【《企业员工流失的原因与解决对策-以壹度科技公司为例》6300字】

一、引言近年来，由于我国的经济增长速度逐步减缓，城市化进程加快，国内制造业出现了新的发展态势，行业间的竞争日益加剧，利润水平也在持续下降，“强更强，弱更弱”的“马太效应”愈发突出，总体情况越来越严峻。虽然在这样的环境下，很多制造企业尤其是私营企业仍然沿用着传统的人力资源管理方式，没有形成“以人为本”的经营思想。所以，对我国民营制造业年轻职工的流动趋势进行分析、研究，并及时采取相应的对策，以防止其发生，从而达到降低和防止年轻职工流失的目的。为推动壹度科技公司的长期发展，有效地减少人员的流失，本文从壹度科技公司的人才流动入手，对其进行了深入的研究。并结合壹度科技公司的人力资源开发，建立一套更为科学、合理的人力资源管理系统，并提出相应的管理对策，以增强壹度科技公司的人力资源管理水平，从而提升公司的竞争优势，促进公司的可持续有效发展。二、相关理论概述（一）员工流失的概念员工流失是指雇员离开公司，到另一家公司工作。在当前工作的公司里，由于一些原因，一些雇员会选择离职，不再在这家公司工作。这样的流失通常会使公司蒙受损失，这是公司不愿意看到的。总的来说，本论文的重点是人才流动问题。员工的流动会使公司的成本上升。企业要培养新的人才，从新手到有能力、有工作态度的人才，在此过程中，常常要耗费大量的人力和物力。包含了企业在招聘流程中所支出的雇佣费用；员工入职后，公司会安排有经验的老手为新人进行岗位培训，所需的培训费用也会增加；新雇员入职后因工作不熟练也会造成的一定的费用。（二）员工流失相关理论1.人力资源管理人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。2.战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年，我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常重大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情，也更加的符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果，以及绩效方面。三、壹度科技员工流失员工流失现状（一）壹度科技概况壹度科技公司坐落在江苏省镇江市句容经济开发区，毗邻南京江宁区；是一家集金凸块、封装测试、安全/汽车光学透镜、通讯物联终端技术/指挥系统集成、液晶屏、触摸屏、生产辅料模切等研发、生产、销售等一站式专业制造服务的校、政、企股份制公司。（二）壹度科技员工流失现状2011年至2019年，壹度科技公司职工流动比率。具体见见图3-1。图1壹度科技公司2011年-2019年员工流失率如上图所示，壹度科技公司从2011年创立至今，其人员流动比率呈逐年递增的趋势，其年均流动比率为百分之三十四，并且持续偏高，2016年更是高达百分之五十一。当然，这其中也包括壹度科技公司为了降低人工成本和提高生产率而采取的一系列自动裁员措施，以及因为订单不稳定造成的加班费下降，以及部分人员的离职。壹度科技公司的人才流动状况。本文以壹度科技公司2017年至2021年五年间离职人员的工作分布为研究对象。表1壹度科技公司流失员工岗位分布情况年份离职人数（人）基层员工一线管理人员、行政及其他辅助部门人员人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409如表1所示，壹度科技公司的下岗职工中，百分之九十一是下岗职工，而在一线经理和其它辅助岗位上的下岗职工则是百分之九。因此，企业要加强对基层职工离职率的控制，要更加细致、深入地了解其离职原因，并制定相应的对策。壹度科技公司职工中的男女比例变化。本文以壹度科技公司2017年至2021年五年间的离职职工的性别分布为研究对象。表2壹度科技公司流失员工性别分布情况年份离职人数（人）流失男员工流失女员工人数（人）比例（%）人数（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人数429701635984如表2所示，壹度科技公司的员工中，女性员工占百分之八十四，这一情况与女性员工占到了全部员工的百分之九十有一定联系［7］。壹度科技公司职工离职期的变化。本文以壹度科技公司2017-2021年度员工的数据为例。表3壹度科技公司流失员工司龄分布情况在职时间人数（人）百分比（%）半年以内68632半年<司龄≤1年644301年<司龄≤2年257122年<司龄≤3年215103年<司龄≤4年17284年<司龄≤5年8645年<司龄≤6年6436年<司龄≤8年211合计2145100从表3可以看到，在一年之内离职的雇员中，占全部离职人员的百分之六十二，有百分之二十二%的人工作了一到三年的人，还有百分之十五的人工作了三到六年。雇员工作时间愈久，其流动比率愈低。所以壹度科技公司要把重点放在新员工的培养上，把新员工的管理和稳定下来，这样可以减少人员的流动。本文对壹度科技公司人员流动的原因进行了分析，并根据以前的资料，与HR部门进行了深入的沟通，并根据一线经理的意见进行了总结。具体情况见表4。表4壹度科技公司员工流失原因统计因素人数（人）比例（%）公司因素98746个人因素49323家庭因素864被辞退55826和同事关系因素211合计2145100从表4可知，壹度科技公司的人员流动最主要的原因是企业，达到了百分之四十六。一方面是因为公司的客观原因，比如因为订单数量的下降，公司为了节省开支，必须要限制员工的加班时间，这会造成员工的工资水平下降，而大多数人都会把工资当成一个重要的指标。四、壹度科技员工流失的原因分析（一）岗位寿命短，员工危机感强壹度科技公司并没有明确的员工职业发展计划，也没有形成一套完善的系统。公司的人力资源管理人员在招聘新员工、新员工入职培训、考勤管理、工资管理等方面投入了很多的精力。壹度科技公司的工作年限更短，一年以内的238名新员工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之内新来的，3年以内的500人占百分之七十七，这意味着新员工的流动性很大，工作时间越久，对工作的危机感就越强，员工的工作压力也就越大，生怕公司会流失，甚至会做出一些调整，这就导致了员工的流失率。（二）薪资达不到员工希望的水平从公司的发展来看，主要是因为公司内部的问题，造成了很多的人才离开。企业若不能建立一个完善、公正的工资制度，就不能实现其价值与绩效的预期，不能获得公正的待遇与重视。如果一个公司的工资制度没有一个能超过它的竞争者，那它就无法留住它的人才，必然会导致它的人才的大量流失。壹度科技公司2017-2021年度基本薪酬的增幅为百分之六，与其他竞争对手相比，基本没有任何竞争力。壹度科技公司全体职工的工资由基本工资、加班费和月度奖金组成。基本工资只比镇江市高170元（平均五年），镇江各大公司基本都是如此，差别不大。但也有几家公司的底薪，比镇江市的最低工资高出300-500元，所以有些人会选择更高的基础工资。壹度科技公司的很多员工，都是从家乡搬到镇江来的，他们也是靠自己的本事来获取薪资的，如果公司的薪水没有达到他们的要求，或者是从朋友那里听说了更有竞争力的公司，那么他们就会毫不犹豫地跳槽。所以，工资与福利是决定雇员是否离开公司的重要因素。（三）缺少对员工的职业规划培养所谓职业生涯规划，就是职工与企业根据职工与企业个人成长与发展目标。工作方向与员工目标的设定包括工作选择、工作目标、工作计划、工作策略与战略的拟定。通常情况下，企业中求职者最初的动机就是为了拿到更多的工资，但工作稳定下来后就发现了个人发展的可能性。人人制定职业发展计划。做为职业发展来说，公司员工一般都会在工作中由低到高或是由简到繁的不同领域，也有可能会考虑换工作去其他比较适合自己的岗位。壹度科技公司中人才基本上是安排到一个固定岗位上，轮岗机会较少，发展机会较少，公司对人才职业生涯规划基本上不做。这与中国劳动力市场发育不足、业务开展较差、就业不够充分等因素有关。鉴于公司缺乏对雇员的职业规划，许多人都觉得公司没有或没有提升的可能。所以，当一些员工想要靠自己的努力来提升自己的岗位位的时候，他们就会因为不了解公司的升职标准而放弃，而是选择了另外一家公司。壹度科技公司并没有为每个员工都提供一张技能培训方案，所以他们的技术一般都是一成不变的，他们的工作能力也是有限的，这也是为什么他们很少有升迁和发展的机会的原因之一。五、解决壹度科技员工流失的对策（一）完善招聘体系与岗位匹配度壹度科技公司等私营企业中，招人难、留人难已成为一种常见的现象。在生产高峰期，为生产制造提供人力保证。首先，可以考虑拓宽招聘渠道，在目前的“摆摊”模式下，与劳动中介公司合作，既能拓宽招聘渠道，又能缩短招聘时间。其次，实行内部员工推荐制，通常由内部人员向公司推荐新的员工，可以更快地适应新的工作环境，并能迅速地满足工作需要。特别是那些由自己的老乡或朋友帮忙找的技术职位，他们可以迅速地找到自己的定位。最后，对于那些对技术、工作经验要求较高的职位，可以放宽学历、年龄、性别等方面的限制，突破原有的障碍，将其安置到适合自己的岗位上。完善雇员招募系统，请参阅下列表格。表5员工招聘保障制度细则项目保障措施目的招聘渠道拓宽招聘渠道降低招聘难度鼓励内部推荐缩短招聘周期招聘方式降低不必要的应聘门槛突出岗位需求打破岗位固有的壁垒以人-岗匹配为第一优先原则（二）优化薪资激励制度壹度科技公司职工薪酬构成为：基础薪酬+加班费+每月分红。正如前面几章所说，壹度科技公司的员工基本工资是行业内比较低的，没有任何竞争优势，加班费的计算方式和其他公司差不多，但区别只在于工作时间的长短。近年来，中国劳动法和镇江地方劳动监察机构都对员工的工作时间做出了明确的规定，按照我国劳动法，一个月的工作时间不能超过36个小时。镇江大多数私营公司每月都会把员工的工作时间限制在80个小时之内。这意味着，大多数公司的加班费都差不多。我们可以做的最好的是每月对员工发放奖励。比如，可以增加司龄奖，按照入职一年或三年以下的标准，每个月的司龄为五十元；三年内未满五年者，每月按月奖励一百元；五年以上的，每个月的司龄奖金为两百元，最高为两百元。如上文所述，壹度科技公司的司龄为一年的雇员中，百分之三十六是司龄一至三年的，百分之七十七是司龄，百分之十四是司龄三至五年，百分之八是司龄五年以上的。最好的办法是，一年以内的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年内未满五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每个月两百元。这样就可以对司龄奖金进行更细致的划分，从而在一定程度上激发了员工在公司的长期工作。（三）重视员工职业规划培训壹度科技公司现在还没有一个明确的员工职业发展计划，更别说具体实施了。壹度科技公司要把员工的职业生涯规划与企业自身的战略和发展计划相结合。根据壹度科技公司的员工流动情况，从2015年至2019年的累计数据来看，在这一年中，有百分之六十二的员工流失了。员工在刚进入公司的第一年，就会考虑到公司的各项指标和情况，除了工资之外，还有一个很大的影响。在工资基本满足了他们的期望后，制定出一个明确的、合理的职业计划，这将会是大多数员工继续在公司工作的最大诱惑力。制定员工的职业发展计划，不能仅仅是纸上谈兵，这对于员工的职业发展来说是很重要的方面。针对不同层次、不同方向的员工，按照公司的长远发展计划，鼓励他们为此而奋斗。当雇员按照既定的职业发展方向前进时，他们会对公司的发展前途抱有期望，从而使他们的积极性得到最大程度的发挥，并且对自己的工作更加热情和责任感。当雇员们按照他们的工作计划前进时，每个微小的进步都会给他们带来良好的成就感。六、结语在当前的社会背景下，“人才”逐渐被视为“核心”和“关键”。好的人才是企业持续发展的动力。目前，我国的国情是：在国内，大型的国企和跨国的公司对优秀的人才有着很强的吸引力，但是，有些中小企业却因为自身的缺陷，导致了人员的大量外流，从而影响到公司的可持续发展。如何妥善、合理地应对和妥善地解决员工流失问题已经是关系到公司能否成功与失败的重要因素。本文以壹度科技公司为例，对导致员工流失的根源进行了深入的分析，并提出了相应的优化措施。人才是一个公司发展的关键因素，人才的流失会严重地影响到公司的发展。在中小型企业，忽略了人力资源的管理，则会加速人力资源的流失，造成人力资源的短缺，从而造成经营活动的停顿、经营发展迟缓。因此，核心人才的流失，不但会使其在竞争中丧失竞争力，同时也会对其造成一些负面影响，比如核心技术的外泄。本文认为，造成这一现象的原因在于，我国的中小企业仅仅重视人才的引进，却没有对其进行有效的挽留。中小企业要加强对人力资源的管理，必须建立健全的职业技能培训制度，降低人力资本流动对企业的冲击。参考文献[1]郑珂.企业员工流失的成因分析及对策[J].人力资源管理,2018(3):1.[2]张婧.国有企业知识型员工流失问题分析及对策探讨[J].知识经济,2018(4):2.[3]蔡家齐.酒店行业员工流失影响因素分析[J].中国管理信息化,2018,21(4):2.[4]吕联生.浅析燃煤电厂员工流失原因及对策——以A电厂为例[J].轻松学电脑,