2025年人力资源管理师专业技能考核试卷及答案

2025年人力资源管理师专业技能考核试卷及答案一、单项选择题（每题1分，共30分。每题只有一个最符合题意的答案，请将正确选项填写在括号内）1.某公司拟在东南亚设立工厂，HRD在文化适应性评估中首先应关注的是（）。A.当地最低工资标准B.权力距离指数C.员工离职率D.工会密度【答案】B2.根据《人才管理成熟度模型TM3.0》，下列哪项属于“预测层”关键指标（）。A.继任者覆盖率B.高潜人才流失率C.人才池健康度D.岗位匹配度【答案】C3.在组织发展OD的“appreciativeinquiry”四阶段模型中，正确的顺序是（）。A.发现—梦想—设计—实现B.发现—设计—梦想—实现C.梦想—发现—设计—实现D.设计—发现—梦想—实现【答案】A4.某集团采用“3P+1M”薪酬模型，其中“1M”指（）。A.MarketB.MeritC.MembershipD.Money【答案】B5.根据《劳动争议司法解释（二）》第12条，劳动者主张加班费的举证责任原则上由（）承担。A.用人单位B.劳动者C.工会D.劳动监察大队【答案】B6.在胜任力词典构建中，下列哪项属于“门槛性胜任力”（）。A.战略思维B.行业经验年限C.客户导向D.学习敏锐度【答案】B7.某企业实施OKR，其中“KR”的设定必须符合SMART原则，下列哪项KR最符合“可衡量”要求（）。A.提升客户满意度B.客户NPS≥55C.打造极致服务体验D.建立客户反馈机制【答案】B8.根据《社会保险法》第58条，用人单位应当自用工之日起（）日内为其职工向社保经办机构申请办理社会保险登记。A.15B.30C.45D.60【答案】B9.在“无领导小组讨论”测评中，评分者一致性系数通常要求达到（）以上。A.0.60B.0.70C.0.80D.0.90【答案】C10.某公司拟用“DEI”框架推进多元包容，下列指标最适合衡量“Inclusion”的是（）。A.女性高管占比B.员工归属感调研得分C.少数族裔招聘率D.薪酬差异系数【答案】B11.根据《劳动合同法》第19条，三年以上固定期限劳动合同，试用期最长不得超过（）。A.1个月B.2个月C.3个月D.6个月【答案】D12.在“人才盘点九宫格”中，高潜低绩员工应放入哪一格（）。A.1B.3C.7D.9【答案】B13.某互联网公司在裁员沟通中采用“B.I.F”模型，其中“F”指（）。A.FutureB.FairC.FeelD.Fact【答案】A14.根据《企业职工带薪年休假实施办法》，累计工作满1年不满10年的，年休假天数为（）。A.3天B.5天C.7天D.10天【答案】B15.在“岗位价值评估”中，Hay法三大付酬要素不包括（）。A.知识技能B.解决问题C.责任性D.工作环境【答案】D16.某集团推行“人力资源共享服务中心SSC”，其KPI中“一次解决率”目标值通常不低于（）。A.70%B.80%C.85%D.95%【答案】C17.在“心理契约”理论中，员工感知到的“交易型契约”破裂最可能导致的离职倾向路径是（）。A.情感承诺↓→规范承诺↓→离职倾向↑B.持续承诺↓→情感承诺↓→离职倾向↑C.工作满意度↓→组织支持感↓→离职倾向↑D.公平感↓→组织信任↓→离职倾向↑【答案】D18.根据《工伤保险条例》第14条，下列情形应认定为工伤的是（）。A.上班途中顺路买菜受伤B.下班途中绕道接孩子受伤C.上班途中遭遇非本人主要责任交通事故D.休假期间旅游摔伤【答案】C19.在“学习价值链”模型中，最前端环节是（）。A.学习设计B.业务痛点C.学习评估D.学习交付【答案】B20.某公司拟用“人力资源分析”预测未来6个月关键岗位离职率，最适合的算法是（）。A.KmeansB.Logistic回归C.线性回归D.Apriori【答案】B21.在“组织韧性”构建中，HR最应优先打造的能力是（）。A.人才冗余B.情景规划C.文化一致性D.绩效刚性【答案】B22.根据《就业促进法》第30条，用人单位招用人员，不得以（）为由拒绝录用。A.传染病病原携带者B.色盲C.身高D.学历【答案】A23.在“全面薪酬”模型中，属于“体验”维度的是（）。A.弹性福利B.职业发展C.认可赞赏D.长期激励【答案】C24.某企业实施“敏捷绩效”，其绩效对话频次建议为（）。A.月度B.季度C.半年D.年度【答案】A25.在“领导力梯队”模型中，从“管理他人”到“管理职能”需跨越的转型瓶颈是（）。A.授权B.战略思维C.矩阵管理D.资源整合【答案】B26.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于（）天产假。A.90B.98C.128D.158【答案】B27.在“员工帮助计划EAP”效果评估中，最常用的量化指标是（）。A.员工满意度B.缺勤率下降C.离职率下降D.投资回报ROI【答案】D28.某公司拟用“游戏化学习”提升合规培训完成率，下列机制最能体现“成就”动机的是（）。A.排行榜B.即时反馈C.勋章系统D.团队竞赛【答案】C29.在“人力资源审计”中，最能反映“合规性”维度的是（）。A.招聘漏斗转化率B.劳动合同签订率C.培训小时数D.人均创收【答案】B30.根据《个人信息保护法》，处理员工biometric数据必须取得（）同意。A.书面B.口头C.默示D.单独【答案】D二、多项选择题（每题2分，共20分。每题有两个或两个以上正确答案，多选、少选、错选均不得分）31.下列属于“组织公民行为OCB”维度的有（）。A.利他B.公民美德C.责任意识D.个人主动性E.运动家精神【答案】A、B、E32.在“人才获取”中，采用“人才冗余策略”可能带来的风险包括（）。A.人力成本上升B.文化稀释C.激励失衡D.技能过时E.雇主品牌受损【答案】A、B、C33.根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知（）。A.劳动者本人B.工会C.劳动行政部门D.职工代表大会E.董事会【答案】A、B34.在“薪酬调研”中，属于“分位值”指标的有（）。A.P10B.P25C.P50D.P75E.P90【答案】A、B、C、D、E35.下列属于“员工敬业度”驱动因素的有（）。A.认可B.职业发展C.工作负荷D.直属上级E.企业文化【答案】A、B、D、E36.在“胜任力模型”构建中，常用的数据收集方法有（）。A.BEI行为事件访谈B.专家小组C.问卷调查D.观察法E.德尔菲法【答案】A、B、C、D、E37.某集团实施“人力资源数字化转型”，其关键成功因素包括（）。A.高层支持B.数据治理C.场景驱动D.技术领先E.变革管理【答案】A、B、C、E38.在“裁员沟通”中，应遵循的“3F”原则包括（）。A.FairB.FastC.FrankD.FriendlyE.Future【答案】A、B、E39.下列属于“弹性福利”实施步骤的有（）。A.需求调研B.福利盘点C.积分定价D.系统搭建E.效果评估【答案】A、B、C、D、E40.在“人力资源共享服务中心”中，适合采用“RPA机器人流程自动化”的业务有（）。A.入离职手续B.社保公积金申报C.考勤异常提醒D.薪酬核算E.劳动合同续签提醒【答案】A、B、C、E三、案例分析题（共50分）案例一（20分）背景：A公司是一家新能源电池制造企业，2024年订单激增，计划2025年将产能提升50%。HRD接到董事会指令，需在6个月内完成“关键人才供应方案”。经盘点，发现：1.核心工艺工程师缺口120人，内部培养周期18个月；2.高端设备维护技师缺口80人，市场供给稀缺；3.一线操作工缺口500人，当地劳动力市场充足但离职率高达35%。问题：1.请采用“4B”人才供应模型（Buy、Build、Borrow、Bind）为A公司设计差异化策略，并说明每类策略的关键举措。（10分）2.针对“一线操作工高离职率”，请设计一套“保留组合拳”，要求包含财务与非财务激励，并给出可量化目标。（10分）【答案要点】1.4B策略：Buy：针对工艺工程师，启动“全球猎聘+签约金+Relocation套餐”，目标60人；与头部猎头签订对赌协议，3个月内到岗率≥80%。Build：与985高校共建“新能源工艺硕士班”，采用“2+1”模式（2年学校+1年企业），当年招生50人；内部选拔高潜技师参加“设备维护大师班”，与德国设备商联合认证，周期12个月，目标40人。Borrow：与第三方设备服务商签订“技师共享协议”，按台时计费，解决20%峰值需求；与职业院校共建“厂中校”，学生顶岗实习6个月，覆盖100名技师缺口。Bind：建立“金色手铐”机制，对关键岗位给予“3年留才奖金+限制性股票”，分三年归属；实施“技术等级津贴”，每升一级月津贴上浮15%，并与项目奖金挂钩。2.保留组合拳：财务：a.入职满6个月一次性“稳岗奖”2000元；b.月度“全勤奖”300元；c.季度“产能之星”奖1000元；d.年度“利润分享”池，按岗位系数分配，目标人均分享不低于1个月工资。非财务：a.建设“员工驿站”，提供免费WiFi、咖啡、亲子活动室；b.推出“家长日”，每季度邀请家属参观并发放产品体验券；c.建立“微晋升”通道，操作工→多能工→班组长，每升一级加薪8%；d.上线“即时认可”APP，主管可随时发放电子勋章，积分可兑换礼品。量化目标：6个月内离职率由35%降至18%；员工满意度提升10个百分点；内部推荐率由12%提升至30%。案例二（15分）背景：B集团是一家跨国零售公司，2024年启动“DEI战略”，董事会要求2025年底女性高管比例由22%提升至30%。目前中层女性占比28%，但晋升至高层仅8%。HRD调研发现：1.女性晋升意愿得分3.2（5分制），低于男性的4.1；2.女性“领导力自信”指数68，男性75；3.女性因家庭因素拒绝外派比例达45%，男性仅15%。问题：1.请用“障碍树”工具分析女性晋升受阻的根因，至少列出三层因果链。（7分）2.设计一套“女性领导力跃升”项目，包含项目名称、目标群体、三大模块、评估指标。（8分）【答案要点】1.障碍树：顶层结果：女性高管比例低。第二层障碍：晋升通道窄、晋升意愿低、外派接受度低。第三层根因：a.晋升通道窄→缺乏女性继任者池→高潜女性识别不足→盘点工具性别盲点；b.晋升意愿低→领导力自信不足→缺乏女性角色榜样→评估反馈偏男性化；c.外派接受度低→家庭责任分配传统→缺乏灵活外派政策→配套支持缺失。2.项目名称：R.I.S.E.她领袖计划（Realize,Inspire,Support,Elevate）。目标群体：中层女性高潜28人，平均年龄34岁，绩效前25%。三大模块：a.Realize：启动“影子董事会”，配对女性高管导师，周期6个月，每月一次战略议题演练；b.Inspire：开设“她故事”TED式内部分享，邀请外部女性CEO分享，每季度一次；c.Support：推出“家庭支持包”，包括外派家庭津贴、配偶职业咨询、子女教育补贴，覆盖外派全程。评估指标：项目结束女性晋升意愿≥4.0；女性外派接受率提升50%；一年后女性高管比例提升3个百分点；项目ROI≥150%。案例三（15分）背景：C公司是一家互联网独角兽，2024年上线“敏捷绩效”，取消年度考核，改为季度OKR+即时反馈。运行一年后发现：1.员工对“即时反馈”满意度仅62%，理由是“反馈泛泛”；2.团队目标对齐耗时增加30%，产品经理抱怨“OKR重写三