2025年高级经济师(人力资源)考试真题及参考答案

2025年高级经济师(人力资源)考试练习题及参考答案一、单项选择题（每题1分，共20分。每题只有一个正确答案，请将正确选项的字母填在括号内）1.某集团拟推行“人才盘点＋继任计划”一体化项目，人力资源部在界定“关键岗位”时，下列哪项指标最能体现岗位对组织核心竞争力的直接贡献度（）。A.岗位薪酬水平位于P75以上B.岗位说明书在组织内部被调阅频次C.岗位空缺一年导致的营收折现损失占EBITDA比重D.岗位在组织架构图中的汇报层级答案：C2.根据《国有企业内部薪酬分配指引》（2023修订），对科技型子企业实施工资总额单列管理时，应遵循的首要原则是（）。A.效益联动B.市场对标C.增量激励D.合规透明答案：A3.在组织行为学中，“工作嵌入”理论强调员工留任是多重力作用的结果。下列哪一项属于“社区嵌入”维度（）。A.员工对组织福利的依赖性B.员工配偶在本地就业程度C.员工与团队的心理安全感D.员工对组织品牌的认同度答案：B4.某制造业企业采用“三支柱”模式，COE在制定2025—2027年人力资源规划时，首要输入信息应是（）。A.各工厂未来三年产能利用率预测B.竞争对手过去两年人均创收C.政府发布的行业最低工资调整线D.第三方发布的行业敬业度报告答案：A5.2024年1月1日起施行的《社会保险经办条例》规定，用人单位未依法申报参保登记的，经办机构可采取的首次惩戒措施是（）。A.处应缴金额1倍罚款B.纳入失信联合惩戒名单C.责令限期改正D.直接核收滞纳金答案：C6.在人才测评中，使用“强制分布”进行绩效评级最容易导致的法律风险是（）。A.性别歧视B.年龄歧视C.种族歧视D.差别影响歧视（DisparateImpact）答案：D7.某互联网公司在OKR周期末发现KR完成度普遍低于0.6，人力资源部拟引入CFR（Conversation,Feedback,Recognition）机制，其首要目标是（）。A.降低KR数量B.提高心理安全感C.将KR与奖金强挂钩D.缩短KR更新周期答案：B8.根据《劳动合同法》第四十一条，企业一次性裁减人员达到多少比例时，应提前三十日向工会或全体职工说明情况（）。A.5%B.10%C.20人D.50人答案：C9.在“全面薪酬”模型中，属于“工作—生活有效性”维度的是（）。A.法定福利B.弹性工时C.短期激励D.雇主品牌答案：B10.某公司拟在东南亚设立共享服务中心，HRBP需评估“文化距离”对服务模式的影响，下列工具最适合的是（）。A.GLOBE文化维度B.SWOTC.波特五力D.7S模型答案：A11.2025年某省发布“首席技师”评聘试点方案，明确获得该称号的人员可破格申报高级职称，这一政策主要体现了人才评价的哪种导向（）。A.唯论文B.唯资历C.唯实绩D.唯学历答案：C12.在数据治理中，HRIS系统出现“幽灵记录”现象（已离职员工仍发薪），最可能缺失的控制环节是（）。A.输入控制B.过程控制C.接口控制D.访问控制答案：C13.某集团实施“人力资源数字化转型”项目，下列哪项指标最适合作为项目ROI的分子（）。A.系统上线后一年内降低的HR事务性人工成本B.系统采购价C.员工满意度提升百分点D.项目团队人数答案：A14.根据《关于健全支持中小企业人才发展的若干措施》（人社部发〔2024〕8号），政府补贴类培训项目资金拨付前，必须公示的最短时间为（）。A.3个工作日B.5个工作日C.7个工作日D.10个工作日答案：B15.在群体决策中，“集体极化”现象是指（）。A.群体决策比个体决策更保守B.群体决策趋向极端化C.群体成员沉默D.群体思维答案：B16.某公司拟对销售岗位采用“岗位价值评估＋市场对标”双通道定薪，下列哪项因素最能体现岗位价值评估中的“贡献度”维度（）。A.销售额绝对值B.销售额增长率C.销售额对公司利润边际贡献占比D.销售额区域排名答案：C17.在劳动争议仲裁中，用人单位对解除劳动合同合法性负举证责任，该规则源自（）。A.谁主张谁举证B.举证责任倒置C.优势证据D.排除合理怀疑答案：B18.某央企实施“科技型企业股权分红”激励，激励对象离职后尚未兑现的份额应（）。A.立即取消B.继续保留C.由公司回购D.由董事会决定答案：C19.在“学习金字塔”理论中，24小时后的平均保留率最高的学习方式是（）。A.阅读B.视听C.示范D.教授他人答案：D20.某公司拟用“人力资源分析”预测关键人才流失，下列哪种算法最适合处理高维稀疏的HR行为数据（）。A.KmeansB.决策树C.随机森林D.XGBoost答案：D二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）21.下列属于《人力资源服务业创新发展行动计划（2023—2025年）》提出的重点工程有（）。A.数字化赋能工程B.标准化领跑工程C.领军人才培养工程D.信用体系建设工程E.国际化布局工程答案：ABCD22.在“人才管理成熟度”评估中，属于“整合性”维度的关键表现包括（）。A.人才策略与业务战略同步修订B.人才数据与财务数据共用同一主数据标准C.人才项目ROI纳入CFO年度审计D.人才盘点会议邀请业务总监列席E.建立独立人才学院答案：ABC23.关于“灵活用工”，下列说法符合《劳务派遣暂行规定》的有（）。A.派遣单位应依法为被派遣劳动者缴纳社保B.用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%C.派遣岗位存续期限不得超过6个月D.被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬E.派遣单位应取得人力资源服务许可证答案：ABDE24.在“组织发展”干预技术中，属于“人类过程干预”的有（）。A.团队建设B.角色分析C.第三方调解D.并行结构E.行动研究答案：ABCE25.某公司拟建立“人才数据湖”，下列数据属于“主数据”的有（）。A.员工编号B.员工考勤记录C.岗位代码D.组织单元代码E.员工银行账户答案：ACD26.根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工享受带薪年休假应满足的条件包括（）。A.连续工作满12个月B.累计工作满1年不满10年C.依法订立劳动合同D.全日制用工E.已转正答案：AB27.在“领导力管道”模型中，从“管理他人”到“管理职能”的转型挑战包括（）。A.视野从战术到战略B.时间分配从短期到中长期C.工作价值观从任务到流程D.技能从专业化到跨职能整合E.关系从纵向到横向答案：ABD28.关于“薪酬透明化”趋势，下列做法符合法律规范的有（）。A.在招聘广告中标注薪酬区间B.内部公开薪酬计算规则C.公开每位员工具体工资数额D.允许员工查阅自身薪酬结构E.向股东披露高管薪酬与业绩对比答案：ABDE29.在“员工帮助计划（EAP）”效果评估中，属于“硬指标”的有（）。A.缺勤率下降B.离职率下降C.员工满意度提升D.医疗费用减少E.工伤事故率下降答案：ABDE30.某集团实施“全球化人才流动”项目，需考虑的风险包括（）。A.永久establishments（PE）税务风险B.数据跨境传输合规C.社保双边互免协议D.外汇管制E.反洗钱审查答案：ABCD三、判断题（每题1分，共10分。正确打“√”，错误打“×”）31.根据《数据安全法》，处理“核心数据”应当取得国家网信部门安全评估。（√）32.“心理契约”属于正式合同，可依法申请劳动仲裁。（×）33.在“胜任力模型”中，门槛胜任力与绩效呈线性正相关。（×）34.根据《职称评审管理暂行规定》，高级职称评审委员会专家人数应为单数且不少于11人。（√）35.“无领导小组讨论”属于情境模拟测试，可用于测评团队协作能力。（√）36.企业年金方案中，企业缴费部分可全额归属职工个人，不受时间限制。（×）37.在“人力资源共享服务中心”中，通常采用SLA（服务等级协议）量化服务质量。（√）38.根据《妇女权益保障法》，用人单位在招聘时不得询问妇女婚育情况。（√）39.“股票期权”在行权后即产生投票权，无需等待归属期。（×）40.在“组织文化”诊断中，若“一致性”维度得分高而“适应性”维度得分低，说明组织可能陷入文化僵化。（√）四、简答题（每题10分，共30分）41.简述“人力资源分析”中“预测性分析”与“处方性分析”的区别，并各举一例说明其在人才保留场景中的应用。答案：（1）预测性分析（PredictiveAnalytics）利用统计模型和机器学习算法，基于历史数据预测未来事件发生概率。在人才保留场景中，可构建离职风险模型，通过员工年龄、薪酬竞争力、绩效、晋升间隔、敬业度调查等变量，预测未来6个月高绩效员工离职概率，输出风险名单。（2）处方性分析（PrescriptiveAnalytics）在预测基础上，进一步推荐最优干预策略，使决策者可选择成本最低或ROI最高的方案。接上例，系统模拟不同干预（调薪10%、提供导师、弹性办公、岗位轮换）对降低离职概率的边际效应与成本，推荐“导师＋弹性办公”组合，预计保留率提升12%，成本仅为调薪方案的30%。42.某央企拟在“双碳”战略下建立“绿色绩效”指标体系，请说明该体系与传统绩效体系的三点差异，并给出两项可量化的绿色指标示例。答案：差异：①目标导向从“财务结果”扩展到“环境—社会—治理（ESG）”三重底线；②评价维度从“短期年度”延伸至“中长期碳减排路径”；③激励机制从“奖金”拓展到“绿色项目跟投＋碳排放权分享”。指标示例：①单位营收碳排放强度（tCO₂e/万元），目标年降4%；②绿色专利占比（绿色技术专利申请数/总申请数），目标不低于30%。43.概述“混合办公”模式下劳动关系管理的三大法律风险，并提出对应合规建议。答案：风险：①工伤认定难：居家场所是否属于“工作场所”存在争议；②加班事实难固定：电子日志真实性易被质疑；③数据泄露：家庭网络环境安全防护不足。建议：①签订《混合办公协议》，明确居家办公时段、安全责任、工伤报告流程，并配置远程打卡＋视频监控作为辅助证据；②建立“电子加班审批＋系统日志留痕”双轨制，保存服务器原始数据不少于两年；③部署零信任VPN、DLP（数据防泄漏）系统，员工签署《信息安全承诺书》，约定违约金。五、案例分析题（共30分）44.案例背景：“云动科技”是一家2021年成立的智能制造独角兽，员工规模从200人迅速扩张至1800人，研发人员占比65%。2024年下半年，公司D轮融资金额5亿美元，投后估值50亿美元。董事会要求HRD在2025年Q1前完成“长期激励＋组织效能”双提升方案。HRD调研发现：①研发项目平均延期2.3个月，跨部门协作满意度仅42%；②近一年核心技术人才离职率18%，高于行业均值10%；③现行期权计划为“4年匀速归属＋离职即失效”，员工认为激励不足；④组织层级已达6层，信息传递效率低。请回答：（1）设计一套“股权＋项目收益权”组合的长期激励方案，说明激励对象、分配规则、归属条件及退出机制；（12分）（2）提出两项组织效能干预措施，并说明如何量化评估其成效；（10分）（3）列出实施方案的时间表（甘特图形式，关键里程碑即可）。（8分）答案：（1）激励方案：①激励对象：核心研发及产品经理共300人，采用“双通道”筛选——