《人员选拔与聘用管理》结课作业第一题、第三题、第七题、第十题

《人员选拔与聘用管理》结课作业综合题（本大题共10小题,请任选其中四道题作答,答题时请注明题号。每小题25分，总分100分）1、试编写一份招聘主管的岗位说明书。（请按照岗位说明书的标准格式提交）岗位说明书岗位名称招聘主管岗位编号岗位级别隶属部门人力资源部直接上级部门经理直接下级无工作概述：通过多种渠道及时补充公司所需人才，建立健全高效、良好的人才选用机制，以确保公司的良好运营及发展。主要工作职责：招聘计划1、编制年度人员招聘计划；根据现有编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求。渠道建立、选择及管理2、建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠道；3、定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与淘汰管理；4、定期更新内外网招聘信息；5、与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信息；简历管理6、及时准确地处理人才网站及内外网投递的简历信息，对有效简历进行筛选及备份；7、将面试通过者简历按类进行统一储备；8、对面试未通过者简历进行删除、消毁或储备；笔试与面试9、通过电话沟通、笔试、面试等环节，对候选人做出准确判断与选择；10、保存面试记录及笔试试卷；录用11、与初步选定候选人，进行薪水沟通与确认，上班时间等事宜；12、完成面试评价表；13、入职前的背景调查；14、安排候选人进行体检；15、体检结果无异常者，通过入职；否之，不予以入职；入职管理16、指导新员工进行协议或合同的签定；17、签定薪水确认单；18、确定试用录用考核条件；试用期管理19、通知HRBP与员工和部门进行试用期录用条件的确定，并在员工试用三个月后，与其直管领导进行沟通，对条件符合者提进行提前转正，并办理相关转正手续；离职管理20、安排HRBP与离职员工进行面谈，通过了解辞职原因，找出公司管理方面存在的综合问题，并向部门第一负责人反馈；内部举荐管理21、定期更新内网职位信息，并做好内部举荐宣传工作；22、及时向举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果；23、按时发放举荐成功奖励；其他24、建立和完善公司的招聘流程和招聘体系，制定及完善相关制度；25、建立内部调岗流程和离职管理流程；工作关系：内部：人力资源部各版块及其他中心部门负责人、助理日常工作的沟通协调。外部：公司各招聘渠道的关系维护、建立和开发。工作权限：负责基地整体人才需求招聘工作。任职资格与要求：1.教育要求：本科及以上学历；2.工作经验：有三年以上招聘工作经验；3.培训经历：受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规等方面的培训；4.对人才的发现与引进、组织与人员调整、员工职业生涯设计等具有丰富的实践经验；5.熟悉计算机操作办公软件及相关的人事管理软件；6.能力要求：，具备很强的责任感和事业心；较高的敏感度及一定的判断能力；性格外向，有良好的职业道德，擅于沟通与协调，良好的团队合作意识；富有热情、积极进取、坚韧不拔，具有较强的沟通影响力；深入了解企业文化及业务知识。3、你现在是某公司的招聘主管，你公司计划招聘一名销售部经理，目前你手头有5个候选人，已经经过了笔试、测评等基本测试程序，下一步就需要进行面试了请根据你所学过的课程，设计一份面试计划。（不少于1500字）一、

面试程序

第一阶段：准备阶段。准备阶段主要是以一般性的社交话题进行交谈，例如主考会问类似“从宿舍到这里远不远”、“今天天气很好，是吗？”这样的问题，目的是使应聘人员能比较自然地进入面试情景之中，以便消除毕业生紧张的心情，建立一种和谐、友善的面试气氛。毕业生这时就不需要详细地对所问问题进行一一解答，可利用这个机会熟悉面试环境和考官。

第二阶段：引入阶段。社交性的话题结束后，毕业生的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，这阶段主要围绕其履历情况提出问题，给应聘者一次真正发言的机会。例如主考会问类似“请用简短的语言介绍一下你自己”、“在大学期间所学的主要课程有哪些”、“谈谈你在学期间最大的收获是什么”等问题。毕业生在面试前就应对类似的问题进行准备，回答时要有针对性。

第三阶段：正题阶段。进入面谈的实质性正题，主要是从广泛的话题来了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征、能力素质等，因此，提问的范围也较广，主要是为了针对应聘者的特点获取评价信息，提问的方式也各有不同。

第四阶段：结束阶段。主考在该问的问题都问完后，会问类似“我们的问题都问完了，请问你对我们有没有什么问题要问”这样的话题进入结束阶段，这时毕业生可提出一些自己想提问的问题，但不要问类似“请问你们在我们学校要招几个人”这样的问题，大部分单位都会回答你“不一定，要看毕业生的素质情况”，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问。

二、

面试中可能被问到的问题

1、

自我介绍

回答技巧：自我介绍要简洁，突出你应聘该公司的动机和具备什么样的素质可以满足对方的要求。

注:一定要充分了解你所应聘公司的规模及发展，对应聘的职位有着充分的准备。

2、

你有什么优缺点

回答技巧：充分介绍优点，缺点则可以从大学生普遍存在的弱点介绍，如缺少社会实践经验。多谈一些现在的认识。

3、

未来五年的职位规划

回答技巧：应该巧妙回答这类问题，这种问题实际有点小陷阱。首先应该发挥你自己最大的潜能为公司带来最大的利益，从最基础的工作做起。切忌说出冒犯面试官的话。

4、

你对自己的学习成绩满意吗

回答技巧：如果成绩较好就如实回答，成绩不太好的话，则可以表明自己的态度，并给与一个合适的理由，不能寻找客观原因，不然会显得你是个推卸责任，别人觉得你一无是处

5、

你如何评价你的大学生活

回答技巧：大学期间是职业生涯的准备期，可以强调你的学习、工作、生活态度以及所取得的成绩与心得。一些努力不够的地方和大学生活对你的影响和感悟。

6、

你了解我们单位，了解我们所招聘的岗位吗

回答技巧：毕业生在招聘前应提前做准备。招聘岗位的话，可以从岗位职责和对应聘者的要求两个方面谈起

7、

你为什么应聘我们单位

回答技巧：可以从该单位在行业中的地位、兴趣、能力和日后的发展前景等角度回答

8、

你认为你适合什么样的工作

回答技巧：结合自己的长处和专业背景。不要说不知道，为不要说什么都行

9、

你如何规划你的职业生涯

回答技巧：提前对这个问题有着思科，有助于为个人树立目标

10、

你有什么问题需要提出

回答技巧：如果提“什么时候给我们最终的答复”这类问题的话，只会显得你对招聘信息关注不够，可以就如果被公司录用可能会接受的培训、工作的主要职责等问题进行提问面试前的准备工作：

1、

充分利用人际关系，与近年进入该企业工作的师兄师姐沟通，以预测面试题目的方向

2、

查询该企业的资料，深入了解该企业文化特点，联系当前情况，自己预测考题

3、

利用网络资源，登录该企业网站，查询相关信息及面试题目

面试题与各公司的企业文化和重点关注的东西有密切的关系，做出如下总结：

忠诚度：面临跳槽，企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。在康佳集团的招聘中，面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

实践能力：在注重学生学习成绩的同时，相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。在校期间实习、兼职、家教的经验都是积累社会经验的好机会，这都应该受到企业的重视。

团队协作精神：经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示，该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

创新精神：对于大型企业来说，离开了不断的创新，就等于失去了生命力，因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。

对企业文化的认可程度：企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化，这将决定员工是否能够很好地为企业服务。

人际交往能力和良好的沟通能力：如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容，应聘者一定要具有与客户沟通、协调的能力。

对新知识新能力的求知态度和学习能力：一位企业负责人表示，应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力，基本都要经过系统的培训，所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。7.小张是已经入职2个多月的财务部员工，根据试用期约定，再有20天他就要办理转正手续了。你现在是公司的人力资源主管，早上小张向你咨询了有关办理转正手续的流程，私下里你也向财务部经理沟通过，他对小张的工作基本满意。接下来你如何对小张进行试用期考评？试用期考评需要做哪些工作？（不少于1500字）7、接下来你如何对小张进行试用期考评？1、工作能力即为达成组织期望的工作业绩，所必须具备的完成所在岗位工作的能力，尤其在关键业务领域的能力满足公司对岗位的要求。一般员工能力要求如对本岗位的熟识、学习能力、适岗程度、工作效率、工作质量等。对于管理人员要求的能力比如：人际交往能力、影响力、领导力（激励、授权、培训等）、沟通能力、计划执行能力、判断决策能力等。根据不同的岗位企业需要进行相应调整考核考核能力的指标。2、工作态度一个人对工作的看法不一样，自然采取的行动也不一样。这背后就是一个人的价值观和成就动机。一个态度不端正，行为动机不强的人工作业绩也不会怎么好。态度指标包括：纪律性、积极性、责任心、协作性、团队意识等。3、工作结果让一名新员工在短短的几个月的试用期就要创造明显的绩效，是不现实的。但是对一些管理岗位还是得设置一些短期内能完成的任务，通过这些任务的完成来考察他是否做事是否有结果，一般有绩效的人就是做事有计划，有条理，会统筹安排，跟进及时，直到有明确结果为止。对以上三个方面的考核需针对不同的对象侧重点不同，比如有些企业对属于应届生毕业生的新员工主要侧重：学习能力、工作效率、工作质量、责任心、纪律性、协作性等；对社会招聘人员则侧重于：适应能力、问题解决能力、工作效率、责任心、公益心等。另外，对于从事不同职位的新人，考察的侧重点也不同。一般来说，技术性、专业性强的职位，企业会更看重他们对专业知识的掌握程度，同时还会重点考察他们的学习能力、工作能力、适应环境能力等。对于其他职位，如办公室文员、客服等职位，企业会侧重于考察他们的可塑性、团队合作能力、人际关系能力等。指标的选择还与企业的核心价值观有密切的关系，企业崇尚什么，在新员工试用期考核设计时就会进行相应的考虑。这样便于选择适合认同企业价值观的人与企业共同发展，有时能力很强的人不一定认同企业的价值观，这样的人也不一定有好的业绩，所谓“管理源于认同”。试用期考评需要做哪些工作？为了帮助新员工尽快熟悉工作业务、融入工作环境，需明确考核管理的相关责任人，以便新员工考核工作的顺利进行。一般地，新员工试用考核管理责任人为：部门负责人、指导人、人力资源部相关责任人。此外，还得负责处理员工针对考核的投诉，调查考核的公平、合理与否，并给出处理结果，对于指导人与新员就考核结果有争议提请仲裁，由人力资源部调查了解后给出仲裁结果。1、试用期限根据劳动合同法，新员工被录用后，试用期一般为1—3个月（最长不超过六个月）：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在劳动法法规之内，企业试用期的长短会有所不同。平常我们讲的试用期就是三个月，究竟是长还是短呢？这就要看试的内容和试的人的级别。对于一些操作类、流动性大的岗位，如操作工、技工等试用期可以约定1-2个月；对于一般管理人员约定3个月的试用期；对于高级经理人员，情况就比较复杂，要试出经理人的工作态度、工作方法和工作结果，一般来讲一个月左右就差不多了。如果要试出一个人的职业毛病，价值观取向一个月根本不够。对一个比较外向的人来说，大概需要三个月；对一个内向的人，大概需要六个月；对一个善于隐藏的人大概需要一年。因为只有一年，才能完成一个绩效年度，才能考核出人在不同职场状态下的反应。所以对高级管理人员的试用，大概需要半年，甚至一年左右的时间。2、沟通有很多研究表明，新员工在初始阶段的工作绩效表现对于他后来的绩效表现有着重大的影响。在初始阶段的高绩效会帮助新员工树立自信，并形成一种积极的工作态度和高的绩效标准，这种工作态度和标准反过来会形成后来良好的绩效和成功，同时对于后来的绩效和成功又进一步强化了这种态度和标准。这就需要部门负责人或指导人对新员工进行除了必要的技能、知识培训之外，还要经常性与新员工进行沟通。在随着“皮革马力翁”效应在管理中的引用，人们开始意识到管理人员的“期望”对于其下属工作绩效的重要影响。有很多的研究和实验已经证明了两者之间的关系。正如心理学界很早就发现的：人们通常按照他认为的别人对他们的期望去行动。即“预言导致预言的实现”。如果管理人员在沟通过程中，表现出的是高期望，下属会因此增强自信，努力去完成上级的预言。在新员工试用期考核过程中，不管是部门负责人、指导人、还是人力资源部相关人员都应以“沟通从心开始”的信念与新员工进行双向沟通，并对他们予以鼓舞与支持，使新员工消除心理压力，顺利融入企业。3、企业文化新员工因与企业文化、价值观不能融合而不能入职的情况不再少数。在新员工试用期考核过程中，应加强平时的企业文化核心理念的宣传与引导，培养新员工养成良好的工作习惯，以及符合企业工作要求的行为模式和思维方式，通过工作理念的改进，可以促进能力的提高或弥补能力的不足，进而提升工作业绩、胜任岗位。总之，新员工试用期考核对于不同企业应采用不同的方式，最关键是需建立新员工试用期考核体系，明确考核流程、考核内容、考核责任、考核期限、评估方式等，通关企业文化核心理念的宣导与引导，同时与新员工进行及时、充分、有效的双向沟通并鼓励、指导、协助新员工，从而消除新员工心理压力，增强信心，使其取得良好的业绩，快速融入企业，成为合格企业人，为企业创造价值，实现企业与员工的“双赢”。10、为了配合市场大环境的需要，根据公司业务发展实际情况，公司将进行裁员，根据所学知识，编制一个完整的裁员方案。（不少于1500字）答：裁员方案目前，经济形势严峻，企业主要采取措施其实就是“减员增效”分别是：第一步，停止招聘。尤其是对主要招聘市场——校园招聘项目先后停顿。据南方网报道，今年因金融风暴影响，不少公司选择了裁员或正在研究裁员计划。没有大规模裁员打算的公司，也有的宣布中止2014-2015年全年的大规模招聘计划。根据我部掌握信息，目前很多企业已经中止了校园招聘项目，还有部分知名企业只是做宣讲（类似广告活动）。第二步，减薪。而这个减薪主要是将考核工资和浮动发放的奖金、补贴等进行减少甚至不发。这个主要是很多企业尤其是效益较好的企业，前几年工资增幅很大。现在采取减薪政策较容易通过。第三步，自然淘汰。由于新劳动合同法执行后，进行20人以上的经济性裁员需要报备劳动局，而各个企业虽然流传说法是裁员，而实际上采取的是对试用期和合同到期人员采取解约方式解决。因为试用期人员本身就可以随时解约，而合同到期人员不予续签也是一个无须太多沟通成本的办法，但是均需要支付经济补偿金。第四步，裁员。目前很多企业采取的发放经济补偿金等经济性裁员方式有2种：（1）整个部门裁撤。比如对考评绩效不好的部门整体裁撤，原部门人员除少数调动外，全部裁减，然后再进行调整。很多要保留的员工则进行内部招聘方式解决。在外资企业，这类做法较多，因为工资福利好，招聘难度低，可随时补充人员。（2）强制比例裁减。即设定一个强制分布比例，按照比例进行绩效考核等通过末位淘汰方式进行裁减。在国内企业采纳此做法比较多，因为国内企业大多实行的是经济责任制下的考核，所以文化上容易接受。裁员方案——支付经济补偿方式协商解除合同1.裁员对象顺序（除经评估认为绩效优秀的，可以保留外）：（1）各部门试用期内员工和临时工（2）各部门合同即将到期员工（不予续签）（3）各部门绩效表现不佳的正式员工（合同期在3年以内的）（4）其他各部门认为可以裁减的人员。2.不得裁减对象：（1）尚在怀孕、生育、哺乳期的女员工（2）工伤治疗期内的员工（3）非因公负伤或医疗期内的员工（4）除工作表现不佳外，家中有直系亲属或供养关系的亲属在公司上班且已经被纳入裁员名单的生活困难员工（5）其他法律规定不能解除合同的情形3.不得裁减对象中的例外操作（1）女员工若绩效表现不佳，则可以在其规定的三期保护结束后予以支付经济补偿方式协商解除，或支付其三期应得待遇现在进行解除。（2）医疗期内的员工，应该在治疗结束和医疗期终止后进行协商解除合同，或支付其医疗期应得待遇进行协商解除。（3）其他。4.与公司签署无固定期限合同的员工，应该在固定期限合同员工裁减之后再按顺序执行协商解除合同。四、裁员精简工作主要流程：1.被裁减员工应该在接到通知后根据后面规定的办理时间，到人力资源部报到，办理相关工作交接手续；2.工作交接手续办理完成后，人力资源部将当场核发其当月工资和有关补偿金；3.员工领取工资及相关补偿后，人力资源部负责当场做出解除合同证明和转移社保关系。五、经济补偿方案为：N+11.N=经济补偿金。按在公司工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。2.1=提前通知金。公司要求被裁减立即办理手续的，公司予以支付其一个月工资。支付标准中的月工资是指员工之前十二个月的平均工资，月工资高于市上一年度社会平均工资3倍的，按照3倍标准计算。六、被裁减员工权利：1.依法获得应得工资及经济补偿权利。2.离开公司后6个月内，若参加原所在岗位招聘，在同等条件下优先获得录用权利。3.符合内部招聘条件的，可报名参加内部公开的岗位竞聘权利。4.若对公司裁员决定中经济补偿部分不服，可依法提起劳动仲裁的权利。七、被裁减员工义务：1.服从公司决定，不得以所谓上访反映为名或其他理由，诬告、威胁、恐吓、顶撞、侮辱、殴打、伺机报复公司同事和领导，违者将立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿；造成他人身体、财产损害的，将予以赔偿；并移交公安机关处理。2.服从公司决定，不得为发泄私愤，以任何形式破坏、损坏公司生产经营设施设备、建筑物、车辆及其他公司财产，违者除立即开除，依据法律规定开除者不予支付任何经济补偿，并赔偿公司全部财产损失，并移交公安机关处理。3.服从公司决定，不得故意拖延交接工作，不得借机利用职务便利侵占公司或他人合法