【《关于某单位公务员职务与职级并行工作落实情况的调研分析报告》16000字】

XVII关于某单位公务员职务与职级并行工作落实情况的调研分析报告目录TOC\o"1-3"\h\u24865关于某单位公务员职务与职级并行工作落实情况的调研分析报告 1454（一）A单位公务员职务职级并行基本情况 1142231.职数设置情况 1174032.晋升方案 2303553.套改情况和晋升情况 429606（二）A单位公务员职务与职级并行工作现状问卷调查及分析 8103791.调查问卷设计 813922.调查问卷发放 9154173.问卷调查结果分析 9（一）A单位公务员职务职级并行基本情况1.职数设置情况根据《公务员职务与职级并行规定》，市（地、州、盟）、直辖市及以下级别各类型单位的综合管理类公务员职级职数核定比例如下：表1综合管理类公务员职级职数核定比例表单位：%职级层级单位层级一级巡视员二级巡视员一级调研员二级调研员三级调研员四级调研员一级主任科员二级主任科员三级主任科员四级主任科员一级科员二级科员市（地、州、盟）、直辖市的区机关不设置144123030未限定职数比例县（市、区、旗）领导班子不设置1020未限定职数比例县（市、区、旗）、乡镇机关不设置2463030未限定职数比例数据来源：对照《公务员职务与职级并行规定》计算A单位为正乡科级单位，核定编制75个。根据县（市、区、旗）、乡镇机关可以设置2%二级调研员、4%三级调研员、6%四级调研员、30%一级主任科员和二级主任科员、30%三级主任科员和四级主任科员的职数比例计算，理论上A单位可获得核定二级调研员职数1个，三级调研员3个，四级调研员5个，一级主任科员和二级主任科员22个，三级主任科员和四级主任科员23个。实际操作中，因上级部门统筹，A单位实际可以自主使用一级主任科员和二级主任科员21个，三级主任科员和四级主任科员23个。其中，一级主任科员和二级主任科员职数可统筹给三级主任科员和四级主任科员使用。2.晋升方案（1）明确晋升条件对于四级调研员及以上职级，由主管单位和上级有关部门统筹职数，且资格条件设置、晋升程序等由主管单位和上级有关部门统一操作。其中，晋升二级调研员，分四种情况：一是2019年5月31日前已提任副县级领导职务或非领导职务，原任职务年限可以累计计算的公务员：现任或曾担任副县级领导职务，且任副县级职务满10年；担任过副县级非领导职务，且任副县级职务满13年。二是2019年6月1日以后担任副县级领导职务，或职级晋升后，任职年限重新计算的公务员：现任或曾担任副县级领导职务，且任三级调研员满4年同时任副县级满10年。三是安置副县级领导职务的正团军转干部，可以按照以上条件进行晋升，也可以在退出领导岗位时直接改任二级调研员。四是2019年6月1日以后从科级职务晋升到三级调研员的干部，任三级调研员不低于5年，同时在符合条件人员中进行择优比选。晋升三级调研员，现任或曾担任副县级领导职务，且任副县级职务满6年，或者担任过副县级非领导职务，且任副县级职务满8年，或者2019年6月1日以后从科级职务晋升到四级调研员的干部，任四级调研员不低于8年。晋升四级调研员分两类，一是2019年5月31日前已提任正科级职务，原任职务年限可以累计计算的公务员：现任或曾担任正科级领导职务，且任正科级领导职务（含保留）满6年，或任正科级职务满8年；现任或曾担任副科级领导职务，且任正科级职务满10年。二是2019年6月1日以后担任正科级职务，或职级晋升后，任职年限重新计算的公务员：现任或曾担任正科级领导职务，且任正科级领导职务兼一级主任科员满4年，或任一级主任科员满6年。一至四级主任科员，除预留1个一至二级主任科员职数供临近退休人员使用外，各职级在职数范围内根据A单位职级晋升方案组织实施晋升。结合有关规定和单位实际，A单位就公务员职务与职级并行工作具体设置如下：表2A单位公务员职务与职级并行情况表职级序列领导职务与职级对应关系对应级别职级晋升年限二级调研员县处级正职十八至十二级上级统筹，A单位不设置三级调研员十九至十三级上级统筹，A单位不设置四级调研员县处级副职二十至十四级上级统筹，A单位不设置一级主任科员二十一至十五级任乡科级正职或者二级主任科员2年以上注：从2019年开始，每1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年；每1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。表2A单位公务员职务与职级并行情况表（续）职级序列领导职务与职级对应关系对应级别职级晋升年限二级主任科员乡科级正职二十二至十六级任三级主任科员2年以上三级主任科员二十三至十七级任乡科级副职或者四级主任科员2年以上四级主任科员乡科级副职二十四至十八级任一级科员2年以上一级科员二十六至十八级任二级科员2年以上二级科员二十七至十九级注：从2019年开始，每1个年度考核结果为优秀等次的，任职年限缩短半年；每1个年度考核结果为基本称职等次或者不定等次的，该年度不计算为晋升职级的任职年限。（2）量化考核赋分当单位内满足晋升条件人数大于空余职数时，对人选进行量化考核比选，根据量化考核结果确定初步人选。其中，量化考核打分从职级、职务、实绩三个方面出发，实行累计得分，得分结果作为职务晋升参考依据。具体包括：①职级赋分：1年计1分，不足1年不计分；②行政职务赋分（含机构改革后保留相应职务人员）：副股级计3分，正股级计5分，乡科级副职领导计8分，乡科级正职领导计10分；③实绩赋分：该项分值总计20分，由领导干部和一般人员打分两部分组成（各10分），打分内容为“工作态度、工作纪律、工作绩效、服务理念、团结互助”5个方面（每个方面各2分），股级（含）以下人员由领导班子成员（10分）和群众共同打分（10分），副科领导及其他领导班子成员由党、政一把手（10分）和群众共同打分（10分），党、政一把手由班子及其他领导成员（10分）和群众共同打分（10分），总分低于12分的轮次不得晋升职级。（3）设置激励晋升情况在不得突破《公务员职务和职级并行规定》第十七条、第十八条规定的基本条件和资格的前提下，A单位设置具有以下情形之一的可以激励晋升：①符合新时期好干部标准，工作有激情、敢担当、善作为，在急难险重工作中业绩突出，或在推进省、市、区级政府及分局重点工作中做出重大贡献的，可以突破年限和年龄的限定，适当予以激励晋升。②对副科级干部中部分敢于担当、表现突出以及正科级职级任职年限相对较长的干部，可以激励晋升四级调研员。③干部在援藏、援青、援疆和东西部扶贫协作挂职期内，且表现特别优秀的，可适当予以激励晋升。激励晋升的建议人选，应根据工作需要，结合各职级空余职数情况，结合日常掌握情况进行综合分析研判和比选后提出名单。（4）确定“一票否决”情况若具备晋升条件，但具有以下情形之一，不得晋升职级：①受到诫勉、组织处理或者处分等影响期未满或者期满影响使用的；②涉嫌违纪违法正在接受调查尚未作出结论的；③近三年考核存在称职以下情况的；④有不担当不作为情形的；⑤工作干劲不足，不在状态，表现较差的，或者退出领导岗位后不服从组织安排工作的；⑥因个人或身体原因不能坚持正常上班的；⑦影响晋升职级的其他情形。3.套改情况和晋升情况（1）套改情况公务员职务与职级并行工作开展的前提是完成公务员职务与职级的套转工作，即将原来非领导职务或者县以下机关职级套转为新的职级。具体以2019年6月1日为时间节点，根据所担任的非领导职务或者县以下机关职级“平级”套转，对应关系如下表：表3职务职级套转关系表非领导职务职级县以下机关职级巡视员一级巡视员副巡视员二级巡视员调研员二级调研员正处级副调研员四级调研员副处级主任科员二级主任科员正科级副主任科员四级主任科员副科级科员一级科员科员级办事员二级科员根据原本的人员结构，A单位从副调研员（副处级职级）套转四级调研员2人，从主任科员（正科级职级）套转二级主任科员10人，从副主任科员（副科级职级）套转四级主任科员32人，从科员套转一级科员18人。另有乡科级正职领导1人和乡科级副职领导5人未进行套转。套转工作完成后，批量职级晋升工作开展前，A单位部分人员发生调动、退休，变动后A单位时有四级调研员2人，乡科级正职领导1人，二级主任科员9人，乡科级副职领导5人，四级主任科员29人，一级科员18人，剩余可自主使用三级至四级调研员职数2个，一级至四级主任科员职数6个（其中一级至二级主任科员职数12个，三级至四级主任科员职数-6个）。（2）晋升情况2020年下半年以来，A单位集中开展了2次大规模的职级晋升工作：①第一轮职级晋升情况经过前期排摸，A单位满足晋升条件的人员共计50人，其中满足晋升至一级主任科员条件的8人，晋升至三级主任科员的28人，晋升至四级主任科员的14人。实际A单位第一轮晋升职级36人次，其中从乡科级正职领导晋升至一级主任科员1人，从二级主任科员晋升至一级主任科员7人，从乡科级副职领导晋升至三级主任科员5人，从四级主任科员晋升至三级主任科员23人。获得职级晋升人员的具体情况如下：表4A单位第一轮职级晋升人员基本情况项目变量人数（人）百分比（%）年龄31-40周岁616．6741-50周岁2261．1151周岁及以上822．22学历高中及以下12．78大专1027．78大学2261．11研究生及以上38．33晋升前职务职级层次乡科级正职12．78二级主任科员719．44乡科级副职513．89四级主任科员2363．89晋升前相应职务职级层级任职年限2年及以下411.113-6年1644.447-10年719.4411年及以上925曾/现任职务乡科级领导职务822．22股级职务2055．56无职务822②第二轮职级晋升情况晋升前，满足晋升条件共计40人，其中满足晋升至四级调研员条件的1人，晋升至二级主任科员的25人，晋升至四级主任科员的14人。实际第二轮晋升职级13人次，其中从一级主任科员晋升至四级调研员1人，从三级主任科员晋升至二级主任科员11人，从一级科员晋升至四级主任科员1人。获得职级晋升人员的具体情况如下：表5A单位第二轮职级晋升人员基本情况项目变量人数（人）百分比（%）年龄31-40周岁215．3841-50周岁969．2351周岁及以上215．38学历大专430．77大学861．54研究生及以上17．69晋升前职务职级层次一级主任科员17．69三级主任科员1184．62一级科员17．69晋升前相应职务职级层级任职年限3-6年430.777-10年969.23现/曾任职务乡科级领导职务646．15股级职务753．85③两轮晋升人员基本情况两轮晋升后，A单位除预留退休人员使用指标外，单位可自主使用的一级至四级主任科员职数已无空缺。具体职数情况见图2。图2A单位各级别职级职数及人数情况（单位：个）对两轮职级晋升人员的基本情况进行分析：从年龄看，晋升人员的年龄全部在31周岁及以上，其中41-50周岁人员最多，年轻干部晋升比例较低；从学历看，涵盖了高中、大专、大学及研究生，其中大学学历人员最多；从晋升前职务职级层次看，第一轮职级晋升以从乡科级正职、二级主任科员晋升到一级主任科员和从乡科级副职、四级主任科员晋升到三级主任科员这两种不涉及的跨层级职数变动的晋升为主，晋升人数多，其中从四级主任科员晋升至三级主任科员人数最多，第二轮晋升以跨层级职级晋升为主，其中从三级主任科员晋升至二级主任科员人数最多；从晋升前相应职务职级任职时间看，第一轮涉及范围比较广，包含2年及以下、3-6年、7-10年、11-12年，其中3-6年人数最多，第二轮涉及范围集中在3-6年和7-10年，其中7-10年人数最多；从现任（曾任）职务来看，晋升的人员中，正在担任或曾经担任过股级职务的人员占比最高，无职务的人员占比较低。（3）当前A单位实有人员情况两轮晋升后，A单位人员结构因部分公务员新增考录、商调流动以及退休等原因发生变化，当前A单位共有公务员67人。其中：男性49人，占总人数的73.13%，女性18人，占总人数的26.87%；30周岁及以下7人，占10.45%，31-40周岁20人，占29.85%，41-50周岁22人，占32.84%，51周岁及以上18人，占26.87%；大专学历15人，占22.39%，大学学历37人，占55.22%，研究生及以上学历15人，22.39%；试用期1人，占1.49%，一级科员21人，占31.34%，四级主任科员4人，占5.97%，三级主任科员19人，占28.36%，二级主任科员11人，占16.42%，一级主任科员7人，占10.45%，四级调研员4人，占5.97%；担任过乡科级领导职务10人，占14.93%，股级职务31人，占46.27%，无职务公务员26人，占38.81%。（二）A单位公务员职务与职级并行工作现状问卷调查及分析1.调查问卷设计波特——劳勒激励模型的本质是激励理论，研究A单位公务员职务与职级并行工作的实际激励效果，首先需要从该项政策的具体实施对象即公务员个体出发，因此本文期望通过问卷调查的方式收集A单位公务员个体对相关工作的具体看法。基于波特——劳勒综合激励模型，结合A单位公务员职务与职级并行工作实际和前期访谈结果，借鉴相关文献对问卷的设计，最终将问卷分为三个部分：第一部分为受调查者的个人基本情况，通过9个问题收集其性别、年龄、学历、职级、任职时间、职务、职级晋升次数等信息；第二部分为量表部分，从努力程度→工作绩效、工作绩效→奖酬、奖酬→满意三个过程视角开展调查，通过前期的试发问卷和结果分析，对影响问卷结果可靠性的题目进行调整，最终确定从绩效考核指标、考核主体范围、能力素质培养、履职风险防控、绩效结果运用、职级晋升空间、平等晋升机会、职级晋升价值、监督保障体系等九个方面出发设计19个题目开展调查，并以李克特五级赋分法进行赋分取值，从负面选项到正面选项依次赋分“1,2,3,4,5”；第三部分为开放式问题，题量为1个，收集A单位公务员个体对A单位公务员职务与职级并行工作的建议和意见。2.调查问卷发放本次问卷调查发放时间集中在2022年3月，发放对象为A单位在职公务员，按照随机发放原则，以问卷星与纸质问卷同步发放的方式在A单位内进行。本次问卷共发放61份，收回有效问卷58份，有效回收率达95.08%。3.问卷调查结果分析借助SPSS24.0和EXCEL，对相关数据进行分析整理汇总。（1）调查对象基本情况将问卷第一部分即受调查者的个人基本情况数据导入SPSS24.0，整理后可得表6。表6调查对象基本情况统计变量选项频率百分比（%）平均值标准差性别男4272.41.280.451表6调查对象基本情况统计（续1）变量选项频率百分比（%）平均值标准差女1627.6年龄30周岁及以下712.12.660.96531-40周岁1932.841-50周岁1932.851周岁及以上1322.4学历大专1424.11.970.674大学3255.2研究生及以上1220.7套转职级一级科员及以下（包含试用期）2237.92.031.139四级主任科员2237.9二级主任科员813.8四级调研员及以上23.4未套转职级46.9套转职级任职年限2年及以下1017.22.340.9283-6年2644.87-10年1424.111年及以上813.8现任职级一级科员及以下（包含试用期）2136.22.781.644四级主任科员46.9三级主任科员1424.1二级主任科员915.5一级主任科员610.3四级调研员及以上46.9现任职级任职年限2年及以下2644.81.930.9893-6年1424.17-10年1424.111年及以上46.9表6调查对象基本情况统计（续2）变量选项频率百分比（%）平均值标准差曾任/现任职务无职务2237.91.740.664股级职务2950乡科级领导职务712.1晋升次数0次2543.11.760.7571次2237.92次1119根据以上表格数据，可以分析看出接受调查人员的基本情况，其中平均值代表了集中趋势，标准差代表了波动情况。其中：从性别看，男性42人，占比72.4%，女性16人，占比27.6%。从年龄分布看，30周岁及以下的7人，占比12.1%，31-40周岁的19人，占比32.8%，41-50周岁的19人，占比32.8%，51周岁及以上的13人，占比22.4%，从学历看，大专14人，占比24.1%，大学32人，占比55.2%，研究生及以上12，占比20.7%。从套转职级看，一级科员及以下（包含试用期）22人，占比37.9%，四级主任科员22人，占比37.9%，二级主任科员8人，占比13.8%，四级调研员级以上2人，占比3.4%，未套转职级4人，占比6.9%。从套转职级任职年限看，2年及以下10人，占比17.2%，3-6年26人，占比44.8%，7-10年14人，占比24.1%，11年及以上8人，占比13.8%。从现任职级看，一级科员及以下（包含试用期）21人，占比36.2%，四级主任科员4人，占比6.9%，三级主任科员14人，占比24.1%，二级主任科员9人，占比15.5%，一级主任科员6人，占比10.3%，四级调研员及以上4人，占比6.9%。从现职级任职年限看，2年及以下26人，占比44.8%，3-6年14人，占比24.1%，7-10年14人，占比24.1%，11年及以上4人，占比6.9%。从曾任或者现任的职务看，无职务公务员22人，占比37.9%，股级职务29人，占比50%，乡科级领导职务7人，占比12.1%。从晋升次数看，从未晋升过的25人，占比43.1%，晋升过1次的22人，占比37.9%，晋升过2次11人，占比19%。根据以上各个变量的频率和占比，可以看出本次调查的结果与A单位实际总体的相关比例较为相近，相关结果分布基本满足抽样调查要求。（2）量表部分信度、效度检验由于本次研究针对A单位的公务员开展，受限于A单位实际公务员人数，样本数量小，可能影响检验结果，故先尝试将问卷第二部分所得结果导入SPSS24.0软件，根据数据信度、效度检验结果对题目进行调整。信度检验将问卷第10-28题的结果导入SPSS24.0进行可靠性分析，可以得到如下表7：表7可靠性统计题项删除项后的标度平均值删除项后的标度方差修正后的项与总计相关性平方多重相关性删除项后的克隆巴赫Alpha基于标准化项的克隆巴赫AlphaQ1044.72149.6420.4020.5210.9220.924Q1144.76145.9060.6220.7230.918Q1244.6146.6650.6010.8680.918Q1344.64147.6390.5560.8880.919Q1444.29144.9130.5780.6690.919Q1544.53142.990.5420.7720.92Q1645.02143.8420.680.9010.917Q1744.9141.3930.7410.9270.915Q1844.34137.8090.6230.9230.918Q1944.45138.0760.6250.9210.918Q2043.98145.7720.5750.5090.919Q2144.74145.0020.5450.6160.919Q2244.4149.0860.5170.5650.92Q2344.24140.8180.7250.7570.915Q2444.53151.6570.3220.5360.924Q2544.28140.4490.7230.9060.915Q2644.43143.6180.6930.8450.916Q2744.29142.3160.6210.5680.918Q2844.22138.9840.6990.8240.916注：题项列对应调查问卷的题目，详见附录二。根据上表，可以看出量表部分总体标准化后的克隆巴赫系数为0.924，且各个题目删除项后的克隆巴赫系数不大于0.924，因此不需要对剩余题目进行调整。且因为信度系数的取值范围在0-1之间，越接近1可靠性越高，而问卷标准化后的克隆巴赫系数结果为0.924，说明本次调查问卷总体的可信度非常高。②效度检验通过SPSS24.0，对问卷的第10-28题开展探索性因子分析，得到表8。表8KMO和巴特利特检验KMO取样适切性量数。0.8巴特利特球形度检验近似卡方918.138自由度171显著性0KMO检验的系数取值范围在0-1之间，越接近1说明问卷的效度越好。根据以上探索性因子分析结果可以看出，KMO检验系数结果为0.8。说明各题目信息量重叠程度尚可，适合开展探索性因子分析。根据球形检验的显著性也可以看出，本次检验的显著性无限接近于0，小于标准的0.05，说明拒绝各变量独立的假设，各个变量在一定程度上存在相关性。由此可以看出本次问卷调查具有良好的效度。（3）量表部分结果分析表9量表部分结果分析变量选项频率百分比平均值标准差对候选者绩效目标了解程度非常不清楚1220.72.240.942比较不清楚2746.6一般1322.4比较清楚58.6非常清楚11.7服务对象对职级晋升影响力非常小1424.12.210.874比较小2136.2一般2034.5比较大35.2注：变量列根据问卷题目进行整理。表9量表部分结果分析（续1）变量选项频率百分比平均值标准差单位提供的培训机会非常不满意915.52.360.852比较不满意2441.4一般2034.5比较满意58.6完成既定绩效目标承担的履职风险非常不满意915.52.330.846比较不满意2644.8一般1831比较满意58.6工作绩效对职级晋升影响力非常小813.82.670.998比较小1627.6一般2237.9比较大1119非常大11.7套转初期可用于晋升职级职数非常紧缺18312.431.186比较紧缺1220.7一般1322.4比较充足1525.9当前可用于晋升职级职数非常紧缺2237.91.950.926比较紧缺2136.2一般1119比较充足46.9实现“能上”“能下”运行非常不能2034.52.070.989比较不能2034.5一般1220.7比较能610.3拉长很多2034.52.621.374注：变量列根据问卷题目进行整理。表9量表部分结果分析（续2）变量选项频率百分比平均值标准差和非领导职务晋升相比所需年限拉长一点712.1差不多813.8缩短一点2136.2缩短很多23.4和县以下职级晋升相比所需年限拉长很多2034.52.521.354拉长一点1119差不多610.3缩短一点1932.8缩短很多23.4外流倾向非常愿意610.32.980.946比较愿意610.3无所谓3153.4比较不愿意1322.4非常不愿意23.4和其他单位比同条件职级晋升概率小很多1932.82.221.044小一点1424.1差不多1831大一点712.1和非领导职务晋升比职级晋升成就感小很多610.32.570.797小一点1831差不多2950大一点58.6配套工资福利待遇分配结果非常不满意1017.22.721.039比较不满意1017.2一般2543.1比较满意1220.7注：变量列根据问卷题目进行整理。表9量表部分结果分析（续3）变量选项频率百分比平均值标准差非常满意11.7“到点就提”认识惯性非常认同915.52.430.92比较认同2339.7一般1831比较不认同813.8年度考核结果对真实绩效的反映非常不能813.82.691.063比较不能1932.8一般1525.9比较能1525.9非常能11.7测评打分方式对真实绩效的反映非常不能813.82.530.922比较不能2034.5一般2136.2比较能915.5晋升成败原因的了解程度非常不能712.12.671.098比较不能2339.7一般1322.4比较能1220.7非常能35.2职级晋升监督保障体系非常不满意11192.741.178比较不满意1322.4一般1729.3比较满意1424.1非常满意35.2注：变量列根据问卷题目进行整理。根据以上表格数据，可以看出接受调查人员对A单位公务员职务与职级并行工作现状的评判倾向。其中：从对候选者绩效目标了解程度看，“非常不清楚”占比20.7%，“比较不清楚”占比46.6%，“一般”占比22.4%，“比较清楚”占比8.6%，“非常清楚”占比1.7%，负面倾向比例超过60%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大多数公务员并不十分清楚所有候选者的绩效工作目标和要求。从服务对象对职晋升影响力看，“非常小”占24.1%，“比较小”占36.2%，“一般”占34.5%，“比较大”占5.2%，负面倾向比例超过60%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大部分公务员认为服务对象对职级晋升影响力较小。从对单位提供的培训机会看，“非常不满意”占15.5%，“比较不满意”占41.4%，“一般”占34.5%，“比较满意”占8.6%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位内大部分公务员对单位提供的培训机会不太满意。从完成既定绩效目标承担的履职风险看，“非常不满意”占15.5%，“比较不满意”占44.8%，“一般”占31%，“比较满意”占8.6%，负面倾向比例超过60%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位内大部分公务员对完成既定绩效目标承担的履职风险不太满意。从工作绩效对职级晋升影响力看，“非常小”占13.8%，“比较小”占27.6%，“一般”占37.9%，“比较大”占19%，“非常大”占1.7%，负面倾向比例超过40%，占比较大，且大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为工作绩效对职级晋升影响力较小。从套转初期可用于晋升职级职数看，“非常紧缺”占31%，“比较紧缺”占20.7%，“一般”占22.4%，“比较充足”占25.9%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出套转初期，A单位超过一半公务员认为可用于晋升职级数紧缺。从当前可用于晋升职级职数看，“非常紧缺”占37.9%，“比较紧缺”占36.2%，“一般”占19%，“比较充足”占6.9%，负面倾向比例超过70%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位绝大多数公务员认为当前可用于晋升职级数紧缺。从实现“能上”“能下”运行看，“非常不能”占34.5%，“比较不能”占34.5%，“一般”占20.7%，“比较能”占10.3%，负面倾向比例超过60%，接近70%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位绝大部分公务员认为单位的职级晋升未真正实现“能上”“能下”的动态运行。从和非领导职务晋升相比所需年限看，“拉长很多”占34.5%，“拉长一点”占12.1%，“差不多”占13.8%，“缩短一点”36.2%，“缩短很多”3.4%，负面倾向比例超过40%，占比较大，且略大于正面倾向比例，可以看出和从前的非领导职务晋升相比，A单位较多的公务员认为自己所需任职年限被拉长。但是基于政策初衷，新政策下职级晋升所需年限应该有所缩短，因此后续就该变量再进行一次差异性检验，分析人员分布是否具有显著性差异。从和县以下职级晋升相比所需年限，“拉长很多”占34.5%，“拉长一点”占19%，“差不多”占10.3%，“公务员缩短一点”32.8%，“缩短很多”3.4%，负面倾向比例超过50%，略大于正面倾向比例，可以看出和县以下职级晋升相比，A单位相当一部分公务员认为自己所需任职年限被拉长。但是比较政策文本对晋升职级所需任职年限设置，新政策下职级晋升所需年限应该有所缩短，因此后续就该变量再进行一次差异性检验，分析人员分布是否具有显著性差异。从外流倾向看，“非常原意”占10.3%，“比较原意”占10.3%，“无所谓”占53.4%，“比较不愿意”占22.4%，“非常不愿意”占3.4%，正面倾向比例略大于负面倾向比例，可以看出A单位公务员的外流倾向比较稳定。基于其它变量的正面倾向和负面倾向比例比较结果，本变量的比例比较结果大不一样，故后续将对本变量再进行一次差异性检验，分析人员分布是否具有显著性差异。从和其他单位比同条件职级晋升概率看，“小很多”占32.8%，“小一点”占24.1%，“差不多”占31%，“大一点”12.1%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出和其他单位同条件人员比，A单位大部分公务员认为自己的晋升机会更小。从和非领导职务晋升比，职级晋占升获得成就感看，“小很多”占10.3%，“小一点”占31%，“差不多”占50%，“大一点”8.6%，负面倾向比例超过40%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为从职级晋升获得的成就感低于非领导职务晋升获得的成就感。从对配套工资福利待遇分配结果看，“非常不满意”占17.2%，“比较不满意”占17.2%，“一般”占43.1%，“比较满意”占20.7%，“非常满意”占1.7%，负面倾向评价略大于正面倾向评价，可以看出A单位公务员中，对配套工资福利分配结果满意的人少于不满意倾向的人。从“到点就提”认识惯性看，“非常认同”占15.5%，“比较认同”占39.7%，“一般”占31%，“比较不认同”占13.8%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大多数公务员存在“到点就提”“人人有份”的惯性思维。从年度考核结果对真实绩效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比较不能”占32.8%，“一般”占25.9%，“比较能”占25.9%，负面倾向比例超过40%，接近50%，大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为年度考核结果不能真实反映绩效水平。从测评打分方式对真实绩效的反映看，“非常不能”占13.8%，“比较不能”占34.5%，“一般”占36.2%，“比较能”占15.5%，负面倾向比例超过40%，接近50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员认为测评打分方式不能真实反映绩效水平。从对晋升成败原因的了解程度看，“非常不能”占12.1%，“比较不能”占39.7%，“一般”占22.4%，“比较能”占20.7%，负面倾向比例超过50%，远大于正面倾向比例，可以看出A单位大部分公务员不了解自己职级晋升成功或失败的原因。从对职级晋升监督保障体系看，“非常不满意”占19%，“比较不满意”占22.4%，“一般”占29.3%，“比较满意”占24.1%，“非常满意”占5.2%，负面倾向比例超过40%，占比较大，且大于正面倾向比例，可以看出A单位相当一部分公务员对职级晋升监督保障体系不满意。（4）差异性检验在（3）量表部分结果分析的基础上，对第18题、第19题和第20题进行差异性检验。根据数据的特性，主要运用独立样本t检验法对第18题进行差异性分析，用单因素方差分析法对第19题和第20题进行差异性检验分析。①性别表10各变量在性别上的差异分析变量性别个案数平均值标准差tsig和非领导职务晋升相比所需年限男422.761.3761.2750.208女162.251.342和县以下职级晋升相比所需年限男422.671.3731.3720.175女162.131.258外流倾向男423.020.8970.5320.597女162.881.088根据以上独立样本t检验结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”、“和县以下职级晋升相比所需年限”以及“外流倾向”在性别上的差异情况。其中，“和非领导职务晋升相比所需年限”在性别上的sig值为0.208，大于标准的0.05，说明拒绝原假设，即A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知在性别上不存在差异。以此类推，A单位公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知和“外流倾向”在性别上同样不存在显著的统计学差异。②年龄表11各变量在年龄上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限30周岁及以下71.571.1342.6990.055/31-40周岁192.371.341-50周岁192.891.32951周岁及以上133.151.405和县以下职级晋升相比所需年限30周岁及以下71.571.1342.2560.092/31-40周岁192.321.29341-50周岁192.681.29351周岁及以上133.081.441外流倾向30周岁及以下72.141.2156.920.0011＜3,1＜4,2＜3,2＜431-40周岁192.580.90241-50周岁193.320.67151周岁及以上133.540.66注：1代表30周岁及以下，2代表31-40周岁，3代表41-50周岁，4代表51周岁及以上。根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”在年龄上的sig值为0.055，大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知在年龄上不存在显著性差异。同理，A单位公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知在年龄上不存在显著性差异。而“外流倾向”的sig值为0.001，小于标准的0.05，说明A单位公务员的“外流倾向”在年龄上存在显著性差异。根据多重比较结果，可以看出30周岁及以下公务员的“外流倾向”小于41-50周岁的，同时小于51周岁及以上的，31-40周岁公务员的“外流倾向”小于41-50周岁的，同时小于51周岁及以上的，说明A单位的年轻公务员比年长公务员更具外流倾向。且30周岁及以下的平均值为2.14,31-40周岁的平均值为2.58，小于3，且小于整体的平均值2.98，说明年轻公务员的外流倾向比较强烈。可能是因为年轻人对新环境的适应能力更强。③学历表12各变量在学历上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限大专142.861.2920.4470.642/大专322.471.459研究生及以上122.751.288和县以下职级晋升相比所需年限大专142.641.2770.1260.882/大专322.441.458研究生及以上122.581.24外流倾向大专143.210.4261.0990.34/大专3231.078研究生及以上122.670.985根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”、“和县以下职级晋升相比所需年限”和“外流倾向”在学历上的sig值都大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知、对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知以及“外流倾向”在学历上不存在显著性差异。④套转职级表13各变量在套转职级上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）221.680.8947.09801＜2,1＜3,1＜5四级主任科员222.951.362二级主任科员83.631.188四级调研员及以上22.52.121未套转职级440注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表二级主任科员，4代表四级调研员及以上，5代表未套转职级。表13各变量在套转职级上的差异分析（续）变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和县以下职级晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）221.730.9855.1830.0011＜2,1＜3,1＜5四级主任科员222.731.352二级主任科员83.381.302四级调研员及以上22.52.121未套转职级440外流倾向一级科员及以下（包含试用期）222.451.0573.4020.0151＜2,1＜3四级主任科员223.230.752二级主任科员83.50.756四级调研员及以上23.50.707未套转职级43.250.5注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表二级主任科员，4代表四级调研员及以上，5代表未套转职级。根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”在套转职级上的sig值无限接近于0，小于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知在套转职级上存在显著性差异。根据多重比较结果，可以看出任一级科员及以下（包含试用期）职级的公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知明显长于任四级主任科员、二级主任科员职级和未套转职级的公务员。同理，任一级科员及以下（包含试用期）职级的公务员对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知明显长于任四级主任科员、二级主任科员职级和未套转职级的公务员，任一级科员及以下（包含试用期）职级的公务员“外流倾向”明显长于任四级主任科员、二级主任科员职级的公务员。⑤套转职级任职年限表14各变量在套转职级任职年限上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限2年及以下102.91.5240.2370.87/3-6年262.51.3647-10年142.711.204表14各变量在套转职级任职年限上的差异分析（续）变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较11年及以上82.51.69和县以下职级晋升相比所需年限2年及以下102.71.4940.2870.834/3-6年262.351.2947-10年142.711.26711年及以上82.51.69外流倾向2年及以下102.80.7891.0090.396/3-6年262.961.1137-10年142.860.7711年及以上83.50.756根据以上单因素方差分析结果，可以看出“和非领导职务晋升相比所需年限”、“和县以下职级晋升相比所需年限”和“外流倾向”在套转职级任职年限上的sig值都大于标准的0.05，说明A单位公务员对“和非领导职务晋升相比所需年限”的感知、对“和县以下职级晋升相比所需年限”的感知以及“外流倾向”在套转职级任职年限上不存在显著性差异。⑥现任职级表15各变量在现任职级上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）211.620.8657.46401＜2,1＜3,1＜4,1＜5,1＜6,3＜4四级主任科员43.50.577三级主任科员142.51.506二级主任科员93.890.333一级主任科员63.331.211四级调研员及以上43.51.732注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表三级主任科员，4代表二级主任科员，5代表一级主任科员，6代表四级调研员及以上。表15各变量在现任职级上的差异分析（续）变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和县以下职级晋升相比所需年限一级科员及以下（包含试用期）211.620.8657.65101＜2,1＜4,1＜5,1＜6,2＞3,3＜4,3＜6四级主任科员43.50.577三级主任科员142.211.424二级主任科员93.890.333一级主任科员631.265四级调研员及以上43.51.732外流倾向一级科员及以下（包含试用期）212.431.0763.5850.0071＜3,1＜4,1＜5,1＜6四级主任科员42.750.5三级主任科员143.140.77二级主任科员93.560.527一级主任科员63.330.516四级调研员及以上43.750.957注：1代表一级科员及以下（包含试用期），2代表四级主任科员，3代表三级主任科员，4代表二级主任科员，5代表一级主任科员，6代表四级调研员及以上。根据以上的单因素方差分析结果可以看出，三个变量的sig值都小于标准的0.05，说明在现任职级上都存在显著性差异。根据“和非领导职务晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出一级科员及以下（包含试用期）公务员的“和非领导职务晋升相比所需年限”感知明显长于四级主任科员、三级主任科员、二级主任科员和一级主任科员，三级主任科员长于二级主任科员。观察平均值，可以看出只有一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员的平均值小于3，且一级科员及以下（包含试用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，说明只有任一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员职级的公务员认为“和非领导职务晋升相比所需年限”拉长了，且一级科员及以下（包含试用期）的感觉更强烈。根据“和县以下职级晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出一级科员及以下（包含试用期）公务员“和县以下职级晋升相比所需年限”感知明显长于四级主任科员、二级主任科员、一级主任科员和四级调研员，四级主任科员短于三级主任科员，三级主任科员长于四级调研员。观察平均值，可以看出只有一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员的平均值小于3，且一级科员及以下（包含试用期）的平均值小于2，其余平均都大于3，说明只有任一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员职级的公务员认为“和县以下职级晋升相比所需年限”拉长了，且一级科员及以下（包含试用期）的感觉更强烈。根据“外流倾向”的多重比较结果，可以看出一级科员及以下（包含试用期）的值小于三级主任科员、二级主任科员、一级主任科员和四级调研员，一级科员及以下（包含试用期）的外流倾向强于三级主任科员、二级主任科员、一级主任科员和四级调研员。且观察平均值，只有一级科员及以下（包含试用期）和四级主任科员的平均值小于3，其余都大于等于3，说明只有任一级科员及以下（包含试用期）和三级主任科员职级的公务员外流倾向更显著，其余职级人员较为稳定。这是由于同一层级的四级主任科员晋升三级主任科员和二级主任科员晋升一级主任科员属于同一层级内人员晋升，不影响单位整体职级职数比例，因此只要达到晋升年限并符合晋升条件，人人都可以晋升至对应职级。而一级科员晋升四级主任科员、三级主任科员晋升二级主任科员则需要跨越层级晋升，受到职数比例限制，即便达到晋升年限并符合晋升条件，也要等对应层级职级职数空缺出来才能开展晋升，且往往符合条件的人数多，空出来用于晋升的职数少。其中A单位当前符合晋升条件的一级科员人数最多，而目前无空余可用于晋升的四级主任科员职数，且新政策施行以来只晋升过1名一级科员，晋升比例最小。A单位剩余未晋升过职级的一级科员中，最长的任职年限已经超过12年，超过非领导职务晋升和县以下职级晋升设置的年限，因此会有拉长年限的感觉。而三级主任科员全部由套转的四级主任科员晋升而来，全部都已经获得过一次晋升，因此拉长感觉相较一级科员及以下（包含试用期）较轻。而A单位四级调研员及以上职级职数目前尚有职数空缺，且该层级现有人员较少，竞争较为缓和。所以一级科员及以下（包含试用期）、三级主任科员的晋升年限有拉长的感觉，且一级科员及以下（包含试用期）的感觉更为强烈。借助EXCEL表格对各个职级公务员的年龄进行筛选，接受调查的人员中，一级科员及以下（包含试用期）里包括6名30周岁及以下以及13名31-40周岁公务员，两者共计19人，占单位这一年龄层公务员的73.08%。而年轻人的新环境适应能力更强，所以任一级科员及以下（包含试用期）职级的年轻公务员通过外流提高晋升概率的倾向更强。⑦现任职级任职年限表16各变量在现任职级任职年限上的差异分析变量选项个案数平均值标准差Fsig多重比较和非领导职务晋升相比所需年限2年及以下263.311.2256.8540.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.51.3457-10年141.931.14111年及以上410和县以下职级晋升相比所需年限2年及以下263.191.2666.4350.0011＞2,1＞3,1＞4,2＞43-6年142.361.2777-10年141.861.09911年及以上410外流倾向2年及以下263.310.7882.9920.0391＞33-6年1431.0387-10年142.431.01611年及以上42.750.5注：1代表2年及以下，2代表3-6年，3代表7-10年，4代表11年及以上。根据以上的单因素方差分析结果可以看出，三个变量的sig值都小于标准的0.05，说明在现任职级上都存在显著性差异。根据“和非领导职务晋升相比所需年限”的多重比较结果，可以看出2年及以下任职年限的缩短感明显大于3-6年、7-10年以及11年及以上的，3-6年的缩短感