对外招聘途径优缺点分析及备选方案

对外招聘途径优缺点分析及备选方案

一、常用对外招聘途径优缺点分析

（一）、中介机构推荐

为各个企业提供招聘等相关人力资源服务的中介机构，就是我们常说的猎头公司，作为一个国外

衍生的新生物，猎头公司近年来广泛被国外的企业所沿用，也被部分大型国内企业所接受。国内早

期发展起来的一些人力资源中介机构也逐渐向猎头公司转形，比如南方猎头的前身就是前南方人才

市场。

优点：

猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才

的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才

进行初步的资侦审查，技术技能的评测。由猾头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，

节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。

缺点：

通过猎头公司进行招聘的一个最大的缺点就是成本过高。中介成功后，猎头公司一般收取企业的

中介费用一般为中介成功的人员年薪的30%—50%,职位较高或者希缺型的人才中介成功甚至会收

企业中介成功的人员•年的年薪。利用猎头公司进行的招聘还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。

（二）、媒体公开招聘

最常见的媒体公开招聘的方式就是报纸招聘，各大报纸周六、周口都会推出整版的招聘广告，所

以在大城市里，从周一到周三，拿着报纸找工作的人也成了一道特别的风景。招聘广告的费用视报

纸在当地的地位和发行量而有所不同，按照省会城市八开版面的主流报纸的四分之一版面来计算，

费用大概在5OOO-I5OOO元不等＜

优点：

利用媒体公开招聘的方式进行的招聘，可以获得大量的人才信息，企业可选的余地较大。媒体公

开招聘也会吸引到平均素质较高的人才前来。同时在媒体上公开人才招聘信息时，出色的表现形式

也无疑为企业本身打了一次广告。

缺点：

由于媒介费用口益提高，所以通过媒体的公开招聘费用相对较大。不管是招聘的形式是投递简

历，还是应聃者本人前来面试，都会在短时间内给企业的招聘者们在短时间内带来很大的工作量，

造成很大的工作压力。

（三）、招聘会现场招聘

现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引着大批求

职者趋之若鹫。参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，交纳各项费用，

然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，就可以在招聘的时间里坐等求职者上门了,看着他

们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。

优点：

现场招聘会比较直观，可以见到应聘者本人，通过交流也可以了解应聘者本人的一些相关的信

息，现场进行选拔。由于参加的招聘会的人员较多，可选择的余地也校大。

缺点：

现场招聘由于时间较短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，还需要进行下一个面试或者

笔试的环节。现场应聘人员一般以刚刚毕业的学生居多，从业经验缺乏，平均素质也不会太高。

（四）、互联网人才库搜索

互联网时代的到来,为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源

网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，

优点：

利用互联网人才库选拔人才，获得的信息量较大，可选择的面也很广，由于网络的发达，对

求职者按照行业、职位、专业进行了有机的分类，所以招聘的企业也能对号入座，寻求自己需求的

人才。

缺点：

信息量大的同时也意味着招聘者的工作量大，招聘者想要从成千上万的求职者信息中搜索出

合适的人选，需要大量的时间。每个求职者为了找到一份好工作，都想通过网上的简历尽量把自己

包装得尽量完美•些，这样难免就有夸张得成分包含在其中，这就给招聘者全面认识应聘者造成了

一定得困难，有时从网上简历上看各个方面都非常优秀得人，面试时说不定漏洞百出，造成招聘企

业资源的浪费。

二、公司目前有效招聘途径

（一）、招聘会现场招聘

偶尔参加遵义市劳动局每周二、周五的现场招聘及政府组织的每年春夏季大型招聘会。30/次

（二）、互联网人才库搜索

遵义人才网固定招聘信息500/年

大中华人才网免费普通会员

三、目前可供备选招聘途径

（一）、媒体公开招聘

遵义晚报发布招聘信息八分之一版〃000元/期

（二）、招聘会现场招聘

参加遵义市劳动局每周二、周五的现场招聘30/次

（三）、互联网人才库搜索

遵义人才网固定招聘信息500/年（已办）

大中华人才网免费普通会员（己办）

电庆联英人才网1000/半年推荐企业栏目力IILOGO另送半年现场招聘帖

贵州人才信息网1300/半年另送2个月LOGO

遵义人才人事网800/年名企招聘栏目

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离职率计算与分析方法

人力资源离职率的定义

所谓离职率是指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，这个也可以理解

为在一定时期内，每100个员工中有几个员工离职。

离职率的计算方法

常见的几种错误的离职率计算方法

在众多的资料中，离职率的算法大多是以某一单位时间的离职人数与正式职工平均

人数之比来表示，而正式职工平均人数乂为单位时间期初人数与期末人数的平均值。但

是，根据上面的离职率定义，不管如何，离职率不应超过100%,如果按上述这种算法来

算,很有可能就超过100%。

请看下面的例子(注：木词条中所有相关数据都基于下面所假设的某公司的数

据)：

现假设某公司一年的前六个月中每个月的期初人数、期末人数、录用人数、离职人数如

下表所示：

人数/月度一月二月三月四月五月六月合计

期初人数501833475552-

录用人数33520130374

离职人数3520653170

期末人数183347555254-

1、将分母定义为期初数量和期末数量的平均，那么一月份的离职率为：

离职率=35/((50+18)/2)x100%=103%

用这种方法计算出来的离职率有可能大于或等于100%,所以这种算法是错误的:

2、将分母定义为期初数量，那么二月份的离职率为：

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a)一月份离职率=35/(5D+3)x100%=35/(35+18)x100%=66%

b)二月份离职率=20/(18+35)x100%=20/(20+33)x100%=37%

因为离职率的分母为期末在职员工数量加上本期离职人数之和，它一定大于或等于

本期的离职人数，故所计凫的离职率总是小于或等于100%,不可能出现离职率大于

100%的现象。

2、半年或一年的离职率计算方法：

以离职率等于某一时期的离职人数比上该时期的累积在册人数计算，则该公司上半

年的离职率为：

上半年离月只率=70/(50+74)x100%=70/(54+70)x100%=56%

通过上面的讨论，我们可以发现，在计算离职率时如果能将分子定义为在某一时期

内的离职人数，分母定义为该时期的累积在册人数，即该时期内的在职员工最多时的数

量(离职率=离职人数/累计在册人数x100%),这样求出的离职率将更为科学。一

方面应用这样的方法可以使得人们更加容易理解离职率的含义，另一方面，不论员工什

么时候辞职，都可以在离职率上反映出来。

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三维离职率计算与分析法

离职率计算与分析的目的

通常来说，离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通

过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况,离职率过高，一般表明企

业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人

力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率卜.降。但并不是说员工的离职

率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞

争制度，保持企业的活力和创新意识。大部分人力资源经理算离职率，仅仅是看一个数

字，的确，我们算出了离职率，又能如何呢？一个数字而已，最多认为这个数字过高，

要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错！那么，要改进某些东西，具体要改

进哪些呢？我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢？

人力资源工作者应该是发现问题并解决问题，而不是仅仅做个统计报表给领导看了

好看，我们计算离职率，不应该仅仅满足于一个表面数字，更需要从数字中发现问题！

基于这个要求，我们就需要对离职进行分析！

三维离职率计算与分析法定义

三维离职率计算与分析法是由戚文轩（网名火火寒心）在多年的人力资源管理实践

中总结出来的一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离

职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员

工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可

以针对性的进行改进。

综合离职率

综合离职率是指指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传

统所说的离职率。

综合离职率计算公式：

综合离职率=［当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）卜100%

新员工离职率

所谓新员工，通常是指在企业工作一年以下，甚至半年以下的员工（有的企业把工

作不满两年的员工定为新员工，这个可由各个企业实际情况来界定）。

新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）X100%

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老员工离职率

所谓老员工，通常是指在企业工作一年以上的员工（有的企业认为工作满两年及以

上的员工才算为老员工，这个可根据各个企业实际情况来界定〉。

老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）X100%

注：老员工的定义可由各企业根据实际情况自我定义，可以定义为工作满一年的为

老员工，也可以定义为工作满二年或以上的为老员工，但是老员工的定义必须和新员工

的定义想对应，比如老员工定义在本公司工作为满i年的，那么新员工就必须定义为在

本公司工作未满一年的。

三维离职率分析

通过计兜综合离职率、新员工离职率、老员工离职率并将三组数据进行对比，根据

新老员_L离职原因的差异化，进行分析，找出企业目前导致员工离职的主要原因，并进

行改进完善。

新员工大多对企业状况不是很了解，有•定的新鲜感和激情，但也存在着适应过

程，我们通常说，有希望才有失望，对于新员工的离职来说，主要有这么几种因素：薪

资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等，

新员工离职的原因，除了企业本身的环境因素外，大多是招聘的原因，因为招聘的时

候，企业并没有看准人，所以使得新员工的预期与企业实际情况相差很大，导致新员工

离职。

老员工，已经对企业有了一定的了解和认识，通过一年的工作，上级也对这些员工

有了一定的了解，员工本身已经失去了当初进企业的新鲜感，更多表现出来的是老员工

的成熟与稳重，因为他们对企业的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认

识，这些员工的离职原因，就企业方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对

企业发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知发、与领导不和难以忍受或

领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长、企业单方面主动提出解除合同。

一个公司员工离职，如果是老员工多，说明公司的体制存在严重的问题，需要改

善，我们再结合以往各个员工离职面谈的结果，以及离职原因的调查，各种员工动态的

关注，可以准确的查找到企业在制度、文化、人力资源体系、管理模式等各种能影响到

名员工离职方面囚索，从而