2025年mba组织行为学试题及答案

2025年mba组织行为学试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.组织行为学研究的基础和出发点是（）A.个体B.群体C.组织D.环境答案：A。个体是组织中的基本单元，组织行为学对群体、组织等层面的研究都是建立在对个体行为和心理的理解基础之上，所以个体是研究的基础和出发点。2.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是（）A.气质B.个性C.能力D.性格答案：B。个性是一个人在长期的生活实践中形成的，具有经常出现、比较稳定的心理倾向性（如需要、动机、兴趣等）和非倾向性（如气质、性格等）特征的总和。气质主要侧重于心理活动的动力特征；能力是完成某种活动所必备的心理特征；性格是个性中比较核心的部分，主要体现对现实的态度和行为方式。3.决定人的心理活动动力特征的是（）A.气质B.能力C.个性D.性格答案：A。气质是表现在心理活动的强度、速度、灵活性与指向性等方面的一种稳定的心理特征，它决定了人的心理活动的动力特征，即心理活动进行的速度、强度、灵活性等。能力是完成活动的本领；个性是一个更宽泛的概念；性格主要反映对人、对事的态度和行为方式。4.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（）A.自我B.本我C.超我D.以上都不是答案：B。本我遵循快乐原则，是个性中最原始、最本能的部分，不受社会道德规范的约束，追求即时的满足。自我遵循现实原则，在本我和超我之间起协调作用；超我遵循道德原则，代表着社会的道德和价值观念。5.老心理分析论的代表人物是（）A.荣格B.阿德勒C.弗洛伊德D.霍尼答案：C。弗洛伊德是老心理分析论的代表人物，他开创了精神分析学派，提出了潜意识、本我、自我、超我等重要概念。荣格、阿德勒也是心理分析领域的重要人物，但他们的理论在一定程度上对弗洛伊德的理论进行了修正和发展；霍尼是新精神分析学派的代表人物。6.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而异的人属于（）A.能力低下B.一般能力C.天才D.才能答案：C。天才具有高水平的专长，能够在活动中进行创造性思维，引发灵感，取得突出的活动成果。能力低下是指个体的能力水平低于正常范围；一般能力是指在很多基本活动中都表现出来的能力；才能是指多种能力的有机结合，能保证人们成功地完成某种活动。7.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（）A.知觉防御B.晕轮效应C.首因效应D.定型效应答案：B。晕轮效应是指当我们对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，就会倾向于据此推论该人其他方面的特征，即通过某一行为特征的突出印象扩大为整体行为特征。知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲；首因效应是指在总体印象形成上，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大；定型效应是指人们对某类人或事物形成的一种概括而固定的看法。8.提出需要层次论的是（）A.梅奥B.马斯洛C.赫兹伯格D.泰罗答案：B。马斯洛提出了需要层次论，将人的需要从低到高分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。梅奥是人际关系学说的代表人物；赫兹伯格提出了双因素理论；泰罗是科学管理理论的创始人。9.双因素理论的提出者是（）A.马斯洛B.赫兹伯格C.麦克利兰D.波特答案：B。赫兹伯格通过对企业员工的调查研究，提出了双因素理论，将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。马斯洛提出需要层次论；麦克利兰提出了成就需要理论；波特在管理学领域有关于竞争战略等方面的贡献。10.如果职工A认为和职工B相比，自己报酬偏低，根据公平理论，A会采取以下哪种行为（）A.增加自己的投入B.减少自己的投入C.努力增加B的报酬D.使B减少投入答案：B。公平理论认为，员工会将自己的投入产出比与他人的进行比较。当职工A认为自己报酬偏低时，即自己的投入产出比小于职工B的投入产出比，为了恢复公平感，A可能会减少自己的投入。增加自己的投入会使不公平感加剧；努力增加B的报酬和使B减少投入在实际中较难操作，且不是常见的应对方式。二、多项选择题（每题3分，共15分）1.组织行为学的特点有（）A.边缘性B.综合性C.两重性D.实用性E.系统性答案：ABCD。组织行为学是一门边缘学科，它融合了心理学、社会学、人类学等多学科的知识，具有边缘性和综合性。它既研究人的自然属性，又研究人的社会属性，具有两重性。同时，它的研究成果可以应用于实际的组织管理中，具有实用性。虽然组织行为学的研究也有一定的系统性，但系统性并不是其最突出的特点。2.人的行为特征有（）A.自发的B.有原因的C.有目的的D.持久性的E.可改变的答案：ABCDE。人的行为是自发产生的，不是被动的；行为都有一定的原因，可能是内在的需要或外在的刺激；行为是有目的的，是为了满足某种需求或达到某种目标；行为具有持久性，不会轻易改变；同时，通过教育、环境等因素的影响，人的行为是可以改变的。3.个性的特点是（）A.社会性B.组合性C.独特性D.稳定性E.倾向性答案：ABCDE。个性具有社会性，它是在社会环境中形成和发展的；个性是由多种心理特征组合而成的，具有组合性；每个人的个性都是独特的，具有独特性；个性一旦形成，就具有相对的稳定性；个性还表现出一定的倾向性，如兴趣、爱好、价值观等。4.影响因素主要有（）A.先天遗传因素B.家庭C.后天社会环境因素D.文化传统E.社会阶级和阶层答案：ABCDE。个性的形成受到多种因素的影响。先天遗传因素为个性的发展提供了物质基础和可能性；家庭是个体最早接触的社会环境，对个性的形成有重要影响；后天社会环境因素包括学校、工作单位等，塑造着个体的个性；文化传统规定了个体的行为模式和价值观念；社会阶级和阶层也会影响个体的生活方式和个性特点。5.特质论的代表人物有（）A.阿尔波特B.荣格C.艾森克D.卡特尔E.弗洛依德答案：ACD。阿尔波特、艾森克和卡特尔都是特质论的代表人物。阿尔波特提出了个人特质和共同特质的概念；艾森克提出了外向性、神经质和精神质三个基本维度；卡特尔通过因素分析的方法，提出了16种根源特质。荣格是分析心理学的代表人物，提出了集体潜意识等概念；弗洛依德是精神分析学派的创始人。三、简答题（每题10分，共30分）1.简述组织行为学的研究方法。组织行为学的研究方法主要有以下几种：（1）观察法观察法是指研究者通过感官或借助一定的仪器，有目的、有计划地对研究对象的行为进行观察，从而收集相关资料的方法。它可以分为自然观察法和控制观察法。自然观察法是在自然情境下对研究对象的行为进行观察，不加以任何干预；控制观察法是在预先设置的情境中进行观察。观察法的优点是可以获得真实、客观的资料，但缺点是观察者可能会受到主观因素的影响，且难以揭示行为背后的原因。（2）调查法调查法是通过各种方式收集研究对象的相关信息，以了解其行为和态度的方法。常见的调查方法有问卷调查法和访谈调查法。问卷调查法是通过发放问卷的方式收集资料，具有高效、可以大规模收集数据的优点，但问卷的设计和回收率可能会影响结果的准确性。访谈调查法是研究者与研究对象进行面对面的交流，获取信息，它可以深入了解研究对象的想法和感受，但访谈者的技巧和主观因素可能会对结果产生影响。（3）实验法实验法是在控制的条件下，研究者有目的地改变某些变量，以观察其对其他变量的影响，从而揭示变量之间因果关系的方法。实验法可以分为实验室实验和现场实验。实验室实验是在严格控制的实验室环境中进行的，能较好地控制无关变量，但可能存在人为性；现场实验是在实际的组织环境中进行的，具有较高的生态效度，但难以完全控制无关变量。（4）个案研究法个案研究法是对某一个体、群体或组织进行深入、系统的研究。它可以通过收集各种资料，如访谈记录、文件档案、观察数据等，全面了解研究对象的行为和发展过程。个案研究法的优点是可以进行深入细致的研究，适用于研究特殊案例，但缺点是研究结果的普遍性可能有限。（5）心理测验法心理测验法是使用标准化的心理测验工具来测量研究对象的心理特征和行为的方法。例如，智力测验、人格测验等。心理测验法具有标准化、客观化的优点，但测验的质量和使用的规范性会影响结果的可靠性。2.简述马斯洛需要层次论的主要内容。马斯洛的需要层次论将人的需要从低到高分为五个层次：（1）生理需要生理需要是人类最基本、最强烈的需要，包括对食物、水、空气、睡眠、性等方面的需要。这些需要是维持个体生存和繁衍的基础，如果得不到满足，其他需要就会被暂时搁置。（2）安全需要安全需要是指人们对稳定、安全、受到保护、有秩序、能免除恐惧和焦虑等方面的需要。例如，拥有一个安全的居住环境、稳定的工作、医疗保险等。当生理需要得到相对满足后，安全需要就会成为主导需要。（3）归属与爱的需要归属与爱的需要也叫社交需要，是指个体渴望与他人建立感情联系，获得归属感的需要。包括对友谊、爱情、亲情以及隶属某一群体或组织的需要。当生理和安全需要得到满足后，人们就会追求这种情感上的满足。（4）尊重需要尊重需要包括自尊和受到他人尊重两个方面。自尊是指个体对自己的价值、能力和成就的认可和尊重；受到他人尊重是指得到他人的认可、赞扬、尊重和地位。尊重需要得到满足，会使人产生自信、价值感和成就感；反之，则会使人感到自卑、无助。（5）自我实现需要自我实现需要是指个体追求实现自己的潜能，发挥自己的能力，成为自己所期望的人的需要。这是最高层次的需要，只有当其他较低层次的需要得到满足后，个体才会追求自我实现。自我实现的人往往具有创造性、自主性、独立性等特点，能够充分发挥自己的潜力，实现自己的人生价值。马斯洛认为，这五个层次的需要是逐级递升的，当较低层次的需要得到满足后，才会追求更高层次的需要。但这种顺序并不是绝对的，在某些特殊情况下，个体可能会优先追求高层次的需要。3.简述公平理论的主要内容。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出的，该理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。其主要内容如下：（1）公平的判断方式员工会将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较，来判断是否公平。投入包括员工的努力、经验、技能、教育程度等；产出包括工资、奖金、晋升机会、工作认可等。用公式表示为：自己的投入/自己的产出=他人的投入/他人的产出（公平状态）自己的投入/自己的产出>他人的投入/他人的产出（可能会产生内疚感，但也可能会增加投入以保持公平感）自己的投入/自己的产出<他人的投入/他人的产出（会感到不公平，产生不满情绪）（2）不公平感的反应当员工感到不公平时，会采取以下几种方式来恢复公平感：改变自己的投入：如果认为自己报酬偏低，可能会减少投入，如降低工作努力程度；如果认为自己报酬偏高，可能会增加投入。改变自己的产出：例如，要求增加工资、晋升机会等，以提高自己的产出。改变对自己或他人投入产出的认知：通过重新评价自己或他人的投入和产出，来使自己感觉公平。选择其他比较对象：寻找新的比较对象，以获得心理上的平衡。离开当前的环境：如果感到无法通过其他方式恢复公平感，员工可能会选择辞职或调换工作岗位。公平理论提醒管理者，在管理过程中要注重公平性，合理分配报酬和资源，避免员工产生不公平感，以提高员工的工作积极性和满意度。四、论述题（每题15分，共30分）1.论述如何根据个性差异实施有效的管理。个性差异是指个体在心理和行为上表现出来的相对稳定的差异。根据个性差异实施有效的管理可以从以下几个方面入手：（1）了解员工个性特点，合理安排工作岗位不同的工作岗位对员工的个性特点有不同的要求。例如，需要高度创造性和灵活性的工作，如广告策划、艺术设计等，适合具有创新精神、思维敏捷、敢于冒险的员工；而需要严谨、细致和耐心的工作，如会计、质量检验等，适合性格沉稳、注重细节、责任心强的员工。管理者可以通过个性测评等方式了解员工的个性特点，将他们安排到最适合的岗位上，以提高工作效率和工作质量。例如，对于外向型的员工，他们善于与人交往、沟通能力强，可以安排他们从事销售、公关等需要频繁与外界交流的工作；而内向型的员工，他们更善于独立思考、专注于内部事务，可以安排他们从事研发、数据分析等工作。（2）根据个性差异采用不同的激励方式不同个性的员工对激励的需求和反应也不同。对于成就动机高的员工，管理者可以为他们设定具有挑战性的目标，并给予及时的反馈和认可，让他们在实现目标的过程中获得成就感；对于社交需求强的员工，管理者可以组织团队活动、提供良好的人际关系环境，满足他们的社交需求；对于权力需求高的员工，可以给予他们一定的管理职责和决策权，让他们感受到自己的影响力。例如，有的员工更看重物质奖励，如奖金、福利等；而有的员工则更注重精神奖励，如荣誉称号、公开表扬等。管理者要了解员工的个性特点，采用个性化的激励方式，提高激励的效果。（3）针对个性差异进行有效的沟通不同个性的员工在沟通方式和偏好上也存在差异。对于开朗、直率的员工，管理者可以采用直接、简洁的沟通方式；对于内向、敏感的员工，管理者要注意沟通的语气和方式，避免伤害他们的感情。在沟通中，管理者还要根据员工的个性特点，调整沟通的内容和重点。例如，对于注重细节的员工，要提供详细、准确的信息；对于关注整体和趋势的员工，要重点阐述宏观的情况和发展方向。此外，管理者还要善于倾听不同个性员工的意见和建议，营造开放、包容的沟通氛围，让员工愿意表达自己的想法。（4）根据个性差异进行培训和发展不同个性的员工在学习方式和能力上也有所不同。管理者可以根据员工的个性特点，为他们制定个性化的培训计划。例如，对于视觉型学习者，可以提供图片、图表等视觉资料；对于听觉型学习者，可以采用讲座、音频等方式进行培训。同时，管理者还要根据员工的个性特点，引导他们选择适合自己的职业发展路径。对于有领导才能的员工，可以提供管理培训和晋升机会；对于技术能力强的员工，可以鼓励他们在技术领域深入发展。（5）营造适合不同个性员工发展的组织文化组织文化对员工的个性发展和工作表现有重要影响。管理者要营造一种包容、多元的组织文化，尊重员工的个性差异，让不同个性的员工都能在组织中找到自己的位置，发挥自己的优势。例如，组织可以鼓励创新和冒险的文化，让具有创新精神的员工能够充分发挥自己的才能；同时，也要营造团队合作、互相支持的文化，让注重团队协作的员工能够感受到团队的温暖和力量。总之，根据个性差异实施有效的管理可以提高员工的工作满意度和工作绩效，促进组织的发展。管理者要重视员工的个性差异，采取相应的管理措施，实现人岗匹配、个性化激励、有效沟通和员工的全面发展。2.论述群体凝聚力与生产效率的关系，并说明如何提高群体凝聚力。（1）群体凝聚力与生产效率的关系群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、相互团结以及对群体的认同程度。群体凝聚力与生产效率之间的关系比较复杂，并不是简单的正相关或负相关，而是受到多种因素的影响。高凝聚力与积极诱导结合当群体凝聚力高，并且群体接受了组织的积极诱导时，群体成员会为了实现组织的目标而共同努力，此时群体凝聚力会对生产效率产生积极的促进作用。因为高凝聚力的群体成员之间关系融洽，相互协作，能够充分发挥各自的优势，提高工作效率。例如，一个具有高凝聚力的研发团队，在公司鼓励创新和提高产品质量的积极诱导下，成员们会齐心协力，攻克技术难题，从而提高产品的研发效率和质量。高凝聚力与消极诱导结合如果群体凝聚力高，但群体接受了消极诱导，如抵制变革、反对提高产量等，那么群体凝聚力反而会阻碍生产效率的提高。在这种情况下，群体成员会为了维护群体的利益和规范，而采取不利于组织目标实现的行为。例如，一个凝聚力很高的生产班组，为了避免增加工作量，可能会集体抵制新的生产工艺和管理制度，导致生产效率下降。低凝聚力与积极诱导结合当群体凝聚力较低时，虽然群体成员之间的联系不够紧密，但如果组织能够给予积极的诱导，如提供合理的奖励机制、明确的目标等，也可能会提高生产效率。不过，由于群体成员之间缺乏相互支持和协作，这种提高可能是有限的，而且不够稳定。低凝聚力与消极诱导结合在低凝聚力且接受消极诱导的情况下，生产效率往往是最低的。群体成员之间缺乏凝聚力，又没有积极的动力和方向，工作积极性不高，容易出现推诿责任、各自为政等现象，从而严重影响生产效率。（2）提高群体凝聚力的方法加强成员之间的沟通与交流良好的沟通是提高群体凝聚力的基础。组织可以通过定期的团队会议、小组讨论、非正式聚会等方式，促进成员之间的信息共享和情感交流。在沟通中，成员可以更好地了解彼此的需求、想法和意见，增进相互之间的信任和理解，从而增强群体的凝聚力。例如，公司可以每周组织一次团队分享会，让成员们分享工作中的经验和心得，同时也可以交流生活中的趣事，营造轻松愉快的氛围。