劳动法实务面试题从基础到高级的解答

2026年劳动法实务面试题：从基础到高级的解答一、基础题（共5题，每题6分，总分30分）1.简述《劳动法》中关于劳动合同期限的种类及其法律效力。答案：《劳动法》第20条规定，劳动合同的期限分为三种：（1）有固定期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定合同终止日期的合同，期限可以是三个月以上，但最长不超过二十年。此类合同在期满后，经双方协商一致可续订，否则视为终止。（2）无固定期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定无确定终止日期的合同。劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足五年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同：指用人单位与劳动者约定以某项具体工作任务为合同期限，任务完成即合同终止。此类合同不得随意解除，需符合《劳动合同法》第35条协商解除的规定。法律效力：无论哪种期限，均需书面形式，否则无效。用人单位未依法提供书面合同，需向劳动者每月支付二倍的工资。解析：此题考察对劳动合同基本类型的掌握，需结合《劳动法》第20条与《劳动合同法》第12条进行辨析，注意无固定期限合同的特殊保护。2.劳动者单方解除劳动合同需满足哪些法定条件？答案：根据《劳动合同法》第37条、第38条，劳动者单方解除需满足以下条件：（1）协商一致解除（第37条）：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可解除合同。试用期内提前3日通知即可。（2）被迫解除（第38条）：用人单位存在以下情形之一，劳动者可立即解除合同：-未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；-未及时足额支付劳动报酬；-未依法为劳动者缴纳社会保险费；-用人单位以欺诈、胁迫手段订立合同；-用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者生命安全。解析：需区分“即时解除”与“提前通知”两种情形，并列举典型违法情形，避免混淆。3.劳动争议仲裁的时效期间是多久？哪些情形可以中止或延长？答案：《劳动争议调解仲裁法》第27条规定：（1）时效期间：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。（2）中止情形：因不可抗力或者当事人有正当理由（如仲裁机构或对方当事人丧失行为能力），时效可中止计算。（3）延长情形：时效期间届满后，有证据证明对方当事人恶意拖延，或因其他障碍导致无法主张权利的，可申请延长。解析：注意时效起算点是“知道权利被侵害之日”，而非“发生争议之日”，需结合《民事诉讼法》相关规定理解。4.简述“末位淘汰制”在劳动法上的法律风险。答案：“末位淘汰制”属于变相的“末位解雇”制度，存在以下法律风险：（1）缺乏法定依据：用人单位不得仅因绩效考核排名靠后解除劳动合同，需符合《劳动合同法》第40条（客观情况发生重大变化）或第41条（经济性裁员）的条件。（2）主观标准易引发争议：淘汰标准若未明确量化，可能被认定为“主观随意解除”，需提供绩效考核制度并经民主程序决定。（3）违法解除后果：若未支付经济补偿，劳动者可要求支付赔偿金（N+1）。解析：需结合《劳动合同法》第40条“客观情况变化”条款进行辨析，避免将绩效考核等同于合法解雇理由。5.劳动者患病或非因工负伤，用人单位解除劳动合同需满足哪些条件？答案：《劳动合同法》第40条、第41条规定：（1）医疗期满解除（第40条第1项）：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可解除合同，但需支付经济补偿（N）。（2）医疗期内不得解除：在医疗期内（根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定），用人单位不得解除合同。（3）经济性裁员优先留用：若需裁员，患重病或非因工负伤的员工享有优先留用权（第41条第3款）。解析：需区分“医疗期满解除”与“医疗期内不得解除”两种情形，并注意经济补偿的计算标准（N为工作年限）。二、进阶题（共5题，每题10分，总分50分）6.分析“996工作制”在劳动法上的违法性及救济途径。答案：“996工作制”（早9点至晚9点，每周工作6天）的违法性体现在：（1）违反工时规定：法定标准工时为每日不超过8小时、每周不超过40小时（《劳动法》第38条）。超时需经工会或职工代表同意并支付加班费（平日1.5倍、休息日2倍、法定假日3倍）。（2）强制加班性质：若未提供加班费或未协商一致，属于变相强制劳动，可向劳动监察投诉。（3）健康损害责任：长期超时工作可能构成“劳动损害”，用人单位需承担医疗费用及赔偿。救济途径：-与用人单位协商调整工时；-向劳动监察举报；-申请劳动仲裁（要求支付加班费或违法解除赔偿金）。解析：需结合《劳动法》工时制度与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第5条（强制加班责任）进行分析。7.用人单位在“经济性裁员”过程中，需履行哪些法定程序？答案：《劳动合同法》第41条规定：（1）制定裁员方案：需提前30日向工会或全体职工说明情况；（2）优先留用人员：需优先留用“与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同”“与本单位订立无固定期限劳动合同”“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的”员工；（3）支付经济补偿：按工作年限（每满一年支付一个月工资）计算，最多不超过12个月；（4）禁止裁员情形：不得裁减怀孕、哺乳期女职工。解析：需注意“说明情况”与“协商”的区别，裁员并非法定权利，需满足法定条件。8.劳动者因“竞业限制”约定解除劳动合同，用人单位是否必须支付经济补偿？答案：《劳动合同法》第24条规定：（1）补偿条件：竞业限制补偿需在“解除或终止劳动合同后”按月支付，数额由双方约定，但不得低于当地最低工资标准的三分之二。（2）违法解除责任：若用人单位未支付补偿，劳动者可要求继续履行合同或要求赔偿金（按竞业限制协议约定计算）。（3）适用范围：仅限于高级管理人员、高级技术人员、核心业务人员等，非普适性约定。解析：需区分“竞业限制的签订”与“解除后的补偿”，注意《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条（竞业限制协议效力）的规定。9.分析“劳务派遣”用工模式下，用工单位与劳务派遣单位的法律责任划分。答案：《劳动合同法》第57条、第62条规定：（1）用工单位责任：-不得将派遣员工“再派遣”给其他单位；-承担用工主体责任（如劳动保护、社会保险缴纳）。（2）劳务派遣单位责任：-对派遣员工承担招聘、合同签订、工伤赔付等责任；-不得以“业务外包”名义规避用工风险。（3）连带责任：若用工单位违法解雇派遣员工，劳务派遣单位需承担连带赔偿责任。解析：需结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第8条（连带责任）进行案例分析。10.劳动者主张“加班费”时，举证责任如何分配？答案：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第14条：（1）用人单位举证：需证明已安排加班（如打卡记录、考勤表）；（2）劳动者举证：需提供加班事实证据（如微信沟通记录、工作邮件、同事证言）；（3）举证不能后果：若用人单位无法证明未安排加班，需支付加班费。例外情形：-用人单位已采用自动化打卡系统，劳动者需额外举证实际未加班。-劳动者无法提供明确证据，仲裁机构可结合其他间接证据认定。解析：需区分“举证责任倒置”与“直接认定”，注意不同用工模式的举证难度差异（如外包、临时工）。三、高级题（共5题，每题14分，总分70分）11.分析“平台用工”模式下，劳动者权益保护的特殊法律问题。答案：平台用工（如外卖骑手、网约车司机）的权益保护难点：（1）劳动关系认定争议：-平台主张“合作关系”，但通过算法、绩效考核、强制任务等方式实际控制劳动过程，可能被认定为“事实劳动关系”。-需结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第17条（算法管理是否构成劳动过程控制）判断。（2）社保缴纳问题：-平台未依法缴纳社保，劳动者可要求补缴并支付滞纳金。（3）算法管理的法律边界：-若算法设定不合理的派单规则（如强制接单、低分处罚），可能构成违法指挥。（4）工伤认定：-平台需为劳动者购买商业保险或工伤保险，否则事故责任由平台承担。解析：需结合《网络劳动关系司法解释（征求意见稿）》（假设未来发布）的相关规定分析，注意“算法管理”的劳动法定性。12.用人单位在“劳务外包”中，如何避免承担“连带用工责任”？答案：劳务外包的法律边界：（1）禁止“整人外包”：若外包单位将全部或核心业务外包（如人事、财务），仍需承担用工责任。（2）合规外包条件：-外包内容需为“辅助性、临时性、替代性”工作（如保安、保洁）；-外包单位需具备相应资质（如保安需持证）；-用人单位不得对外包员工进行管理。（3）风险防范措施：-签订外包协议时明确责任划分；-禁止对劳务人员实施绩效考核。案例：若外包单位违法解雇劳务人员，用人单位仍需承担连带赔偿责任（参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第9条）。解析：需结合《劳动合同法》第94条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（四）》第8条分析，注意“外包”与“派遣”的区分。13.分析“非全日制用工”的特殊法律规则及其实务争议。答案：《劳动合同法》第69条规定：（1）合同期限：以完成一定工作任务为限，或最长不超过一年；（2）工资支付：按小时计酬（不低于当地最低小时工资标准），每月结算；（3）社会保险：不强制缴纳养老、医疗，但需缴纳工伤保险和失业保险；（4）解除限制：用人单位可随时解除，但需提前通知；劳动者需提前30日通知。实务争议：-用人单位将全日制员工转为非全日制是否合法？需协商一致，否则违法。-小时工能否同时兼职？法律未禁止，但需注意工作强度限制。解析：需结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第22条（转岗合法性）分析。14.用人单位因“疫情管控”导致停工，如何合法处理工资待遇？答案：《国家应急状态下的劳动人事保障政策》规定：（1）工资支付标准：-停工超过一个月，支付生活费（不低于当地最低工资标准80%）；-停工不足一个月，正常支付工资。（2）劳动合同履行：-停工期间，劳动合同不终止；-疫情解除后，可协商调整工作方式（如远程办公）。（3）经济补偿：若因疫情裁员，可依法支付N+1。实务操作：-及时发布停工通知并说明工资支付方案；-对隔离员工按“带薪病假”标准处理。解析：需结合《国务院应对新型冠状病毒感染肺炎疫情联防联控机制文件》与《劳动合同法》第42条（不可抗力）的规定。15.分析“竞业限制协议”无效的情形及法律后果。答案：《劳动合同法》第24条规定：竞业限制协议无效的情形：（1）主体不适格：非高级管理人员或核心技术人员；（2）内容违法：