2025年企业人力资源管理师三级真题解析及答案全集

2025年企业人力资源管理师三级练习题解析及答案全集一、职业道德与基础知识（一）单项选择题（每题1分，共10分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.四倍答案：B2.下列关于“敬业”的表述，正确的是（）。A.敬业就是无条件服从领导安排B.敬业的核心是“干一行、爱一行、精一行”C.敬业意味着必须牺牲个人生活D.敬业只与一线员工有关答案：B3.根据《社会保险法》，职工应当参加生育保险，由（）缴纳生育保险费。A.职工个人B.用人单位C.政府补贴D.工会答案：B4.在人力资源规划中，被称为“锚”的技术是（）。A.德尔菲法B.趋势外推法C.马尔可夫链D.技能清单法答案：C5.关于“同工同酬”，下列说法错误的是（）。A.相同岗位相同报酬B.相同工作量相同报酬C.相同绩效相同报酬D.相同工龄相同报酬答案：D6.下列不属于员工援助计划（EAP）内容的是（）。A.心理咨询B.法律援助C.子女入学D.财务顾问答案：C7.根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。A.30日B.60日C.1年D.2年答案：C8.在培训评估的柯氏四级模型中，最难以量化的是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层答案：D9.下列关于“OKR”的说法，正确的是（）。A.O表示Objective，KR表示KeyResultB.OKR只适用于销售部门C.OKR的周期必须为季度D.OKR不与绩效奖金挂钩答案：A10.在岗位评价方法中，对岗位进行“付酬要素”划分并赋予权重的方法是（）。A.排序法B.分类法C.要素计点法D.因素比较法答案：C（二）多项选择题（每题2分，共10分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）11.下列属于我国现行就业促进政策的有（）。A.公益性岗位补贴B.职业培训补贴C.社保补贴D.小额担保贷款贴息答案：ABCD12.在组织变革的勒温模型中，包括的阶段有（）。A.解冻B.变革C.再冻结D.反馈答案：ABC13.下列属于“宽带薪酬”特征的有（）。A.薪酬等级减少B.薪酬区间变宽C.强调岗位价值D.弱化职位头衔答案：ABD14.关于“心理契约”，下列说法正确的有（）。A.是非书面契约B.内容随时间变化C.破裂会导致离职意向上升D.仅适用于知识型员工答案：ABC15.在招聘效果评估指标中，属于“录用质量”维度的是（）。A.试用期留存率B.绩效达标率C.招聘周期D.上级满意度答案：ABD（三）判断题（每题1分，共5分。正确的打“√”，错误的打“×”）16.用人单位与劳动者约定的试用期可以超过法定期限，但须报劳动行政部门备案。（）答案：×17.在SWOT分析中，“T”指组织内部的不利因素。（）答案：×18.员工自愿参加企业年金的比例越高，说明企业吸引力越强。（）答案：√19.360度评估中，下属对上级的评价权重一般不低于25%。（）答案：×20.根据《工伤保险条例》，上下班途中受到非本人主要责任的交通事故伤害，应认定为工伤。（）答案：√二、人力资源规划（一）案例分析题（共15分）背景：H公司是一家快速扩张的连锁茶饮企业，2024年末门店数量由2023年的120家激增至350家。公司人力资源部发现，未来三年每年需新增店长280人、值班主管840人、店员2100人。目前内部供给预测显示，店长、主管、店员的内部晋升率分别为15%、20%、25%。公司计划通过校园招聘、社会招聘、内部培养三种渠道补充人员。问题：1.计算2025年店长、值班主管、店员的净需求人数。（6分）2.设计一套“动态人才蓄水池”方案，确保高峰月（每年7—9月）门店人员及时到位，要求包含数据来源、预警阈值、干预手段。（9分）答案：1.净需求=总需求－内部供给店长：280×（1－15%）=238人值班主管：840×（1－20%）=672人店员：2100×（1－25%）=1575人2.动态人才蓄水池方案（1）数据来源①门店POS系统：每日销售额≥前四周均值120%时触发“繁忙信号”；②人力信息系统：在岗率<90%或离职率>5%/月时触发“短缺信号”；③外部数据：同城同类企业发布招聘量环比增长30%时触发“竞争信号”。（2）预警阈值红色预警：未来60天缺口≥高峰月需求量的20%；橙色预警：未来90天缺口≥10%；黄色预警：未来120天缺口≥5%。（3）干预手段①黄色：启动“兼职库”激活，短信推送+小程序确认，48小时内到岗；②橙色：与三家高职院校签订“弹性实习协议”，每月可输送100名实习生；③红色：启动“内部闪电支援”，抽调成熟门店20%员工支援，给予1.5倍时薪+差旅补贴；④建立“店长预备队”：选拔高潜店员提前6个月进入“影子店长”计划，使用VR门店管理系统完成200小时模拟运营，考核通过率≥80%即可晋升。三、招聘与配置（一）情境模拟题（共10分）情境：你是一名招聘经理，需为新能源汽车电池研发工程师岗位设计结构化面试题目。该岗位核心胜任力为：①电池热失控机理分析能力；②跨部门沟通；③快速学习。任务：1.针对每项胜任力设计1个行为面试题（STAR追问）。（6分）2.设计1个情景模拟题，要求候选人现场绘制“电池包热失控传播路径图”并进行5分钟讲解。（4分）答案：1.行为面试题（1）电池热失控机理分析能力问题：请讲述一次你发现电池异常温升并定位根本原因的经历。STAR追问：S：背景是什么型号电池？T：你当时的具体任务？A：你用了哪些测试手段？R：最终温升降低了多少？有无形成标准文件？（2）跨部门沟通问题：描述一次你与整车部门就电池布置方案发生冲突并解决的过程。STAR追问：S：冲突焦点是什么？T：你希望达到什么目标？A：你如何说服对方？R：项目节点是否提前？有无获得上级表扬？（3）快速学习问题：请举例说明你在两周内掌握一项全新技术并应用于项目的经历。STAR追问：S：技术名称？T：项目截止时间？A：你用了哪些学习方法？R：交付物评价如何？2.情景模拟题工具：A1白纸、彩笔、计算器任务：假设电池包容量为105Ah，采用1P6S模组方案，单体内短路触发点位于第3串。请绘制热失控在模组层级的传播路径图，标注温度监测点、隔热材料、泄压阀，并估算5分钟内温度梯度。评分点：①路径逻辑正确（2分）；②监测点覆盖全面（1分）；③数据估算合理（1分）。四、培训与开发（一）计算题（共8分）数据：某公司2024年培训总费用为480万元，其中课程采购费200万元，讲师费120万元，差旅费80万元，培训平台系统费80万元。全年共完成培训课时1.2万小时，覆盖员工2000人，培训后绩效提升人数为800人，绩效提升比例平均+12%。公司年利润为2亿元。要求：1.计算培训投资回报率（ROI）。（4分）2.计算每小时培训成本。（2分）3.计算绩效提升人均年收益（按利润增量法，假设绩效提升与利润线性相关）。（2分）答案：1.利润增量=2亿元×12%×（800/2000）=960万元ROI=（960－480）/480×100%=100%2.每小时成本=480万元/1.2万小时=400元/小时3.人均年收益=960万元/800人=1.2万元/人（二）方案设计题（共12分）任务：为一家跨境电商企业设计“95后”新员工入职“游戏化”学习路径，要求：①周期30天；②包含线上、线下、实战三阶段；③使用区块链技术记录学习轨迹；④设置NFT徽章作为激励。答案：1.线上阶段（第1—10天）平台：企业微信+自研小程序“跨境探险岛”技术：学习记录写入FISCOBCOS联盟链，哈希值每日同步至人力资源部节点。内容：①通关地图5大关：公司文化、平台规则、知识产权、物流基础、支付风控；②每关10个“能量块”微课，3分钟/个；③每完成1关获得1枚青铜NFT徽章，共5枚。2.线下阶段（第11—20天）地点：总部“沉浸式直播间”形式：剧本杀《神秘仓库》，扮演运营、物流、客服、合规四种角色，解决“货物被海关扣留”危机。技术：RaspberryPi采集各组决策数据，实时上链存证。激励：获胜组额外获得1枚白银NFT徽章。3.实战阶段（第21—30天）任务：独立运营真实店铺，销售额≥1000美元，纠纷率≤2%。技术：店铺后台API把订单、评价数据哈希后写入区块链。激励：达标者获得1枚黄金NFT徽章，并铸造个人头像NFT，可交易，地板价设定为500元。4.评估①链上数据不可篡改，作为转正依据；②徽章稀缺度与晋升积分挂钩：青铜1分、白银3分、黄金10分；③30天内晋升积分≥8分方可提前转正。五、绩效管理（一）案例分析题（共15分）背景：S公司采用OKR+360度组合模式。2025年Q2，研发部员工张敏的O为“提升电池能量密度至300Wh/kg”，KR1：完成硅碳负极材料配方迭代；KR2：通过针刺实验，热失控温度降低10℃。360度评价结果显示：上级评分90，同级85，下属95，客户80，自评100。公司规定上级权重50%，同级20%，下属15%，客户10%，自评5%。问题：1.计算张敏360度加权得分。（3分）2.分析张敏自评与他人评价差异，提出改进建议。（4分）3.若公司决定将OKR完成度与季度奖金挂钩，规则：完成度≥80%可获全额奖金，70%—79%获80%，60%—69%获50%，<60%无奖金。经评估，张敏KR1完成100%，KR2完成60%，权重各占50%，请计算其OKR完成度并判断奖金比例。（4分）4.结合OKR与360度结果，为张敏制定一份IDP（个人发展计划），要求包含能力短板、发展活动、衡量标准、完成时间。（4分）答案：1.加权得分=90×50%+85×20%+95×15%+80×10%+100×5%=45+17+14.25+8+5=89.252.差异：自评比上级高10分，比客户高20分，显示自我认知偏高。建议：①引入外部客户现场评审，增加客观数据；②采用“反向反馈”机制，要求张敏先对客户评价进行复述，确认理解一致；③设置“客户共创新”工作坊，让客户参与实验设计，降低认知偏差。3.OKR完成度=100%×50%+60%×50%=80%，可获全额奖金。4.IDP能力短板：客户导向、热失控实验设计发展活动：①7月参加《动力电池安全测试标准》外部培训，取得证书；②8月与客户端成立联合实验小组，每周一次复盘会议；衡量标准：①客户评分≥90；②联合小组输出《热失控实验白皮书》1份，被客户CTO签字认可；完成时间：2025年9月30日。六、薪酬管理（一）计算题（共10分）数据：某企业宽带薪酬方案将研发序列划分为5个宽带，宽带3的薪酬区间为月薪15k—25k，中位值20k。市场回归线显示该区间中位值市场比率为0.95。公司薪酬策略为领先型，定位市场75分位。已知75分位市场数据为23k。要求：1.计算宽带3的薪酬渗透率。（3分）2.若某员工A当前月薪18k，计算其薪酬竞争力指数（Comparatio）。（3分）3.若公司决定把宽带3区间整体上调至75分位，请计算新区间最小值、最大值（保持相同带宽）。（4分）答案：1.渗透率=（20k－15k）/（25k－15k）=0.52.Comparatio=18k/20k=0.93.新中位值=23k带宽=（25k－15k）/20k=50%新最小值=23k/（1+50%/2）=23k/1.25=18.4k新最大值=23k×（1+50%/2）=23k×1.25=28.75k七、劳动关系管理（一）案例分析题（共15分）背景：2025年5月，某互联网公司因业务调整，拟关闭武汉研发中心，将120名员工转移至南京总部或协商解除。公司提出方案：①愿意去南京的，保持原薪酬并给予每月3000元住房补贴，期限24个月；②不愿意转移的，给予N+1经济补偿；③特殊人群（孕期、哺乳期、工伤停工留薪期）继续履行原合同直至情形