2025年中国开放大学管理心理学模拟试题与答案解析

2025年中国开放大学管理心理学模拟试题与答案解析一、单项选择题（每题2分，共20分）1.某公司推行“弹性工作制”后，员工满意度显著提升，但三个月后部分员工因工作与生活界限模糊出现倦怠。根据赫茨伯格双因素理论，“弹性工作制”初期属于（），后期暴露的问题属于（）。A.保健因素；激励因素B.激励因素；保健因素C.保健因素；保健因素D.激励因素；激励因素2.团队成员小张在跨部门项目中总担心自己的意见不被重视，发言时频繁看其他成员反应，这种行为最可能反映（）。A.社会懈怠B.从众心理C.角色模糊D.成就需要3.某部门经理习惯在布置任务时详细说明目标、步骤和奖惩规则，下属反馈“虽然明确但缺乏自主性”。该经理的领导风格最接近（）。A.变革型领导B.交易型领导C.魅力型领导D.服务型领导4.组织变革中，员工老王因担心新系统操作复杂而消极抵制，这种阻力源于（）。A.经济利益威胁B.不确定性规避C.原有关系破坏D.价值观冲突5.某销售团队月度目标未达成，主管直接批评“你们不够努力”，忽略市场环境变化。这种归因偏差属于（）。A.基本归因错误B.自我服务偏差C.行动者-观察者效应D.虚假一致性偏差6.霍桑实验的核心结论是（）。A.物质条件是影响效率的关键B.员工是“经济人”C.人际关系与心理需求对效率有显著影响D.标准化操作能提升生产效率7.某企业通过“员工提案制度”收集改进建议，对采纳的建议给予积分奖励（可兑换培训或休假）。这种激励方式主要满足了员工的（）。A.生理需求B.安全需求C.社交需求D.尊重与自我实现需求8.团队中“老员工”与“新员工”因工作方式差异产生矛盾，管理者应优先（）。A.制定严格的工作流程B.组织跨代际沟通培训C.调整团队成员构成D.明确双方绩效考核标准9.某管理者在决策时习惯参考历史数据，对新信息持怀疑态度，这种认知偏差属于（）。A.锚定效应B.确认偏误C.可得性启发D.框架效应10.组织文化的核心层次是（）。A.物质文化（如办公环境）B.行为文化（如仪式活动）C.制度文化（如规章制度）D.精神文化（如价值观）二、简答题（每题8分，共32分）1.简述麦克利兰成就需要理论的主要内容，并举例说明其在管理中的应用。2.对比分析“权威型领导”与“参与型领导”的适用情境及可能的优缺点。3.什么是群体思维？其典型表现有哪些？管理者应如何预防群体思维？4.简述组织承诺的三维度模型，并说明提升情感承诺的具体策略。三、案例分析题（每题18分，共36分）案例背景：某科技公司2024年启动“敏捷转型”，将传统部门制改为跨职能项目组（每个小组5-8人，负责独立产品模块）。转型初期，员工因适应新流程效率下降，部分老员工抱怨“失去稳定的汇报关系”；年轻员工则认为“自由度提高但责任更大”。三个月后，A项目组因成员间技术理念分歧爆发激烈争吵，组长老李采取“各退一步”的调和策略，但矛盾未解决；B项目组组长小陈鼓励成员公开表达分歧，引导讨论“如何融合不同方案的优势”，最终提出更创新的解决方案。问题：（1）结合组织变革阻力理论，分析案例中员工抵制转型的主要原因。（8分）（2）对比A、B两组组长的冲突管理策略，运用冲突管理理论说明哪种更有效，并提出优化建议。（10分）四、论述题（12分）结合具体管理场景，论述“情绪智力”在管理者角色中的作用，并提出提升管理者情绪智力的可行路径。答案与解析一、单项选择题1.答案：B解析：双因素理论中，激励因素与工作本身相关（如挑战性、成就感），初期“弹性工作制”赋予员工自主权，属于激励因素；后期因界限模糊引发的倦怠（如压力、无序感）属于保健因素缺失（保健因素与工作条件相关，缺失会导致不满）。2.答案：B解析：从众心理指个体因群体压力调整行为或认知；社会懈怠是“搭便车”；角色模糊是职责不清；成就需要是追求成功的内驱力。小张因担心不被重视而迎合他人，符合从众心理。3.答案：B解析：交易型领导强调明确的任务目标、奖惩交换；变革型领导注重激励与愿景；魅力型领导依赖个人魅力；服务型领导以支持下属为核心。题干中“详细说明目标、步骤和奖惩”符合交易型特征。4.答案：B解析：不确定性规避指个体对模糊情境的耐受度低。老王因担心新系统操作复杂（未知结果）而抵制，属于对不确定性的恐惧。5.答案：A解析：基本归因错误指高估他人内部因素（如努力）、低估外部因素（如环境）；自我服务偏差是成功归己、失败归外；行动者-观察者效应是对他人与自身归因的差异；虚假一致性偏差是高估他人与自己的一致性。主管将未达成目标归因为“不够努力”（内部），忽略市场环境（外部），属于基本归因错误。6.答案：C解析：霍桑实验发现，人际关系、被关注感等心理因素对生产效率的影响大于物质条件，推翻了“经济人”假设。7.答案：D解析：积分奖励可兑换培训（提升能力）或休假（自我调节），满足尊重（建议被认可）与自我实现（参与改进、贡献价值）需求。8.答案：B解析：代际差异的核心是认知与行为模式不同，沟通培训可促进理解；制定流程（A）可能压制灵活性；调整成员（C）成本高；明确考核（D）无法解决根本矛盾。9.答案：A解析：锚定效应指决策时过度依赖初始信息（历史数据）；确认偏误是选择性接受支持自身观点的信息；可得性启发是依赖易回忆的信息；框架效应是因信息呈现方式影响决策。题干中“参考历史数据、怀疑新信息”符合锚定效应。10.答案：D解析：组织文化的层次由外到内为物质文化→行为文化→制度文化→精神文化（价值观），精神文化是核心。二、简答题1.答案要点：麦克利兰提出三种核心需要：成就需要（追求卓越、设定挑战性目标）、权力需要（影响他人、控制环境）、归属需要（建立友好关系）。管理应用：①高成就需要者适合独立负责、反馈及时的岗位（如销售），应设置中等难度目标；②高权力需要者适合管理岗，需引导其将权力用于团队目标；③高归属需要者适合协作性强的岗位（如客服），需营造和谐氛围。（例：某公司将技术骨干（高成就需要）任命为项目负责人，赋予自主决策权并定期反馈进度，其绩效显著提升。）2.答案要点：权威型领导：由领导者主导决策，强调服从。适用情境：紧急任务、成员经验不足、需要快速执行。优点：决策效率高、责任明确；缺点：抑制创新、降低成员参与感。参与型领导：鼓励成员参与决策，重视意见整合。适用情境：任务复杂需集思广益、成员能力强且成熟。优点：提升满意度、激发创新；缺点：决策周期长、可能因分歧延误。（例：新产品紧急上线时，权威型领导可快速推进；而制定长期战略时，参与型领导能整合多部门智慧。）3.答案要点：群体思维指群体为维持和谐而压制不同意见，导致非理性决策。典型表现：盲目乐观（忽视风险）、合理化反对意见、对异己者施加压力、自封“道德正确”。预防策略：①鼓励“魔鬼代言人”制度（专门提出反对意见）；②分组讨论后汇总；③邀请外部专家参与；④领导者延迟发表倾向意见。4.答案要点：组织承诺三维度：情感承诺（对组织的情感依附）、持续承诺（因离开成本高而留下）、规范承诺（认为“应该”留在组织）。提升情感承诺策略：①增强组织认同（如企业文化培训、分享成功案例）；②关注员工发展（提供晋升、培训机会）；③建立支持性氛围（领导关怀、同事互助）；④公平对待（薪酬、奖惩透明）。三、案例分析题（1）答案要点：组织变革阻力原因：①不确定性规避（老员工因“失去稳定汇报关系”产生对未知的恐惧）；②习惯打破（原有部门制的工作模式被改变，需重新适应）；③角色模糊（跨职能项目组中职责边界不清晰，年轻员工“责任更大”但缺乏明确指导）。（2）答案要点：A组长采用“调和策略”（妥协），暂时缓解矛盾但未解决根本分歧（技术理念差异）；B组长采用“合作策略”（整合优势），通过公开讨论促进创新。根据冲突管理理论，合作策略更有效，因它关注问题解决而非“胜负”，能利用差异产生协同效应。优化建议：①引导成员明确共同目标（如“提升产品性能”）；②用数据或案例验证不同方案的可行性；③建立“建设性冲突”规则（如“对事不对人”“先倾听后反驳”）。四、论述题答案要点：情绪智力（EI）指识别、管理自身及他人情绪的能力，包含自我觉察、自我管理、社会觉察（共情）、关系管理四维度。作用场景：①团队冲突时，管理者需觉察成员情绪（如愤怒、焦虑），通过共情安抚（“我理解大家因进度延误感到压力”），再引导理性讨论；②变革期，管理者需管理自身焦虑（避免传递负面情绪），同时觉察员工抵触情绪（如因担心失业而抗拒），通过沟通澄清误解；③激励下属时，根据员工情绪状态调整方式（对沮