成功案例｜华恒智信助力国企制造企业解决职能部门薪酬激励难题实践

成功案例｜华恒智信助力国企制造企业解决职能部门薪酬激励难题实践【导读】

在国有企业中，职能部门常因工作成果难以量化而被困于僵化的“职级工资”体系。随着企业市场化转型与业务量激增，其工作复杂度与价值贡献已今非昔比，但薪酬体系却未能同步调整，导致“同职级不同价值”、“多劳不多得”的矛盾日益尖锐。某大型央企下属的骨干机械制造公司，其职能部门正面临员工积极性受挫、人才流失的严峻挑战。

华恒智信项目组深入调研后指出，核心问题在于薪酬与岗位价值、个人能力及实际贡献三重脱节。解决方案并非简单突破总额限制，而是在既定框架内，引入科学的“岗位价值系数（N1）”与“人员能力系数（N2）”评价模型，构建起“以价值付薪、以能力调薪、以贡献励薪”的动态薪酬体系。本案例为国企在薪酬总额管控下，实现职能部门精准激励与公平分配提供了创新性实践路径。【客户行业】：高端装备制造/中央企业/航天军工、机械制造、技术密集型、国企改革

【问题类型】：薪酬体系设计、薪酬激励方案、薪酬总额管控、岗位价值评估、绩效考核体系、核心人才激励、员工积极性提升、宽带薪酬【客户背景】

某大型机械制造公司隶属于某重要央企集团，是承担国家战略产品生产的骨干企业，拥有数十项国家级专利与省部级科技奖项，专业门类齐全、质量体系健全。

作为老牌国企，公司在市场化转型中引入了新业务板块，业务量与管理工作复杂度大幅提升，对职能部门的能力与效率提出了更高要求。然而，其薪酬体系多年未变，仍沿用简单的职级工资制，导致职能部门员工在工作量激增、要求提高的背景下，收入却停滞不前。这种落差严重挫伤了员工积极性，甚至引发了人才流失。为此，公司管理层邀请华恒智信，专项优化职能部门薪酬管理体系。【华恒智信问题分析】

通过系统调研，华恒智信项目组精准诊断出该公司职能部门薪酬体系的三大结构性缺陷：一、根据职级定薪，未能体现岗位价值与人员能力差异

公司实行单一的“职级工资制”，同一职级内的员工薪酬固定。这完全忽略了不同岗位在工作难度、责任风险及战略重要性上的内在价值差异。例如，同属“专员岗”的战略分析岗与普通事务员岗，其工作价值天差地别，但薪酬却近乎相同。这种“一刀切”的模式，严重违背了内部公平原则，使得高价值岗位的员工感到被低估，工作积极性受挫。二、缺乏合理的调薪机制，薪酬成长通道闭塞

薪酬调整完全依赖狭窄的职务晋升通道，而管理职位有限，导致绝大多数员工薪酬长期“冻结”。同时，随着职能部门工作要求的提高，其整体薪酬水平并未得到适应性调整。在薪酬总额受限的前提下，缺乏一套基于能力和贡献的常规调薪机制，员工看不到薪酬增长的希望，导致职业倦怠与效率降低。三、薪酬激励性不足，与实际工作贡献脱钩

职能部门的浮动薪酬（绩效工资）未能有效与其工作产出挂钩。由于工作难以直接对接生产业绩，传统的绩效考核失灵，导致员工“干多干少、干好干坏”对最终收入影响甚微。即便有奖金发放，也因缺乏科学的分配标准而往往引发新的不公平感，使得薪酬激励作用完全失效，员工逐渐丧失努力工作的动力。【华恒智信解决方案】

针对上述问题，华恒智信专家团队在薪酬总额管控框架内，设计了以下精细化、动态化的优化方案：一、引入N1*N2评价模型，实现薪酬内部公平

为打破“唯职级论”，华恒智信创新性地引入了“岗位价值系数（N1）×人员能力系数（N2）”的薪酬对接模型。N1（岗位价值系数）：通过对所有职能部门岗位进行科学的岗位价值评估，依据其工作职责、难度、影响范围等因素，确定各岗位相对于职级基础的价值系数，用以体现“岗位差异”。N2（人员能力系数）：建立人员能力评价体系，从专业知识、解决问题能力、协作水平等多个维度对员工个人能力进行评定，确定其能力系数，用以体现“人员差异”。

将两个系数相乘后，再与职级对应的基础薪酬挂钩。该模型放大了高价值岗位与高能力员工的薪酬优势，合理拉开了收入差距，从机制上保障了薪酬分配的内部公平性，并激励员工主动提升能力、承担更有价值的工作。二、建立以优秀标杆为基准的浮动薪酬制度，打开薪酬成长空间

针对调薪机制缺失的问题，华恒智信设计了“准入式”宽带薪酬体系。1.设立优秀标杆：明确“优秀员工”的认定标准（如能力评价等级、绩效结果、关键贡献等），将其作为薪酬调整的“准入”门槛。2.嵌入浮动变量：在薪酬结构中，新增与“人员能力评价结果”、“跨部门协作支持度”等挂钩的浮动部分。员工即使职位未晋升，只要能力提升、表现优秀，其薪酬即可在所在职级的“宽带”范围内获得上浮。

此机制为员工开辟了清晰的、不依赖于职务晋升的薪酬成长通道，实现了“优者优酬”，有效激发了员工的进取心。三、增设奖励性绩效，强化考核结果应用

为增强薪酬的激励性，华恒智信建议对职能部门的绩效考核进行优化。1.设计针对性指标：增设“奖励性绩效”单元，考核指标聚焦于工作量、工作质量、响应速度、流程优化等可直接衡量职能工作价值的维度。例如，对承担紧急任务、持续加班或提出有效改进方案的员工给予明确的奖励。2.强化结果挂钩：将绩效考核结果进行强制分布，划分为不同等级，并对应具体的绩效系数。将该系数与员工的绩效工资、奖金等浮动部分直接相乘，显著拉大绩优者与绩平者的收入差距。这使得薪酬能够灵敏、公正地反映员工的实际工作贡献，将绩效考核的“指挥棒”作用落到实处。【华恒智信总结分析】

在薪酬总额受限的国有企业，薪酬体系设计的艺术远比简单提高水平更为重要。其核心在于，如何在有限的资源内，通过精巧的制度设计，最大化地激发组织的活力与效率。

在本项目中，华恒智信直面国企职能部门薪酬改革的典型难题，提供了极具操作性的系统方案。通过引入N1*N2评价模型，在尊重历史职级体系的同时，科学注入了岗位与能力的差异因素，一举解决了内部公平性难题。通过建立以标杆为准入的宽带薪酬，在严控总额的前提下，为员工打开了宝贵的成长空间。通过优化考核与增设奖励性绩效，将薪酬与可衡量的价值贡献强关联，真正激活了激励功能。

这一系列举