单位解除劳动合同 (一)

单位解除劳动合同

随着时间的推移，合同对我们的帮助越来越

大，签订合同能平衡双方当事人的同等地位。你知道合同的主要内容

是什么吗？以下是我收集整理的单位解除劳动合同，希望能够帮助

到大家。

单位解除劳动合同1

一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前,由

于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提前歼灭劳动关系的法

律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单

方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单

方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同

可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除

合同（一般称为辞职）两种状况。我国现行用人单位单方解除劳动合

同的状况：

（一）用人单位预报解除劳动合同（也称非过失性解除劳动合

同），是指劳动合同的解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特

别状况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动

合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付

劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下

列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者

额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：第一，劳动者患

病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从

事由用人单位另行支配的工作的；其次，劳动者不能胜任工作，经过

培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时

所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单

位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。

（二）用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过

失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下,

而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间

被证明不符合录用条件的；其次，严峻违反用人单位的规章制度的;

第三，严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动

者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造

成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26

条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究

刑事责任的③。

（三）用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由

于生产经营状况发生改变而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分

劳动者以改善生产经营状况的一种手段④但是，用人单位应当提

前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或全体职工的看法,

向劳动保障行政部门报告后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日

起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的,

应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员

的条件及程序。

二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足

（一）用人单位预报解除劳动合同制度的不足

依据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人

单位预报解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支

付劳动者经济补偿金，但也存在许多问题。

1、预报通知期的规定过于单一

现行劳动合同法规定预报解除劳动合同的，应提前30日以书面

形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作

年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位运用劳动者青春

期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影峋社

会和谐和稳定的重要因素。假如法律规定一律提前30日通知，未免

一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少肯定就业实力的家庭负

担较重的职工来说,30天的通知期明显太短。通知期限没有和职工的

工作时间长短、年龄大小结合起来。

2、解除程序缺少规范

劳动合同法对用人单位单方预报解除的条件限制很严格，但仍

缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明

确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工

作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的

全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。

公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。

但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中,如

何界定企业在报纸刊登通知的效力？

（二）用人单位即时解除劳动合同制度的不足

依据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位

单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是实行列举式，将劳动者的

过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者

的劳动合同。这在实践中也暴露出了很多问题，包括立法技术方面的、

法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳

动合同制度的不完善。

1、立法技术采纳完全列举式规定，不能满意特别困难多变的现

实状况

假如劳动者出现了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，

用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严峻违反劳动纪律

或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓

“严峻违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用

人单位在利益驱动下，对事实上犯小错误的劳动者也可按严峻违纪

来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业

带来了20xx多元的损失，企业就对其赐予辞退，秦某不服诉至劳动仲

裁委员会。在此，秦某对企业造成的20xx多元损失是属于“严峻违反”

还是“一般违反”，如何认定？

2、试用期的录用条件规定不明确

劳动法规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以

被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位确定

的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是

否符合录用条件的确定权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权

利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用

这一法律规定，廉价运用试用期内的劳动者，试用届满，被告不符合

录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的方法再录用，再解除,

运用人单位廉价运用劳动者。如曹凌是刚刚毕业的高校生，与一家公

司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由赐予

辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不

胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种状况下,

公司应当赐予调整岗位，给一次机会，而不应当解

除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关

专业本科以上学历，两年以上制造型企'也成本会计阅历及良好的英

语沟通实力，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即

曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经验，也没有良好的英

语沟通实力。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标,不

符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不

予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观看法，其中

夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，聘请条件不是录用

条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有详细

法律规定的状况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？

3、用人单位内部规则的有效要件未规定

劳动法规定，劳动者严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度

的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制

度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动

纪律和规章制度，劳动者没有任何参加确定权。实践中，常常出现这

样的状况：用人单位以违反单位内部规则解除劳动合同。如某企业给

每一个员工发放一本《员工手册》，手册中规定员工一年内迟到五次

以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？

（三）我国经济性裁员制度的不足

我国《劳动法》将用人单位面临破产进行法定整顿期间或者生产

经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的两种状况作为企业经济性

裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、模糊的、

不具有操作性。

1、破产界限规定不明确

我国《破产法》规定：“企业因经营不善，造成严峻亏损，不能清

偿到期债务，可依法宣告破产J⑤这样的规定使破产缘由多元化和

困难化，受到很多学者的指责。什么是经营管理不善？其与严峻亏损

之间是否具有因果关系？什么是严峻亏损以及其严峻程度如何？这

些问题都是逆境企业在适用破产法之前必需解决的问题。这种破产缘

由多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定逆境企业的

困难。我国11011年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适

用的范围，规定企业因严峻亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务

人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规

定的“管理不善”，但“严峻亏损”仍旧是限定“不能清偿到期债务”

的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在

实际中造成了对逆境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前

提造成了相识的不一。

2、生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的规定不明确

我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况

恶化并达到当地政府规定的严峻企业标准的模糊的规定。这种规定势

必要求政府花费巨大的精力去依据各企业的不怜悯况制定企业财务、

生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来推断各企业是否符

合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡，各地政府

制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北

京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个

条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%

的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生

活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的

同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政

府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。

3、对被裁人员的标准规定过于单一

我国仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第

5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特

别的劳动者须要特别的爱护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的

公允与正义。我国经济性裁员实行“一刀切”的简洁做法，并没有考

虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对

用人单位的贡献等特别状况。

三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善

鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律

在实施过程中出现问题，本人在借鉴实践阅历的基础上，对存在的问

题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动

立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调发展。

（一）用人单位预报解除劳动合同制度完善的几点建议

1、预报通知期限应依据劳动者的工作年限和工作岗位的状况分

别设定

现行劳动法规定预报解除劳动合同的通知期是统一的，一律为

提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人

员重新就业特别困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业

实力且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以,

建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增

加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动

者协商确定通知期，假如劳动者不须要法定通知期，用人单位可赐予

相应时间的工资，以代替通知期。

2、完善用人单位预报解除劳动合同的程序

我国劳动法对用人单位预报解除合同的条件限制很严，但程序

上却非常简洁。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预报解除

劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的看

法的程序。用人单位对工会和劳动者的看法必需做出书面答复，书面

答复如坚持解除劳动合同，还必需告知劳动者救济的权利以及救济

的途径和程序，假如用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月

的平均工资作为惩处。

（二）用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议

1、将现在采纳完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立

法形式

理由如前所述，单纯实行列举式规定虽然简洁明确，但却难以适

应特别困难多变的现实状况。完全概括式的规定，在实践中难驾驭,

还要采纳司法说明的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所

长，补其所短的方法是采纳概括式与列举式规定相结合的立法形式

来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。

2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序

现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告

知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会看法的程序,

更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公允的,

在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合

同时增加以下程序：一是必需事先与劳动者谈话，告知并说明解除合

同的理由。二是应当告知工会并听取工会的看法。三是劳动者在被即

时解除劳动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩

必需书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐

的环境和气氛，削减纠纷的发生。

3、完善用人单位内部规则的有效性要件

制定内部规则的主体合格，内部规则必需有公开或备案的程序。

从制度上明确列举内部劳动规则内容所必备的事项，给予用人单位

以确定内部劳动规则的详细内容，并经工会或职工代表会议探讨通

过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规则的状况发生。

（三）经济性裁员制度的儿点建议

1、确立统一的、科学的逆境企业认定标准

目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产缘由的规定抽

象、模糊，不具有操

作性，造成实际中逆境企业的认定困难。要解决这一问题就要参

照国际通行的企业破产的界限。

对于破产缘由的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的

英美国家实行列举主义，成文法的大陆法系国家实行概括主义。概括

主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产缘由，并实行了现

金流量标准和资产负债表标准为两个推断标准⑥。在我国破产缘由必

需建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产缘由。无论

是全民全部制企业还是其他全部制企业，也无论企业是因为管理不

善造成严峻亏损，还是因为其他缘由造成企业亏损，当企业不能清偿

到期债务，困难企业可以申请破产爱护，或同债权人达成和解协议进

行和解，或达成重整安排进行重整。这时困难企'也就可以依据和解协

议或重整安排的须要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准,

增加了企业经济性裁员的透亮度，可以更好的防止用人单位利用经

济性裁员制度侵扰劳动者的合法权益。

另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的

规模、程序以及对企业的各种政策实惠措施等方面做文章。比如政府

可以通过税收和财政的实惠措施来限制企业的裁员行为。通过优化企

'也的外部环境为企业的生存和发展创建良好的氛围，促进企业生产

的发展，从而促进就业，削减企业的裁员行为。

2、确立科学、公正的裁员标准

科学、公正的裁员标准是法律公允、公正的体现。由于劳动者个

体之间存在许多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分

考虑，而不应实行“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标

准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二

则可以对那些社会弱者以及须要特殊爱护的劳动者的合法权益进行

保障，尽可能体现社会的公允。这样在实践中也有利于裁员的进行。

结语

良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于爱护解除方的自

由又要防止其权利滥用；应当既有利于爱护相对方的利益不受侵害又

要维护劳资关系的流淌与稳定，所以肯定要依据中国的实际状况，制

定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动

者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流淌，并

且能够稳定劳动关系和促进经济的发展。在人本法律观念的指导下,

尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法

行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳

动关系，共同推动社会的发展。

单位解除劳动合同2

解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法

规对单方面提出解除劳动合同规定了必需具备的条件。

⑴用人单位可以单方面解除劳动合同的条件用人单位遇有下列

状况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：

①劳动合同制工人在试用期内，经发觉不符合录用条件的；

②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原

工作的；

③根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的；

④企业宣告破产，或者面临破产处于法定整顿期间的；

⑤劳动合同制工人被开除，除名、劳动教养以及被判刑的。

(2)职工可以单方面解除劳动合同的条件

职工遇有下列状况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：

①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严峻危害工

人身体健康的;

②企业不能根据劳动合同规定支付劳动酬劳的;

③经企'也同意，自费考入中等专业以上学校学习的；

④企业不履行劳动合同或者违反国家政策。法规、侵害工人合法

权益的；

⑤因生产、工作须要，根据国家有关规定，须要垮地区转移工作

单位的。

单位解除劳动合同3

兹有本单位职工XXX,性别X,年龄XX,住址XXX。劳动合同期限

为年月日至年月日（或无固定期限、以完成肯定的工作为期

限）。因XX,依据《劳动法》第条第款第项规定，本单位解除与该

职工的劳动合同。特此证明。

（用人单位盖章）

年月日

单位解除劳动合同4

兹有本单位职工性别年龄

身份证号住址。劳动合同期限

为年月日至年月

_________Ho

因依据《劳动法》第

条第款第项规定，本单位解除与该职工

的劳动合同。经双方协商，我单位支付其经济补偿共计元人

民币，工资发至年月份，特此证明。

员工签名：

（用人单位盖章）年月日

附：《劳动合同法》条款规定：

第一条经劳动合同当事人协商一样，劳动合同可以解除。

其次条有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的;

（二）未刚好足额支付劳动酬劳的;

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益的；

（五）因本法其次十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段的

或者乘人之危）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第三条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反用人单位规章制度的；

（三）严峻失职，假公济私，对用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成单位的

工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（五）因本法其次十六条第一款第一项（以欺诈、胁迫的手段的

或者乘人之危）规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通

知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合

同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行支配工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使原

劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同

内容达成协议的。

第五条有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁减不

足二十人占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向

工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员

方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严峻困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动

合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改

变，致使劳动合同无法履行的。

第六条有下列情形之一的，劳动合同即行终止：

（一）劳动合同期限届满的；

（二）劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的;

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位

确定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

另：其他缘由（如：辞职、辞退、开除等）。

甲方：（盖章）乙方：（签字）

法定代表人或托付代理人：（签字）

单位解除劳动合同5

兹有本单位职工，性别x,年龄，住址。劳动合同期限为XX年XX

月XX日至XX年XX月XX日（或无固定期限、以完成肯定的工作为期

限）。因，依据《劳动法》第条第款第项规定，本单位解除与该职工的

劳动合同。

特此证明。

XXX

20xx年x月x日

单位解除劳动合同6

存根XXXXXXXX第XXXXXXXX号

兹有本单位职工：姓名XXXXXXXXXX,性别XXXXX,身份证号码

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX,因XXXXXXXXXXXXXXXXXXX,经双方协商一样,

公司自XXXXXX年XXX月XXX日起与其解除劳动关系。

特此证明。

（本证明一式两联，此联为员工联）

送XXXXXXXXXX本人

单位（盖章）

XXXXXX年XXX月XXX日

单位解除劳动合同7

甲方:

乙方：

甲乙双方十年一月—日签订为期年的劳动合

同，现甲乙双方同意解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本协

议如下：

1、自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方

的权利义务随之终止。

2、乙方工资结算至离职之日，支付时间为甲方正常发放工资时

间。乙方奖金为元，差旅费、交通费、手机费等费用合计

元，以上费用均需扣除所得税，甲方同意在乙方办理完工作移交手续

后三日内一次性支付给乙方。

3、甲方同意向乙方支付经济补偿金共计人民币元。（税前）

甲方同意在乙方办理完工作移交手续后三日内一次性支付给乙方。

4、甲方为乙方缴纳基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保

险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金至年—月—

日止。

5、甲方依据相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的

证明并办理相关退工手续。

6、乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续,

离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。

7、乙方应为所驾驭的甲方之任何商业隐私（包括本协议内容）进行

保密，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金元。

8、甲乙双方之间无任何竞业限制协议，合同解除后，乙方无需履

行任何竞业限制义务。

9、乙方自愿放弃其他全部诉求。

10、本协议是解决双方之间劳动争议的全部支配和规定，双方之

间不再存在其他任何劳动争议。

11、此协议书一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙双方各

持一份，另一份留存乙方本人档案。自双方签署之日起成立并生效。

甲方（签字或盖章）:

乙方（签字或盖章）:

年月日

单位解除劳动合同8

依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，用人单位

违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求接着履行劳动合同的，用人

单位应当接着履行;劳动者不要求接着履行劳动合同或者劳动合同已

经不能接着履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的两倍向劳动

者支付赔偿金。

延长补充：

劳动合同解除或终止后，用人单位应办理的手续有哪些？

《劳动合同法》第四十九条规定“国家实行措施，建立健全劳动

者社会保险关系跨地区转移接续制度」

《劳动合同法》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳

动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动

者办理档案和社会保险关系转移手续。”

劳动者应当根据双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有

关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二

年备查。

《劳动法》对劳动合同解除或终止后手续办理没有作出明确规定。

有关劳动合同解除或终止手续办理散见在劳动部一些规章中。劳动部

11012年《企业职工档案管理工作规定》（劳动部劳力字[11019]33号）

第18条规定，解除或终止劳动合同，用人单位应在1个月内将职工档

案交其新的工作单位或者其户口所在地街道劳动部门。劳动部11016

年颁布的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定，在劳动者

履行了有关义务终止、解除劳动合同时，用人单位应当出具终止、解

除劳动合同证明书，作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业

登记、求职登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或解除的

日期，所担当的工作。假如劳动者要求，用人单位可以在证明中客观

地说明解除劳动合同的缘由。上述这些规定并不完善，对于劳动合同

解除或终止时，用人单位和劳动者在工作交接过程中双方享有的权

利和义务、劳动者档案移交和社会保险手续转移期限以及当事人不履

行法律规定义务应当担当的法律责任等都没有明确规定。因此，《劳

动合同法》在以下几个方面加以了完善:

⑴明确提出，要求国家实行措施，让劳动者基本养老保险个人账

户随劳动者在全国范围内流淌。这样，一旦劳动合同解除或终止，劳

动者基本养老保险个人账户可以随劳动者转移到新工作单位和新的

地区，养老保险利益不受损失。

(2)不仅明确规定了用人单位在劳动合同解除或终止后负有出具

证明、转移档案和社或保险手续，而且设定期限的要求。

(3)明确规定了劳动者要按约定办理交接的义务。

⑷明确规定了用人单位妥当保管有关劳动合同文本，接受检查

监督的义务。

简言之，当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以要求接着

履行劳动合同，用人单位应当接着履行。劳动者不要求接着履行劳动

合同或者劳动合同已经不能接着履行的，用人单位应当依照经济补

偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。否则，劳动者可以据此向劳动部

门投诉或向人民法院提起诉讼。

单位解除劳动合同9

甲方：有限公司（以下简称甲方）

乙方：（以下简称乙方）

甲乙双方于年月日签订为期年的劳动合同，现甲乙双方同意

解除劳动合同关系。经双方协商一样，签订本最新解除劳动合同书样

本如下：

1.自年月日起，解除双方签订的劳动合同，双方的权利义务

随之终止；

2.甲方同意在乙方妥当办理全部工作移交手续后支付乙方包括

但不限于经济补偿金、提前通知解除劳动合同赔偿金、相应比例的年

终奖等共计人民币元（大写）。扣除乙方尚欠甲方备用金人民币元（大

写），甲方将于乙方妥当办理全部工作移交手续后实际支付乙方人民

币元（大写）

3.甲方为乙方缴纳四金（包括基本养老保险金、基本医疗保险金、

失业保险金、住房公积金）至年月日止。

4.甲方依据相关劳动法规和规定，向乙方供应劳动合同解除的证

明并办理相关退工手续;

5.乙方应当于本协议签订后3日内妥当办理全部工作移交手续,

离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为，否则将担当相应的法

律责任及所造成的全部损失。

6.乙方自愿放弃其它全部诉求。

本最新解除劳动合同书样本自甲，乙双方签（盖章）并加盖甲方劳

动合同专用章后生效；

甲方（盖章）：有限公司乙方（签或盖章）：

法定代表人或授权托付人

（签或签章）：

年月日年月日

单位解除劳动合同10

甲方：上海XX有限公司

乙方：李三（要有基本状况）

甲、乙双方于年月日签订了年月（或无固定）期限劳动合同，现

由方提出协商解除劳动合同要求，经甲、乙双方协商一样，同意解除

劳动合同，并达成如下协议：

一、解除劳动合同的日期为：年月日；

二、方支付方经济补偿金（违约金）元；

三、本协议自甲、乙双方签字（盖章）并加盖甲方公章后生效;

四、本协议一式两份，甲、乙双方各执一份。

甲方：上海XX有限公司乙方（签字）：

法定代表人或托付代理人：

身份证号：

年月日年月日

单位解除劳动合同11

甲方：（公司）

乙方：（员工），身份证号码：

依据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规的规定，甲、

乙双方经协商一样达成本协议：

一、乙方于20xx年xx月xx日入职甲方，甲乙双方签订的最终一

期劳动合同期限为20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。20xx年

xx月xx日下班后，乙方在家突发脑溢血，甲方予以主动帮助。依据规

定，乙方3个月的医疗期截止20xx年12月日结束。

依据保险条例规定，双方一样认为，该次事故不属于工伤范围,

故乙方同意放弃工伤认定申请。现因乙方在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由甲方另行支配的工作，依据乙方的申请，双

方同意于20xx年xx月xx日提前解除劳动合同关系。相关协议内容如

下：

二、甲方与乙方结清以下款项:

1、至劳动合同关系解除之日止乙方医疗期工资元。

2、甲方发给乙方相当于个月工资的经济补偿金人民币元。

3、甲方向乙方额外支付相当于一个月工资代通知金人民币元。

4、甲方向乙方支付相当于9个月工资的医疗补助费人民币元。

上述1、2、3、4项共计人民币元，乙方同意现金领取或由甲方

支付到乙方工资帐户中。

三、乙方应于签订本协议当日内向甲方交回工作服、厂牌等属于

公司的物品，甲方给乙方开具离职证明。

四、乙方承诺由其自行确定是否申请劳动实力鉴定，甲方将供应

帮助。

五、乙方应自本协议签署之日起1个工作日内办理工作交接手续,

工作交接办结时，甲方与乙方结清工资、经济补偿等费用，乙方同意

此后放弃向有关机构（包括乙方、劳动部门、仲裁委和法院等）主见

其它工资（含加班工资）、经济补偿、社会保险、患病待遇等相关之

权利。

六、本协议一式两份，双方各执一份，经双方签字盖章后生效。

甲方（盖章）：乙方（签字画押）：授权代表：

20xx年xx月xx日20xx年xx月xx日

乙方家属（签字画押）：

20xx年xx月xx日

单位解除劳动合同12

劳动部《关于贯彻执行若干问题的看法》第26条规定：“劳动合

同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导

致劳动合同一方或双方当事人提前歼灭劳动关系的法律行为。劳动合

同的解除分为法定解除和约定解除两种。

依据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双

方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及

已履行的部分J劳动合同的解除包括双方协商解除、劳动者单方解

除及用人单位单方解除;

依据《劳动法》及《劳动合同法》的规定，劳动合同既可以由单

方依法解除，也可以双方协商解除；

法定解除是指出现国家法律、法规或合同规定的可以解除劳动合

同的状况时，不需双方当事人一样同意，合同效力可以自然或单方提

前终止；

约定解除是指合同双方当事人因某种缘由，在完全自愿的状况

下相互协商，在彼比达成一样的基础上提前终止劳动合同的效力C用

人单位单方解除劳动合同指具备法律规定的条件时，用人单位享有

单方解除权，无须双方协商达成一样看法。主要包括过错性辞退、非

过错性辞退、经济性裁员三种情形。

综合《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定，有下列

情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳

动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成肯定工

作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一样的;

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

（三）劳动者严峻违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位

的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在

违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的：

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；

（+）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳

动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内

容达成协议的;

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严峻困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳

动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大

改变，致使劳动合同无法履行的。

综合不同的法律文件，我们可以知道用人单位单方面解除劳动

合同的情形有许多。广阔劳动者们就要留意了，肯定不要去触犯法律

的底线，不然法律也无法保障劳动者的权益。

单位解除劳动合同13

甲方：

乙方:

由于乙方个人缘由使双方无法接着履行合同。

经甲乙双方协商，一样同意：

1、甲乙双方签定的劳动合同将于20xx年月日解除。

2、甲乙双方自合同解除之日起，互不担当其他责任，互不履行劳

动合同中其他条款。

3、本协议既双方签字或盖章后生效，协议文本一式两份，由甲、

乙双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：签字日期：

乙方：签字（盖章）：日期：

单位解除劳动合同14

公司与员工可以解除劳动合同吗

中华人民共和国劳动合同法

第四章劳动合同的解除和终止

第三十六条用人单位与劳动者协商一样，可以解除劳动合同C

第三十七条劳动者提前三十H以书面形式通知用人单位，可以

解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除

劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动

合同：

（一）未根据劳动合同约定供应劳动爱护或者劳动条件的；

（二）未刚好足额支付劳动酬劳的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者

权益的；

（五）因本法其次十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的'其他情

形。

用人单位以暴力、威逼或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者

劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身平安

的，劳动者可以马上解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动

合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反用人单位的规章制度的；

（三）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位

的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同

无效的;

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式

通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动

合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳

动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内

容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，须要裁减人员二十人以上或者裁

减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三

十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁

减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的;

（二）生产经营发生严峻困难的;

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动

合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改

变，致使劳动合同无法履行的。

何种状况解除、中止劳动关系

“停薪留职”：单位没有岗位或者无法支配工作的，可依法与其

解除劳动合同。但“停薪留职”期间可不伦为计发经济补偿金的本单

位工作年限。

“放长假”：因单位缘由放长假的职工，没有岗位或无法支配工

作的，可依法与其解除劳动合同。“放长假”期间作为计发经济补偿

金的木单位工作年限。

“长期病号”：清长期病假的职工，医疗期满回原岗位工作的，用

人单位可接着履行劳动合同;既不能从事原工作，也不能从事由单位

另行支配的工作的，可依法与其解除劳动合同，并按规定赐予经济补

偿。

“哺乳期”：哺乳期内请长假的，因本人缘由逾期不到岗，逾期时

间不作为计算经济补偿金的本单位工作年限。

“挂名、挂靠”：这类人员没有为单位供应正常劳动且单位未支

付的，用人单位与其解除劳动合同不支付经济补偿金。

“脱产学习”：经单位同意脱产学习的，学习期满不回单位，逾期

时间不作为经济补偿金的计算年限。

“因私出境”：归侨、归眷职工因私出境，可申请事假。去港澳

地区的，假期不得超过3个月;出国的，假期不得超过6个月，续假期

限一•般不超过1个月。假期从离开工作岗位之日起计算，超过所限假

期不归的，按自动离职处理。

“出境定居。因获批准出境定居而中止劳动合同的，用人单位

不支付经济补偿金或生活补助费。可凭有关证明，将个人账户中个人

缴纳的基本养老费一次性支付给劳动者本人，并终止养老保险关系。

“协议保留关系”：与单位协议保留劳动关系的员工，用人单位

应当限期召回或者依法与其，协议保留劳动关系期间不计算支付经

济补偿金的工作年限。限期内不回的，按自动离职处理。

“擅自离岗。由于个人缘由擅自离岗的职工，用人单位应按旷

工处理。对常常旷工、经指责教化无效、连续旷工15天、一年内累

计旷工30大的，用人单位应除名，解除劳动关系，并且不支付经济补

偿。

何种状况解除、中止劳动关系

“停薪留职。单位没有岗位或者无法支配工作的，可依法与其

解除劳动合同。但“停薪留职”期间可不伦为计发经济补偿金的本单

位工作年限。

“放长假”：因单位缘由放长假的职工，没有岗位或无法支配工

作的，可依法与其解除劳动合同。“放长假”期间作为计发经济补偿

金的本单位工作年限。

“长期病号”：清长期病假的职工，医疗期满回原岗位工作的,用

人单位可接着履行劳动合同;既不能从事原工作，也不能从事由单位

另行支配的工作的，可依法与其解除劳动合同，并按规定赐予经济补

偿。

“哺乳期”：哺乳期内请长假的，因本人缘由逾期不到岗，逾期时

间不作为计算经济补偿金的本单位工作年限。

“挂名、挂靠”：这类人员没有为单位供应正常劳动且单位未支

付的，用人单位与其解除劳动合同不支付经济补偿金。

“脱产学习”：经单位同意脱产学习的，学习期满不回单位，逾期

时间不作为经济补偿金的计算年限。

“因私出境”：归侨、归眷职工因私出境，可申请事假。去港澳

地区的，假期不得超过3个月;出国的，假期不得超过6个月，续假期

限一般不超过1个月。假期从离开工作岗位之日起计算，超过所限假

期不归的，按自动离职处理。

“出境定居。因获批准出境定居而中止劳动合同的，用人单位

不支付经济补偿金或生活补助费。可凭有关证明，将个人账户中个人

缴纳的基本养老费一次性支付给劳动者本人，并终止养老保险关系。

“协议保留关系”：与单位协议保留劳动关系的员工，用人单位

应当限期召回或者依法与其，协议保留劳动关系期间不计算支付经

济补偿金的工作年限。限期内不回的，按自动离职处理。

“擅自离岗”：由于个人缘由擅自离岗的职工，用人单位应按旷

工处理。对常常旷工、经指责教化无效、连续旷工15天、一年内累

计旷工30天的，用人单位应除名，解除劳动关系，并且不支付经济补

偿。

这个得分合法与违法解除劳动合同。

合法：

第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序,

用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同

或者以完成肯定工作任务为期限的劳动合同：

（-）用人单位与劳动者协商一样的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严峻违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位

的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，运用人单位在

违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（A）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从

事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不

能胜任工作的；

（+）劳动合同订立时所依据的客观状况发