2025人力资源考试试题及答案

2025人力资源考试试题及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个正确答案，请将正确选项填写在括号内）1.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍【答案】B2.某公司拟实行不定时工作制，依法必须经（）批准。A.公司董事会B.工会代表大会C.人力资源和社会保障行政部门D.行业协会【答案】C3.在绩效管理中，强制分布法的主要风险是（）。A.评价标准模糊B.员工合作意愿下降C.考核成本过高D.指标权重失衡【答案】B4.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年【答案】C5.企业在进行岗位评价时，选取“岗位所需创新程度”作为报酬要素，属于（）导向型要素。A.责任B.技能C.努力D.工作条件【答案】B6.某高科技公司采用“15级技术通道+12级管理通道”的双通道晋升体系，其核心目的在于（）。A.降低薪酬成本B.缓解“官本位”晋升拥堵C.减少培训投入D.扩大外包比例【答案】B7.根据舒伯的职业生涯发展阶段理论，个体在“建立阶段”最重要的任务是（）。A.形成自我概念B.获得稳定职位C.保持竞争力D.逐步退出工作【答案】B8.企业在海外派遣员工时，采用“资产负债表法”平衡薪酬购买力，该方法属于（）。A.现行汇率法B.购买力平价法C.平衡表法D.要素计点法【答案】C9.根据《社会保险法》，职工个人缴纳基本养老保险费的比例为本人缴费工资的（）。A.2%B.4%C.8%D.12%【答案】C10.在人才盘点“九宫格”中，高绩效—高潜力员工通常被标记为（）。A.1格B.3格C.7格D.9格【答案】D11.某集团采用“三支柱”模型，HRBP的核心职责是（）。A.设计薪酬架构B.交付事务性服务C.驱动业务战略落地D.建设共享系统【答案】C12.根据《职工带薪年休假条例》，累计工作满1年不满10年的职工，年休假天数为（）。A.3天B.5天C.7天D.10天【答案】B13.在组织行为学中，心理契约违背最直接导致的员工行为是（）。A.组织公民行为增加B.建言行为增加C.离职倾向上升D.角色外创新上升【答案】C14.某公司年度调薪预算6%，采用“微差”策略向关键岗位倾斜，这体现了薪酬的（）功能。A.保障B.激励C.信号D.约束【答案】B15.根据《工伤保险条例》，职工因工死亡，一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的（）。A.10倍B.15倍C.20倍D.25倍【答案】C16.在人才测评中，评价中心技术不包括（）。A.无领导小组讨论B.文件筐测验C.16PF问卷D.管理游戏【答案】C17.某企业实施“灵活福利”计划，员工可用积分兑换商业保险或健身卡，该模式称为（）。A.附加型B.套餐型C.积分型D.核心加选择型【答案】C18.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）天的产假。A.90B.98C.128D.158【答案】B19.在培训评估的柯氏四级模型中，测量“员工对培训满意度”属于（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层【答案】A20.某互联网公司采用OKR管理，其中“KR”的含义是（）。A.KeyResponsibilityB.KeyResultC.KnowledgeResourceD.KeepRecord【答案】B21.根据《就业促进法》，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，这体现了劳动就业的（）原则。A.公开B.平等C.竞争D.择优【答案】B22.在组织发展“解冻—变革—再冻结”模型中，“解冻”阶段的关键是（）。A.建立新制度B.降低变革阻力C.固化新行为D.评估变革效果【答案】B23.某制造企业采用“计件工资”，当员工产量超过标准产量120%时，超出部分按原单价1.5倍支付，这种设计属于（）。A.直接计件B.累进计件C.超额计件D.集体计件【答案】B24.根据《企业年金办法》，企业缴费每年不超过本企业职工工资总额的（）。A.4%B.6%C.8%D.10%【答案】C25.在胜任力模型中，“冰山模型”水面之上的部分是（）。A.动机B.社会角色C.技能D.自我形象【答案】C26.某集团推行“人才飞地”计划，在异地研发中心给予科研人员股权激励，这种激励属于（）。A.短期货币B.长期货币C.长期非货币D.短期非货币【答案】C27.根据《个人所得税法》，居民个人取得全年一次性奖金，在2027年12月31日前可选择（）计税。A.并入综合所得B.单独计税C.减半计税D.递延计税【答案】B28.在裁员沟通中，采用“一对一+现场答疑+心理援助”三步法，主要为了降低（）。A.法律风险B.幸存者综合征C.企业现金流压力D.品牌声誉损失【答案】B29.某企业使用“基尼系数”测量内部薪酬差距，若系数为0.45，说明（）。A.差距绝对平均B.差距相对合理C.差距较大D.差距极小【答案】C30.根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%【答案】B二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于我国法定福利的有（）。A.基本养老保险B.住房公积金C.带薪年休假D.企业年金E.补充医疗保险【答案】A、B、C32.在招聘甄选环节，可用来评估“冰山模型”深层胜任力的方法包括（）。A.行为事件访谈B.情景判断测验C.无领导小组讨论D.工作样本测试E.背景调查【答案】A、B、C33.关于“岗位价值评估”的要素计点法，正确的说法有（）。A.需设计报酬要素B.需分配要素权重C.需划分要素等级D.需市场薪酬对标E.需计算点值并归级【答案】A、B、C、E34.企业进行裁员时，应优先留用的员工包括（）。A.与本单位订立较长固定期限合同B.家庭无其他就业人员且有抚养义务C.在本单位连续工作满十五年D.处于孕期产期哺乳期E.绩效排名末位【答案】A、B、C、D35.在培训需求分析的“Goldstein三层次模型”中，包括（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析E.环境分析【答案】A、B、C36.下列属于“非物质激励”方式的有（）。A.公开表彰B.弹性工作时间C.项目授权D.股票期权E.导师辅导【答案】A、B、C、E37.关于“关键绩效指标（KPI）”的SMART原则，包括（）。A.具体B.可衡量C.可达成D.相关性E.时限性【答案】A、B、C、D、E38.在跨境用工中，常设机构（PE）风险触发条件包括（）。A.境外企业在境内提供劳务超过183天B.境外企业在境内有固定场所C.境外企业派遣人员接受境内企业直接管理D.境外企业收取全部劳务费E.境外企业为境内企业代发工资【答案】A、B、C39.下列关于“集体合同”的说法，正确的有（）。A.效力高于劳动合同B.适用于企业全体劳动者C.必须经过劳动行政部门审查生效D.期限一般1—3年E.签订主体为工会与企业【答案】A、B、D、E40.在人力资源数字化转型中，RPA（机器人流程自动化）可应用于（）。A.社保公积金自动申报B.简历批量筛选C.考勤异常提醒D.绩效面谈记录E.工资条批量发送【答案】A、B、C、E三、案例分析题（共30分）案例一（10分）A公司是一家新能源电池制造企业，2024年订单激增，计划将原“8小时三班倒”调整为“12小时两班倒”，员工月收入增加30%，但需取消双休，每月休息2天。公司工会提出异议，认为超时加班违法。人力资源部辩称已申请综合计算工时制，且员工自愿签署协议。41.该公司做法是否合法？请结合法律依据说明。（4分）【答案】不合法。根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可延长工作时间，但每月不得超过36小时。即使实行综合计算工时制，12小时×15天=180小时/月，扣除标准166.64小时，超时13.36小时，若按月休2天测算，实际加班约60小时，远超法定上限，且“自愿协议”不能突破法律强制性规定。42.若员工申请仲裁，可主张哪些权利？（3分）【答案】可主张：1.支付超出36小时部分的加班费（按200%或300%）；2.要求按原工时履行劳动合同；3.若企业拒不改正，可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同并要求经济补偿。43.给出企业合规调整排班的三条可行建议。（3分）【答案】1.申请综合工时制以季度或年为周期，合理分配高峰与淡季工时；2.增加人手，采用四班三运转，控制单日工时≤11小时；3.引入弹性休假，淡季集中补休，确保全年平均每周≤44小时。案例二（10分）B集团2025届管培生项目启动，拟从全球TOP100高校招募50人，要求“英语流利+数据分析+领导力”。HR团队设计“线上AI游戏化测评→线上结构化面试→线下评价中心→高管终面”四步流程。但2024年试点发现：AI筛选淘汰率高，女性候选人通过率仅为男性1/3；评价中心成本人均8000元；高管终面平均3分钟/人，流于形式。44.指出该流程可能涉及的歧视风险及改进措施。（4分）【答案】风险：AI算法训练数据偏向男性，导致性别歧视。改进：1.重新训练模型，加入性别平衡数据集；2.采用“盲评”隐藏性别信息；3.设置性别配额监测，确保通过率差异<5%；4.引入伦理审计，定期校正算法。45.如何在不降低效度前提下压缩评价中心成本？（3分）【答案】1.采用线上虚拟现实情景模拟，节省场地与差旅；2.将无领导小组讨论改为异步在线协作，缩短考官时间；3.使用AI行为捕捉技术自动评分，减少外部顾问人数。46.高管终面如何设计才能提升甄选效度？（3分）【答案】1.提前给予高管“胜任力面试指南”与行为追问清单；2.采用“情景+行为”双维提问，每人不少于30分钟；3.引入评分表，高管独立打分后校准，确保一致性信度>0.8。案例三（10分）C公司2024年推行“全员绩效排名+末位淘汰”制度，年终将排名后5%的员工强制解除劳动合同。员工李某绩效得分79分，但所在团队整体优秀，李某仍被划入末位，公司据此解除合同并支付N+1补偿。李某不服，提起仲裁要求恢复劳动关系。47.公司解除行为是否合法？说明理由。（4分）【答案】不合法。最高人民法院司法解释明确，用人单位仅以“末位淘汰”为由解除劳动合同，属违法解除。李某得分79分，已达到“胜任”标准，不具备《劳动合同法》第四十条“不能胜任工作”情形，且未履行培训或调岗法定程序。48.若公司坚持解除，可能面临哪些法律后果？（3分）【答案】1.仲裁或法院可判恢复劳动关系并补发工资；2.若员工不要求恢复，公司需支付赔偿金（2N）；3.公司被列入劳动监察黑名单，影响信用评级；4.引发集体诉讼与媒体风险，增加声誉成本。49.请给出替代“末位淘汰”的三项绩效管理优化方案。（3分）【答案】1.采用“绩效改进计划（PIP）”，给予3个月辅导期；2.引入“连续两次C则降薪降岗”制度，保留劳动关系；3.建立“内部人才市场”，允许低绩效员工转岗竞聘，减少直接裁员。四、计算题（共10分）50.某公司员工张某2025年3月取得以下收入：基本工资8000元，绩效奖金3000元，交通补贴500元（凭票实报实销），独生