经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)

经济师考试人力资源管理高级经济实务试卷与参考答案(2025年)一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某集团拟推行“人才盘点+继任计划”一体化项目，人力资源部在界定关键岗位时，应优先依据下列哪项标准？（）A.岗位薪酬水平B.岗位战略价值与不可替代性C.岗位在组织架构中的层级D.岗位目前空缺人数【答案】B2.根据《劳动合同法》第四十一条，企业一次性裁员达到多少比例时，须提前三十日向工会或全体职工说明情况并向劳动行政部门报告？（）A.十人以上或占企业职工总数5%以上B.二十人以上或占企业职工总数10%以上C.三十人以上或占企业职工总数15%以上D.五十人以上或占企业职工总数20%以上【答案】B3.在组织行为学中，将“员工因感知到组织对其贡献的回报与自身投入相匹配而产生的积极情感”定义为（）A.组织承诺B.心理授权C.组织支持感D.工作嵌入度【答案】C4.某互联网公司在OKR周期复盘中发现，技术部门70%的KR完成度低于0.6，经诊断其目标设定最可能违背了下列哪项原则？（）A.关键结果需定性描述B.关键结果应显著超越团队能力上限C.关键结果必须可量化且与目标直接相关D.关键结果数量不得少于5条【答案】C5.2024年3月，人社部发布《国有企业内部薪酬分配指引》，强调“工资总额管理要与哪类指标联动”？（）A.营业收入B.利润总额C.人工成本投入产出比D.经济增加值（EVA）【答案】D6.在人才测评中，将“通过无领导小组讨论考察被试者说服能力、冲突协调能力”归类于哪种测评维度？（）A.认知能力B.职业价值观C.社会与情绪能力D.身体与感官能力【答案】C7.某制造企业拟采用“灵活用工”模式应对订单波动，下列哪类岗位最适合纳入灵活用工池？（）A.高压电工B.质量总监C.包装工D.锅炉操作工【答案】C8.根据《社会保险基金行政监督办法》，用人单位未依法办理社会保险登记且逾期不改正的，应对其直接负责的主管人员处多少罚款？（）A.500元以上1000元以下B.1000元以上3000元以下C.3000元以上5000元以下D.5000元以上10000元以下【答案】B9.在“全面薪酬”模型中，属于“工作—生活有效性”维度的是（）A.补充住房补贴B.远程办公制度C.股票期权D.长期残疾保险【答案】B10.某快消公司推行“人才活水计划”，鼓励员工跨部门竞聘，其首要前提是建立哪项机制？（）A.岗位价值评估B.胜任力模型C.内部人才市场D.绩效强制分布【答案】C11.在劳动争议仲裁中，当事人对“追索劳动报酬”裁决不服向法院起诉的，其诉讼时效为收到裁决书之日起多少日内？（）A.5日B.10日C.15日D.30日【答案】C12.根据赫茨伯格双因素理论，下列哪项属于“激励因素”？（）A.公司政策B.工作成就感C.人际关系D.工作条件【答案】B13.某央企实施“科改示范行动”，对科研骨干可实行“工资总额单列”，单列部分应控制在工资总额的多少比例以内？（）A.3%B.5%C.8%D.10%【答案】B14.在数据驱动的人力资源预测中，采用“时间序列+机器学习”混合模型时，最重要的数据清洗步骤是（）A.缺失值插补B.异常值检测C.变量标准化D.特征选择【答案】B15.某公司拟对销售团队实施“即时激励”，下列哪种支付周期最能强化绩效—奖励感知？（）A.季度B.月度C.周D.日【答案】C16.根据《职业教育法》（2022修订），企业应按照职工工资总额的多少比例提取职工教育经费？（）A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%【答案】D17.在“人才梯队建设”中，将“3—5年内可晋升至中层”的人群称为（）A.高潜人才B.关键岗位继任者C.核心骨干D.明日之星【答案】D18.某上市公司拟推行“限制性股票激励计划”，其授予价格原则上不得低于草案公布前多少个交易日的公司股票交易均价？（）A.20B.30C.60D.120【答案】D19.在“岗位价值评估”中，采用Hay法时，下列哪项属于三大付酬要素之一？（）A.工作环境B.知识技能C.工作强度D.工作风险【答案】B20.根据《个人信息保护法》，用人单位处理员工生物识别信息应当取得员工何种形式的同意？（）A.默示同意B.口头同意C.单独书面同意D.集体同意【答案】C二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列哪些情形属于《工伤保险条例》第十四条规定的“上下班途中”工伤认定范围？（）A.在合理时间和合理路线往返工作地与住所地B.从事属于日常工作生活所需的活动且在合理时间和路线C.绕道接送子女上学途中D.参加公司组织的加班聚餐后返回住所途中E.休假期间从老家返回工作地途中【答案】A、B、C22.构建“学习型组织”时，彼得·圣吉提出的“五项修炼”包括（）A.自我超越B.心智模式C.共同愿景D.团队学习E.系统思考【答案】A、B、C、D、E23.在“人才盘点”九宫格中，高绩效—低潜能员工常用的发展策略有（）A.轮岗历练B.专家通道激励C.保留原位强化激励D.导师制培养E.晋升至更高管理岗位【答案】B、C24.下列关于“企业年金”表述正确的有（）A.企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的8%B.个人缴费不低于企业缴费的1/4C.企业缴费部分可全部归属于职工个人D.职工达到退休年龄可一次性领取E.企业年金基金可投资股票、基金等权益类产品【答案】A、C、D、E25.在“组织发展（OD）”干预技术中，属于“人文过程干预”的有（）A.敏感性训练B.调查反馈C.流程再造D.团队建设E.第三方调解【答案】A、B、D、E26.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工禁忌从事的劳动范围包括（）A.矿山井下作业B.第四级体力劳动强度作业C.每小时负重6次以上且每次负重超过20公斤的作业D.间断负重每次负重超过25公斤的作业E.低温作业【答案】A、B、C、D27.在“薪酬结构”设计中，体现“内部公平”的核心技术包括（）A.岗位价值评估B.薪酬曲线拟合C.薪酬等级带宽设计D.市场对标E.能力等级评价【答案】A、B、C、E28.下列关于“竞业限制”表述正确的有（）A.竞业限制期限不得超过二年B.竞业限制补偿金不得低于当地最低工资标准C.竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员D.竞业限制协议可约定违约金E.劳动合同解除后企业三个月未支付补偿金，劳动者可不再履行竞业限制义务【答案】A、C、D、E29.在“员工帮助计划（EAP）”效果评估中，属于“硬指标”的有（）A.离职率下降B.病假天数减少C.员工满意度提升D.工伤事故率下降E.医疗费用降低【答案】A、B、D、E30.根据《关于深化职称制度改革的意见》，可破格申报高级职称的情形包括（）A.获得中华技能大奖B.获得国家自然科学二等奖C.主持完成国家重大科技项目D.在艰苦边远地区工作15年以上E.取得博士学位满2年【答案】A、B、C、D三、案例分析题（共3题，每题20分，共60分）【案例一】战略转型下的人才供应链重构背景：华辰集团是一家拥有60年历史的大型国有车企，2024年起全面向新能源与智能驾驶转型。集团董事会提出“三年再造华辰”战略，计划2027年新能源整车销量占比超60%。为此，集团人力资源部启动“辰星计划”，旨在重构人才供应链。问题：31.请结合战略地图与人才供应链理论，为华辰集团设计“关键人才缺口识别”三步法，并说明每步所需数据与工具。（6分）32.针对电池算法岗位，华辰拟从互联网头部企业挖猎人才，但面临薪酬体系不匹配、国企工资总额受限等障碍，请给出三项破解策略并说明风险点。（8分）33.为保留传统内燃机板块核心骨干，同时实现平稳过渡，华辰计划实施“内部人才流动+专家荣誉双通道”方案，请设计通道框架并列出配套评价指标。（6分）【答案要点】31.三步法：（1）战略解码——用战略地图析出“新能源研发、数字化制造、用户运营”三大战略主题，对应绘制人才能力图谱；数据：战略KPI、业务价值链；工具：战略地图、鱼骨图。（2）人才盘点——建立“转型紧缺度”九宫格，横轴为战略重要度、纵轴为人才稀缺度；数据：绩效、潜能、可替代时间；工具：九宫格、人才校准会。（3）动态预测——用“供需平衡矩阵”测算2025—2027年每年缺口；数据：离职率、晋升率、培养周期；工具：Markov模型+蒙特卡罗模拟。32.破解策略：（1）工资总额单列——申请“科技创新工资总额单列”，比例5%，风险：需国资委审批，周期不确定。（2）项目收益分红——对电池算法团队按科技成果转化净收入提取不超过30%用于奖励，风险：收益测算主观性强。（3）“市场化引进+混改基金”——设立混合制创新子公司，脱离母体薪酬体系，风险：文化融合难、母公司控制力下降。33.双通道框架：管理通道：首席专家→副总工程师→总工程师；专业通道：首席工程师→高级首席→集团首席科学家；评价指标：技术攻关项目数、专利/标准数、培养青年人才数、内部授课学时、跨部门项目贡献度。【案例二】绩效变革与组织激活背景：云动科技为一家拥有3000名员工的SaaS企业，原采用KPI考核，但产品迭代周期从半年缩短至两周，KPI导致部门墙严重。2024年CEO决定在全公司推行OKR+绩效合伙人机制，人力资源部负责落地。问题：34.请分析云动科技原KPI体系与敏捷业务之间的三大冲突，并给出对应解决方案。（6分）35.为避免OKR流于形式，人力资源部拟建立“双周复盘+绩效合伙人”机制，请设计复盘流程并说明角色分工。（8分）36.绩效合伙人机制强调“价值共创、风险共担、利益共享”，请设计一套奖金分配公式并说明参数来源。（6分）【答案要点】34.冲突与方案：（1）目标固化——KPI按年设定，无法响应需求变化；方案：OKR按季度设定，双周迭代。（2）部门墙——KPI强调纵向分解，横向协同弱；方案：跨部门共担O，KR互锁。（3）创新抑制——KPI与奖金强挂钩，员工规避风险；方案：OKR完成度不与奖金直接挂钩，设置“试错券”。35.复盘流程：周一10:00—11:30：团队Demo演示→数据看板回顾→问题归因→调整KR；角色：HRBP为流程Owner，ScrumMaster主持，产品经理记录，CTO拍板资源。36.奖金公式：团队奖金池=（当期营收增长×10%+客户留存提升×5%）×绩效系数；绩效系数=OKR平均完成度×价值贡献度（由跨部门360度评分）；个人奖金=池子×（个人价值系数/∑价值系数），价值系数=个人影响力×关键贡献权重。【案例三】全球化并购中的人力资源尽职调查与整合背景：2024年7月，中国瀚海集团以12亿欧元收购德国LumiaAG（精密光学设备制造商）。Lumia拥有员工2200人，其中研发人员占45%，工会力量强大。交易预计2025年1月完成交割。问题：37.请列出人力资源尽职调查“五大风险清单”并给出获取证据的渠道。（6分）38.针对德方员工对裁员、技术外流的担忧，瀚海集团拟制定“人才保留锦囊”，请设计三项保留策略并说明激励理论依据。（8分）39.并购后，瀚海计划实施“全球人才流动计划”，但面临欧盟GDPR与中国《个人信息保护法》双重监管，请给出数据跨境传输合规路径。（6分）【答案要点】37.风险清单：（1）隐性裁员成本——获取渠道：劳资协议、集体合同、离职金条款；（2）养老金缺口——获取渠道：精算报告、审计底稿；（3）核心技术人员流失——获取渠道：竞业名单、留任奖金协议；（4）知识产权纠纷——获取渠道：员工发明法记录、专利权属协议；（5）工会罢工风险——获取渠道：WorksCouncil会议纪要、行业罢工历史。38.保留策略：（1）“黄金降落伞+技术信托”——签署三年留任协议，期满发放相当于9个月薪酬的留任奖金，技术成果存入中德联合信托；理论：期望理论，强化长期收益预期。（2）“双总部研发护照”——核心研发人员