工作带来挑战。2021年，最高人民法院发布《最高人民法院统一法律适用工作实施办法》，开启类案同判时代。在网络主播用工劳动关系认定纠纷的案件中，司法机关除了严格审查从属性要素之外，还可以通过参考相关的指导性案例来为审理此类案件提供准确的裁判思路，从而避免法条的理解与适用偏差，有效维护网络主播的权益李泽诚.网络主播劳动权益保障研究[J].理论观察,2020(06):106-109.。作为司法机关认定新型劳动关系的参考依据，但是并未就如何认定新型劳动关系作出规定。对此，谢增毅认为相关部门发布“指导意见”对法院在实务中认定双方存在劳动关系发挥的