2025年合法用工面试题及答案

2025年合法用工面试题及答案一、企业与应届毕业生签订劳动合同时，约定“入职不满2年需支付违约金5万元”条款，是否合法？法律依据及风险提示是什么？答案：不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条（服务期）和第二十三条（竞业限制）规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”应届毕业生入职时，企业若未为其提供专项培训费用、未约定服务期，或未签订竞业限制协议，则不得约定其他形式的违约金。该条款因违反法律强制性规定无效，员工可主张该条款不生效。若企业因员工提前离职依据该条款起诉索赔，法院将不予支持。风险提示：此类无效条款可能降低员工对企业的信任度，甚至被劳动监察部门认定为“违法约定违约金”，面临责令改正的行政处理。建议企业通过优化职业发展路径、提供培训补贴（需签订服务期协议）等合法方式稳定人才，而非约定无效违约金。二、员工通过企业微信向直属领导发送“因个人原因申请离职，最后工作日为30日后”的消息，企业未回复确认。30日后员工要求办理离职手续，企业以“未收到书面离职申请”为由拒绝，是否合法？答案：不合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”此处的“书面形式”不限于纸质文件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条明确：“电子数据（包括微信、邮件等）可以作为书面形式的有效载体，除非用人单位与劳动者对书面形式有特别约定。”本案中，员工通过企业微信（企业内部通讯工具）发送离职申请，内容包含明确的离职意向、最后工作日，应视为有效书面通知。企业未回复不影响离职通知的效力。30日后员工有权要求企业办理离职手续（包括出具解除劳动合同证明、转移社保关系等）。若企业拒绝，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，企业可能面临“未依法出具解除证明”的行政处罚（《劳动合同法》第八十九条：“由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”）。实操建议：企业应在内部制度中明确“书面形式”的具体范围（如纸质、邮件、企业微信等），并在收到离职通知后及时确认，避免因形式争议引发纠纷。三、某科技公司实行远程办公，员工A因居家网络故障导致当日项目文档未按时提交。企业以“未完成当日工作任务”为由，扣减其当月绩效工资500元。是否存在法律风险？需注意哪些要点？答案：存在法律风险。根据《工资支付暂行规定》第十五条：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。”此外，《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条明确：“克扣工资”指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。远程办公中，员工因非主观原因（如网络故障）导致工作延误，若已及时向企业说明情况并采取补救措施（如使用移动网络补传文档），应视为“提供了正常劳动”。企业若仅以结果未达成为由扣减绩效工资，需证明：（1）企业有明确的绩效管理制度，且已向员工公示；（2）制度中明确“远程办公任务未完成”的具体考核标准及扣减规则；（3）员工未完成任务系因主观过错（如未按时上线、消极怠工）而非客观障碍。若企业无法证明上述内容，可能被认定为“违法克扣工资”，员工可要求企业足额支付工资并加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条：“逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”）。实操要点：企业应制定《远程办公管理办法》，明确考勤规则（如每日在线时长、关键节点打卡）、任务分配方式（书面或系统记录）、突发情况报备流程（如故障需1小时内告知直属领导）、绩效扣减的具体情形（区分主观过错与客观障碍）。同时，保留员工工作记录（如文档修改时间、沟通记录）作为考核依据。四、非全日制用工员工B（每日工作4小时，每周工作5天）要求企业为其缴纳住房公积金，企业是否必须缴纳？答案：无需强制缴纳。根据《住房公积金管理条例》第十五条：“单位录用职工的，应当自录用之日起30日内向住房公积金管理中心办理缴存登记，并办理职工住房公积金账户的设立或者转移手续。”但该条例未明确非全日制用工是否属于“录用职工”范围。人力资源社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”对于社会保险，该意见明确非全日制员工的基本养老保险、基本医疗保险由个人缴纳（单位可协商补助），但未提及住房公积金。实践中，住房公积金的缴纳主要针对全日制劳动关系。非全日制用工因工作时间、劳动关系灵活性较高，各地政策普遍未强制要求企业为非全日制员工缴纳住房公积金（如《上海市住房公积金管理若干规定》规定“单位应当为与其建立劳动关系的职工缴存住房公积金”，而“劳动关系”通常指全日制）。因此，企业可拒绝非全日制员工的住房公积金缴纳要求，但需注意：若双方在书面协议中明确约定企业需为其缴纳，则企业应履行约定；若当地出台特殊规定（如某些地区试点将新业态从业者纳入公积金覆盖范围），则需按地方政策执行。五、某制造企业因市场萎缩需裁减20名员工（占企业总人数12%），已提前30日向企业工会说明情况并听取意见，但未向当地劳动行政部门报告。裁员程序是否合法？若员工主张“裁员未通知行政部门，应支付赔偿金”，是否成立？答案：裁员程序不合法；员工主张不成立，但企业需补正程序。根据《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员……”本案中，企业裁减20人且占总人数12%，属于需履行“报告劳动行政部门”程序的情形。企业仅向工会说明情况，未向劳动行政部门报告，程序存在瑕疵。但“报告”不等同于“审批”，劳动行政部门不批准不影响裁员的合法性（仅需告知）。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”裁员程序的瑕疵不必然导致裁员行为无效，除非企业存在“未说明情况”“未听取意见”等严重违法情形。若员工以“未报告劳动行政部门”为由主张裁员违法并要求赔偿金，法院通常不予支持。但企业需承担补正程序的责任（如事后提交报告），否则可能面临劳动行政部门的责令改正。风险提示：若企业在裁员过程中存在其他违法情形（如未优先留用老员工、未支付经济补偿），则员工可主张赔偿金。建议企业在裁员时同步完成“向工会说明”“听取意见”“报告行政部门”三项程序，保留书面说明材料、工会反馈意见、行政部门接收报告的回执，以证明程序合法性。六、女职工C顺产育有一孩，已休完98天产假（含产前15天），现以“哺乳期孩子需特殊照顾”为由申请延长3个月休假，企业能否拒绝？延长期间工资如何支付？答案：企业有权拒绝，但需协商一致；延长期间工资由双方约定。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”第九条：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”法律未规定哺乳期可以延长产假。若女职工因身体原因需继续休假，需提供医疗机构出具的“因病需要休息”证明，按病假处理（《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》）；若因育儿需求申请事假，需与企业协商一致。企业可根据生产经营情况决定是否批准。若企业同意延长休假：（1）若为病假，工资按企业规章制度或劳动合同约定支付（不得低于当地最低工资标准的80%）；（2）若为事假，企业可约定不支付工资（《工资支付暂行规定》第十一条：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”，事假不在此列）。风险提示：若企业无正当理由拒绝合理的哺乳时间安排（如每天1小时哺乳假），则违反《女职工劳动保护特别规定》，可能面临行政处罚；但拒绝延长产假不属于违法行为。建议企业在规章制度中明确“产假延长”的申请条件（如提供医疗证明）、审批流程及工资支付标准，避免争议。七、企业与员工D通过某第三方电子合同平台签署劳动合同，合同包含双方姓名、岗位、工资、期限等必备条款，采用可靠电子签名（符合《电子签名法》）。D离职后主张“合同未当面签字，我没见过纸质版，应认定无效”，企业应如何应对？答案：企业可主张合同有效，D的主张不成立。根据《劳动合同法》第十条：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《电子签名法》第三条规定：“民事活动中的合同或者其他文件、单证等文书，当事人可以约定使用或者不使用电子签名、数据电文。当事人约定使用电子签名、数据电文的文书，不得仅因为其采用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力。”第十四条：“可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。”本案中，双方通过第三方平台签署电子劳动合同，使用可靠电子签名（需满足《电子签名法》第十三条：“电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；签署后对电子签名的任何改动能够被发现；签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现”），且合同包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款（用人单位名称、劳动者姓名、劳动合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等），应视为有效书面劳动合同。员工D以“未当面签字”“未见过纸质版”为由主张合同无效，缺乏法律依据。企业可提供电子合同签署记录（包括D的实名认证信息、签署时间戳、第三方平台存证报告）作为证据。若D否认电子签名真实性，可申请司法鉴定（如验证电子签名的可靠性）。风险提示：企业需确保电子合同平台符合《电子劳动合同订立指引》（人社厅发〔2021〕54号）要求（如具备合法资质、确保数据安全），并在签署前向员工明确告知电子合同的法律效力及查看、下载方式，避免因告知不清引发争议。八、试用期内发现员工E提供的大学本科学历证书系伪造（实际为专科），企业能否直接解除劳动合同？是否需要支付经济补偿？答案：可以解除，无需支付经济补偿。根据《劳动合同法》第二十六条：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。”员工E伪造学历证书，属于“以欺诈手段使企业在违背真实意思的情况下订立劳动合同”，企业可主张劳动合同无效，并依据第三十九条解除劳动关系。解除无需提前通知，也无需支付经济补偿（《劳动合同法》第四十六条规定的支付经济补偿情形不包括第三十九条）。实操要点：企业需证明两点：（1）员工提供的学历证书系伪造（可通过学信网验证、联系学校核查等方式）；（2）学历是企业录用的关键条件（如招聘公告明确“本科及以上学历”、面试记录显示企业对学历有明确要求）。若企业未在招聘时明确学历要求，或员工虽学历不符但已胜任工作，则可能被认定为“学历非关键条件”，解除行为可能被认定为违法。建议企业在招聘广告、录用通知书中明确岗位的学历要求，并在入职时要求员工签署《入职信息真实性承诺书》，注明“提供虚假信息的，企业可立即解除劳动合同”。九、某集团公司总部在上海，旗下分公司在合肥（社保基数较低），为降低成本，将上海总部20名员工的社保关系转至合肥分公司缴纳。可能面临哪些法律责任？答案：可能面临行政处罚、员工索赔及社保补缴责任。根据《社会保险法》第五十七条：“用人单位应当自成立之日起三十日内凭营业执照、登记证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记……用人单位的社会保险登记事项发生变更或者用人单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起三十日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记。”第五十八条：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记……”员工的劳动关系在上海（劳动合同履行地、实际工作地），企业应在上海为其缴纳社保（《社会保险费征缴暂行条例》第十二条：“缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。社会保险费不得减免。”）。将社保转至合肥缴纳，属于“未在用人单位所在地为员工缴纳社保”的违法行为。法律责任包括：（1）由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款（《社会保险法》第八十四条）；（2）员工因社保缴纳地与实际工作地不一致，可能无法享受当地社保待遇（如上海的医疗保险报销比例高于合肥），员工可要求企业赔偿损失（如医疗费差额）；（3）员工可向社保征收机构投诉，要求企业补缴上海社保差额部分（包括单位和个人应缴部分）。建议企业按“劳动合同履行地”或“用人单位所在地”为员工缴纳社保，若因跨地区经营需集中缴纳，应在劳动合同中与员工协商一致，并确保缴纳基数符合员工实际工资水平（不低于当地社平工资60%，不高于300%）。十、员工F因工受伤，经鉴定为九级伤残，停工留薪期6个月（已休满）。期满后F仍称“腰部疼痛无法工作”，未提供新的医疗证明，企业能否直接解除劳动合同？正确处理流程是什么？答案：不能直接解除；正确流程需经劳动能力复查、协商调岗或解除。根据《工伤保险条例》第三十三条：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月……工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”员工F停工留薪期满后，企业应首先要求其提供医疗机构出具的“是否需要继续治疗或休息”的证明。若F无法提供，企业可安排其返回原岗位工作