2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学基础试题库和答案要点

2023年军队文职人员招聘之军队文职管理学基础试

题库和答案要点

单选题（共48题）

1、在下.列各组文种中，都可以用于下行文的一组是（）。

A.通知、决定、请示、纪要

B.通知、命令、通报、批复

C.报告、决定、公报、条例

D.通知、决议、意见、函

【答案】B

2、下列表述，不正确的一句是（）。

A.公文格式问题，只是公文格式的问题，与其他问题无关

B.公文格式问题，不只是公文格式的问题，在其背后，有着深层的国家行政管

理背景的历史积淀

C.今天的公文格式，是前人行政管理经验的总结和结晶

D.今天的公文格式，是当前国家实行理性、科学管理的一个重要标志

【答案】A

3、公共行政的主体是以（）为主的公共管理组织。

A.国家行政机关

B.立法机关

C.司法机关

D.以上都是

【答案】A

4、下列不属于吸气式感烟火灾探测器误报原因的是（）。

A.现场环境空气洁净度不够

B.探测灵敏度等级设置不合理

C.过滤器污染

D.探测器使用环境存在快速温升

【答案】D

5、下列关于消防水池的设置说法错误的是（）.

A.消防用水与其他用水共用的水池，应采取确保消防用水量不作他用的技术措

施

B.消防水池的出水管应保证消防水池的有效容积能被全部利用

C.消防水池应设置就地水位显示装置，并应在消防控制中心或值班室等地点设

置显示消防水池水位的装置，同时应有最高、正常和最低报警水位

D.消防水池应设置溢流水管和排水设施，并应采用间接排水

【答案】C

6、下列灭火剂代号中，（）代表的是水基型灭火器。

A.F

B.S

C.T

D.J

【答案】B

7、经济学认为，最宝贵的资源，或者说第一资源，应该是:

A.物力资源

B.财力资源

C.人力资源

D.信息资源

【答案】C

8、德鲁克认为，建立管理结构时必须满足三个条件。下列不属于他所说的条件

的是：

A.管理结构在组织上必须以绩效为目标

B.组织结构必须尽可能包含最少的管理层级

C.组织结构必须能培育和检验未来的高层管理者，设计最便捷的指挥链

D.组织结构必须考虑环境因素的影响

【答案】D

9、下列不属于消防应急广播无法应急启动的原因是（）。

A.广播控制器发生通信故障或担坏

B.广播控制器音源文件丢失

C.功率放大器发生线路故障导致过我或损坏

D.广播模块损坏或广播线路发生故障

【答案】D

10、下列不属于通告特点的是：

A.广泛性

B.规定性

【答案】A

14、发文字号由发文机关代字、（）、发文顺序号组成。

A.作者

B.文种名称

C.年月

D.年份

【答案】D

15、以下公文标题正确的是（）。

A.XX市人民政府高考、中考期间关于严格控制环境噪声污染的通报

B.义X市人民政府关于高考中考期间严格控制环境噪声污染的通告

C.关于XX市人民政府高考中考期间严格控制环境噪声污染的命令

D.XX市人民政府高考中考期间严格控制环境噪声污染的决定

【答案】B

16、行政管理中的“能级原理”应用到实际生活中就是我们平时经常说的

（）O

A.统筹兼顾

B.因势利导

C.知人善任

D.用人不疑

【答案】C

17、下列不属于稳压装置不能稳压的原因是（）。

A.气压罐漏气严重

B.阀瓣密封圈失效

C.稳压泵进水管阀门被误关闭

D.压力开关设定不正确

【答案】B

18、政策的调控功能常常表现出特有的（），即鲜明地强调政府工作的侧重

点。

A.权威性

B.合法性

C.系统性

D.倾斜性

【答案】D

19、以下哪一组公文是党政公文？（）

A.命令、决定、指示

B.公告、通告、要点

C.计划、办法、议案

D.公报、决议、决定

【答案】D

20、泰勒主张用科学的工作方法取代经验工作方法，从管理的职能看，这是实

行（）。

A.计划职能与组织职能相分离

B.计划职能与执行职能相分离

C.领导职能与控制职能相分离

D.领导职能与组织职能相分离

【答案】B

21、组织行为学的两重性是指：

A.边缘性和中心性

B.交叉性和交切性

C.自然属性和社会属性

D.理论性和实践性

【答案】C

22、用于记载会议主要情况和议定事项的公文是（）。

A.决议

B.会议记录

C.纪要

D.议案

【答案】C

23、下列不属于防火门门扇无法开启的原因是（）。

A.门扇变形

B.闭门器主体装反

C.闭门器损坏

D.连杆上的螺钉挡住门扇

【答案】A

24、工作丰富化增加了（），即员工对于自己工作的控制程度。

A.工作范围

B.工作强度

C.工作深度

D.工作广度

【答案】C

25、刘某，男，46岁，年幼时父母离异，现在跟父亲和姐姐起生活，不再与

母亲来往，刘某小学时特别调皮，经常惹事，父亲脾气暴躁，常对他拳脚和

加。刘某与父亲的关系一直很紧张，和姐姐则比较亲好。1992年，刘某因严重

犯罪被判无期徒刑、剥夺政治权利终身。服刑期间，刘某因表现良好多次被减

刑，2008年底假释回家，按规定接受社区矫正。回家后刘某与父亲同住。父亲

靠退休金生活，经济比较紧张，对刘某给家庭造成的影响耿耿于怀，常常冷嘲

热讽。姐姐在大型超市当理货员，工作十分辛苦，家里经济条件不好，但她还

是非常关心弟弟，常常送些生活用品并帮忙洗洗涮涮。刘某觉得姐姐生活不容

易，不愿给姐姐添麻烦。目前，刘某没有固定工作，仍单身一人。看着昔E的

同学、朋友都已成家立业，他也很想做点事情，可是做生意没本钱，找工作没

技能。在屡屡碰壁后，刘某牢骚满腹，情绪很不稳定，在接受社区矫正初期非

常抵触。社区工作者安排他定期参加社区公益劳动，但刘某经常迟到。

A.加害社会与加害他人的行为使其较难取得社会民众的同情

B.社会功能缺失的严重程度

C.刘某不能作为弱势群体接受特殊照顾

D.受刑者身份使其处于社会资源网络的边缘地位

【答案】C

26、从权力来源的角度出发，行政正义的首要原则是：

A.维护人民的基本权利，保证公民作为社会成员的平等地位

B.维护社会的自然秩序，保证社会按各司其职、各尽所能的自然秩序运行

C.坚持以“最大多数人的最大幸福”为基本的正义标准

D.以国家的法律规范为基础，维护社会的正常秩序

【答案】A

27、根据我国的饮食习惯，成人碳水化合物的摄入量以占总能量的（）为

宜。

A.10%—15%

B.20%-30%

C.55%〜65%

D.60%〜70%

【答案】C

28、对外观目测判断，下列不应报废的是（）。

A.铭牌标志脱落

B,瓶体被火烧过

C.瓶体外部涂层脱落面积大于气瓶总面积的1/4

D.由不合法的维修机构维修过

【答案】C

29、下列关于消防闸阀的基本性能说法正确的是（）。

A.对刚性非金属零件分别进行热空气老化、温水老化试验，试验后刚性非金属

零件不应产生妨碍装置正常动作的扭曲、蠕变、裂纹或其他变形损坏

B.闸阀阀板处于关闭状态位置时，进水口应能承受4倍于额定工作压力的静水

压，保持5min,阀门各密封处应无渗漏

C.闸阀应能承受2倍于额定工作压力的静水压，保持5min,试验时闸板应全

开，试验后阀体应无渗漏、变形和损坏

D.手轮应采用锁紧螺母固定在阀杆上，其外缘直径不大于规定值

【答案】A

30、下列不属于消防水池（水箱）液位报警处理办法的是（）。

A.维修和更换浮球阀、液位控制阀

B.排查液位过低原因并进行维修

C.防腐、除锈，并对渗漏部位进行堵漏

D.重新设定报警液位

【答案】C

31、下列关于化学氧消防自救呼吸器防护头罩性能要求的说法错误的是（）。

A.呼吸器在防护性能试验开始2min内贮气袋中氧体积分数应不小于17乐其余

防护时间内氧体积分数应不小于21%

B.在防护时间内，贮气袋中二氧化碳体积分数应不大于1.5%,最大应不大于

5.0%

C.在防护时间内，吸气温度应不高于60C

D.在防护时间内，吸气阻力与呼气阻力之和应不大于1600Pa,且吸气或呼气的

单个阻力最大应不大于lOOOPa

【答案】B

32、触发常开防火门所在区域的火灾探测器，下列动作不正确的是（）。

A.火灾报警控制器处于自动状态时，防火门应自动关闭

B.火灾报警控制器处于手动状态时，防火门应自动关闭

C.监控器主面板的启动指示灯点亮，屏幕显示启动信息

D.防火门关闭信号反馈至消防控制室

【答案】B

33、下列属于单糖的有（）°

A.蔗糖

B.棉籽糖

C.麦芽糖

D.半乳糖

【答案】D

34、闸阀在消防给水系统中主要用于室外埋地和室内外架空敷设的消防管道，

下列关于闸阀的选用说法正确的是（）。

A.当安装室外埋地敷设的管道时，宜采用带启闭刻度的暗杆闸阀

B.设置在阀门井内时，应米用明杆闸阀

C.当安装在室外架空敷设的管道时，应采用明杆闸阀和带启闭刻度的暗杆闸阀

D.当安装在室内架空敷设的管道时，应采用耐腐蚀明杆闸阀和带启闭刻度的暗

杆闸阀

【答案】A

35、（）适用于对重要事项作出决策和部署、奖惩有关单位和人员、变更或者

撤销下级机关不适当的决定事项。

A.决议

B.决定

C.公报

D.通报

【答案】B

36、《党政机关公文格式》规定，完整的公文分为（）三部分。

A.标题、正文、签发人

B.版心、版头、版记

C.版头、标题、正文

D.版头、主题、版记

【答案】D

37、在康德的理论中，为人类自身“立法”，被弥为道德的自由能力的是

（）O

A.社会理性

B.理论理性

C.自然理性

D.实践理性

【答案】D

38、下面四项对于公文作用的表述，不正确的一项是（）。

A.所有公文都具有凭证与依据作用

B.所有公文都具有宣传与教育作用

C.上行文不具有领导与指导作用

D.平行文具有联系与知照作用

【答案】B

39、随着消费者（学生）的增加，教师数量、教学设施等也就必须相应增加，

从而使教育的总成本增加，即边际教育成本不为零，并且学生数量超过教育的

容纳程度时，就会产生消费拥挤现象。这一现象表明教育事业产品具有

（）0

A.非排他性

B.消费竞争性

C.外部收益性

D.市场营利性

【答案】B

40、原则上讲，不能实施联合发文的机构是：

A.同级政府部门之间

B.上级部门和下级政府之间

C.军事机关同级部门之间

D.政府部门与人民团体之间

【答案】D

41、关于公告公布范围的广泛性，不正确的是（）。

A.公告是公布性的文件

B.可以通过广播、电视、报纸等宣传工具向国内外发布

C.不宦或不必向国内外宣布的事项，不宜使用公告

D.各级机关.只要事情重大，都可以使用公告

【答案】D

42、下列不属于风机风量不足的维修方法的是（）。

A.检查电源、轴承调换接线相序

B.更换匹配的风机

C.修复破损口或连接口，更换软连接

D.检查并打开被关闭的风口

【答案】D

43、公共政策的权威性来源于它的（）。

A.合理性

B.合法性

C.操作性

D.强制性

【答案】B

44、下列表述，正确的一句是（）。

A.从内容与作用的角度划分，请示分为请求指示性请示、请求批准性请示和请

求批转性请示三种

B.从内容与作用的角度划分，请示分为请求命令性请示、请求批准性请示和请

求批转性请示三种

C.从内容与作用的角度划分，请示分为请求决定性请示、请求批准性请示和请

求批转性请示三种

D.从内容与作用的角度划分，请示分为请求帮助性请示、请求批准性请示和请

求批转性请示三种

【答案】A

45、下列表述，正确的一句是（）。

A.决定可以用来变更下级机关不适当的决定

B.决定不可以用来变更下级机关不适当的决定，但命令可以

C.决定和命令都可以用来变更下级机关不适当的决定

D.决定和命令都不可以用来变更下级机关不适当的决定

【答案】A

46、发文字号由发文机关代字、（）、发文顺序号组成。

A.作者

B.文种名称

C.年月

D.年份

【答案】D

47、公文区别于其他类别文章的主要特点是：

A.公文形成的主体是国家机关及其他社会组织

B.公文形成的条件是行使职权和实施管理

C.公文是具有法定效用与规范格式的文件

D.公文是办理公务的重要工具之一

【答案】C

48、”管理机构从最高一级到最低一级应该建立关系明确的职权等级系列”指

的是法约尔十四项管理原则中的哪一项？（）

A.统一指挥

B.统一领导

C.等级链

D.集中化

【答案】C

多选题（共20题）

1、下列关于过滤式消防自救呼吸器的说法正确的有（）。

A.“TZL30”表示额定防护时间为30min的存放型过滤式消防自救呼吸器

B.过流式消防自救呼吸类逃生避难器材适用于人员密集的公共建筑的地上楼层

和地下公共建筑

C.地上建筑可配备过滤式消防自救呼吸器或化学氧自救呼吸器，高于50m的楼

层内应配备防护时间不少于20min的自救呼吸器

D.地下建筑应配备化学氧消防自救呼吸器

E.按照1具/人要求配备

【答案】AD

2、我国政府实行行政责任制度，这种行政责任制度的宗旨体现为（）。

A.人民至上

B.法律至上

C.廉洁奉公

D.权力受控

【答案】ABD

3、作为一种国家权力，行政权力具有必然的（）。

A.妥协性

B.合法性

C.强制性

D.普遍性

【答案】BCD

4、职业生涯发展机会的评估主要包括（）。

A.社会环境分析

B.行业环境分析

C.企业分析

D.个人的优势、劣势分析

【答案】ABC

5、下列表述，正确的是（）。

A.公文签发人的位置，应该在与公文编号同一行的位置

B.公文签发人的位置，应该在公文编号上一行的位置

C.公文签发人的位置，应该在公文编号下一行的位置

D.公文签发人的标注，应该标明签发人姓名和职务

E.公文签发人的标注，应该只标姓名不标职务

【答案】A

6、我国政府实行行政责任制度，这种行政责任制度的宗旨体现为（）。

A.人民至上

B.法律至上

C.廉洁奉公

D,权力受控

【答案】ABD

7、下列组件中不属于高位消防水池的组件是（）。

A.水位计

B.消防水泵

C.溢流管

D.进水管

【答案】B

8、决策过程中，评价备选方案时常用的评价方法有（）。

A.经验判断法

B.数学分析法

C.征询法

D.试验法

E.以上回答都不正确

【答案】ABD

9、下列关于在职培训和脱产培训的表述正确的是（）。

A.在职培训可保证员工的工作不会受到影响

B.脱产培训的实用性较好

C.在职培训可以得到及时的反馈

D.脱产培训的费用较高

【答案】ACD

10、下列是火焰探测器误报的原因是（）。

A.探测器长期灰尘积累

B.有人电焊操作

C.环境潮湿

D.移除误报源

【答案】B

11、下列不属于消防控制室无法联动控制防火卷帘的原因是（）

A.控制器发生故障

B.控制模块发生故障

C.联动控制线路发生故障

D.按钮损坏

【答案】D

12、公文写作是（）的知识体系。

A.独特

B.自由

C.随时创新

D.完整

E.系统

【答案】AD

13、下列关丁喷头类型的性能代号表达正确的是（）。

A.直立边墙型喷头：ZSTBZ

B.水平边墙型喷头：ZSTBS

C.下垂边墙型喷头：ZSTBP

D.通用边墙型喷头：ZSTBX

E.齐平式喷头：ZSTDQ

【答案】AB

14、某单位对火灾报警控制器历史记录查询，下列是火警历史记录信息内容的

是（）。

A.信息类型

B.发生时间

C.设备编码

D.发出的命令

E.设备类型

【答案】ABC

15、干式报警阀自动滴水阀滴漏不止的原因可能为（）。

A.注水阀未关严

氏阀瓣密封圈磨损以致丧失密封

C.阀座上有异物，致使阀瓣关闭不严

D.水源侧控制阀被关闭

E.报警管路堵塞

【答案】ABC

16、下列因素中属于保健因素的有（）。

A.工作条件

B.同事关系

C.工作本身

D.地位和安全保障

【答案】ABD

17、企业在公共事业领域中的基本活动方式有（）。

A.租赁模式

B.合资模式

C.民营模式

D.公私合作模式

【答案】ABCD

18、下列组件中不属于高位消防水池的组件是（）。

A.水位计

B.消防水泵

C.溢流管

D.进水管

【答案】B

19、监控人员应采取以防火门监控器、火灾报警控制器监控为主，配合防火门

所在部位的巡查方法，判断防火门是否处于正常工作状态，下列关于防火门巡

查和监控要求说法正确的是（）。

A.火灾报警控制滞应能显示防火门的工作状态和故障状态等动态信息

B.防火门监控器应能显示与其连接的防火门的地址、工作状态和故障状态等动

态信息，以及人员密集场所中因管理需要平时常闭的疏散门的工作状态

C.操作人员应能通过防火门监控器关闭常开防火门，并显示防火门的动作反馈

信号

D.防火门现场复位后，防火门监控器上的反馈信号可自动清除或手动复位清

除，火灾报警控制器复位至正常监视状态

E.防火门所在部位的巡查主要包括：门前是否堆放物品；门扇、门框及五金配

件是否完好；常闭门关闭是否严密；闭门器是否灵活1手动操作释放器查看常

开门关闭是否严密；双扇防火门是否按顺序关闭等

【答案】ABCD

20、下列表述，正确的是（）。

A.通知的写作格式，包括标题、收文单位、正文等内容

B.通知的写作格式，包括标题、正文、印章等内容

C.通知的写作格式，包括标题、正文、发文日期等内容

D.通知的写作格式，包括标题、前言、结语等内容

E.通知的写作格式，包括标题、背景、主题等内容

【答案】ABC

大题（共10题）

一、霍桑实验位于美国芝加哥城外的西方电气公司的霍桑（Hawthorne）工厂，

是一家制造电话交换机的专业工厂，它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐

设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想。为

此，1924年美国国家科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组，对该

厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种实验。这就是著名的

霍桑实验。1924—1932年，在将近8年的时间里，霍桑实验前后共经过两个回

合。第一个回合从1924年11月至1927年5月，它主要是在美国国家科学院的

赞助下进行的。第二个回合是1927—1932年，主要由美国哈佛大学教授梅奥主

持进行研究。整个实验前后共分为四个部分。一、照明实验这项实验在霍桑工

厂共进行了两年半的时间，实验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。

一组是实验组，另一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，

参照组的照明度始终保持不变。研究者起初打算考察照明和产量之间的关系，

找出一种理想的照明度，在这种照明度下工作，能使工人的生产效率达到最高

标准。但出乎研究者的意料，实验的结果是，两组的产量都在不断提高。后来

他们乂采取了相反的措施，逐渐降低实验组的照明强度，还把两名实验组的女

工安排在单独的房间里劳动，照明度一再降低，一直降到几乎和月亮光差不多

的程度，这时候，也只有在这时候，产量才开始下降。研究者的结论是：工作

场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。除照

明之外一定还有其他因素影响产量。由于研究者找不到原因，感到迷惑不解，

许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克（C.Pennock）当时推测，

产量的增加，可能是由于工人被实验鼓起的工作热情所影响。后来，1927年冬

天朋诺克在哈佛大学教授梅奥主持的一次人事经理报告会上，把自己的想法告

诉了他，并当场邀请梅奥参加霍桑实验。梅奥接受了邀请，并组织一批哈佛的

教授会同电气公司的人员成立了一个新的研究小组，开始了第二阶段的研究。

二、继电器装配实验为了能够更好地控制影响工作绩效的因素，梅奥选出6名

女工，在单独的房间里从事装配继电器的工作，他告诉女工可以保持平常的工

作节奏，因为实验的巨的不是为了提高产量，而是要研究各种工作条件，以找

出最适宜的工作环境。研究者在实验场所指定一名观察者，任务主要是营造与

工人的友好气氛，以确保她们合作。他还做一些管理工作，每天与女工们非正

式地交谈，以消除她们对实验可能抱有的疑虑。这样与女工之间的谈话更加自

由，彼此关系比过去更为亲近了。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如

缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等，具体过程如下：（1）研究人员

将小组的计时工作改为计件工作，生产量上升。（2）安排女工有两次休息时

间，每次5分钟，生产量上升。（3）将两次休息时间，每次延长10分钟，生

产量依然上升。

【答案】1.霍桑实验采用了组织行为学研究的具体方法中的观察法、调查法、

定性与定量法和实验法。（1）观察法。观察是构成组织行为学的二大要素（观

察、个体、群体）之一，对他人行为的了解是通过观察获得的。按照观察者与

被观察者的关系来分类，可分为参与观察法和非参与观察法。按照观察情景的

差异来分类，可分为自然观察法与控制观察法。（2）调查法。调查法是了解被

调查者对某一事物（包括人）的想法、感情和满意度的方法，对那些不能直接

观察到的心理现象则可以通过调查、访问、谈话、问卷等方法来收集有关材

料。调查法包括谈话法和问卷法等。常用的问卷量表方是非法、选择法和等级

排列法。（3）定性与定量法。定性是对人与事的特质进行鉴别和确定。在传统

的人事考核中，定性一般都建立在领导人的经验和印象的基础上，这固然也能

发现人才，但难免会带有一定的盲口性。定量是通过一定的数据来反映人或事

的特质，但定量也有它的局限性，定性与定量的有机结合，能够发挥测量之长

和评定之优。（4）实验法。实验法有两种类型：实验室实验法是在有意设定的

实验室内进行的，通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复

实验而取得精确的数据；自然实验法，又称现场实验法，是在正常的工作条件

下，适当地控制与实际生产活动有关的因素，以促成被试者某种心理现象的出

现，研究者在打算考察照明和产量之间的关系，找出一种理想的照明度时，采

用的是观察法和定性与定量法。梅奥每天与女工们非正式地交谈属于调查法。

继电器绕线机组的工作室实验属于实验法。

2.通过霍桑实验得出的不同于传统看法的结论有：（1）必须有新型的人际关系

型领导者，他们能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听意见和进行

交流，并借此来理解工人的感情，培养一种在正式群体的经济需要和非正式群

体的社会需要之间维持平衡的能力，使工人愿意为达到组织目标而协作和贡献

力量。（2）人不是经济人，而是社会人，不是孤立的、只知挣钱的个人，而是

处于一定社会关系中的群体成员，个人的物质利益在调动工作积极性上只具有

次要的意义，群体间良好的人际关系才是调动工作积极性的决定性因素0（3）

经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会

心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，（4）士气，也就是工人的满

意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物

理因素只是第二位的东西。（5）在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发

产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的

影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式

群体及其作用。（6）人才是企业发展的动力之源，有效沟通是管理中的艺术方

法，企业文化是寻求效率逻辑与感情逻辑之间的动态平衡的有效途径。

二、3M公司的职业生涯开发与规划多年以来，3M公司管理层始终积极对待其员

工职业生涯开发方面的需求。从20世纪80年代中期开始，公司的员工职业生

涯咨询小组一直向个人提供职业生涯问题咨询、测试和评估，并举办个人职业

生涯问题公开研讨班。公司采集有关岗位稳定性和个人职业生涯潜力的数据，

通过电脑进行处理，用于内部人选的提拔。人力资源管理部门则对员工职业生

涯开发中的各种作用关系进行协调。公司以往的重点更多地放在评价和人力资

源规划上，而不是员工职业生涯开发的具体内容上。如今新的方法则强调公司

需求与员工需求之间的平衡。3M公司最新设计的员工职业生涯开发工作主要包

括11个方面的内容，它们共同构成了一套卓有成效的员工职业生涯开发体系。

1.岗位信息系统（JIS）。多年来，3M公司的全美员工民意调查显示，员工要

求有更多的有关个人职业生涯机遇的信息。因此在大环境非常适合的情况下，

3M公司于1989年年底开始试行岗位信息系统。员工的反应非常积极，这一示

范项目得到推广，从此该系统在全公司全面实施。在试行阶段，人力资源部、

一线部门及员工组成了一个专题工作小组，进行为期数月的规划工作。2.绩效

评估与发展过程（PADP）。绩效评估与发展过程涉及各个级别和所有职能的员

工。1989年它开始适月于月薪员工，当这一过程自1990年扩大到日薪员工

时，公司为此召开会议并提供了培训。每一位员工都收到一份供来年使用的员

工工作意见表。员工填入自己如何看待自己的工作内容，指出来年的4〜5个主

要进取方向和期待值。此表还包括一个岗位改进计划和一个职业生涯开发计

划。员工与主管一起分析，就工作内容、主要进取领域和期待值、来年的发展

过程达成一致。在下一年中，这份工作表可根据需要进行修改。此过程旨在根

据实现目标过程中的相关因素，突出需要强化和改进业绩的领域。到年底时，

主管根据以前确定和讨论的业绩内容及进取方向完成业绩表彰工作。具有重要

意义的是，绩效评估与发展过程促进了3M公司主管与员工之间的交流。他们定

期召开业绩讨论会议，鼓励员工根据需要主动与主管进行非正式的商谈。3.个

人职业生涯管理手册。公司向每一位员工发放一本个人职业生涯管理手册，它

概述了员工、领导者和公司在员工职业生涯开发方面的责任。这一手册还明确

指出公司现有的员工职业生涯开发资源，同时提供一份员工职业生涯关注问题

的关系表格。4.主管公开研讨班。为期一天的公开研讨班有助于主管们理解自

己所处的复杂的员工职业生涯开发环境，同时提高他们的领导技巧及对自己所

担任的各类角色的理解（咨询者、教练、推荐人，等等）。主管们的反应始终

是非常积极的，同时还计划开展一次公开研讨班跟踪过程。这一公开研讨班认

定人才开发是主管工作的一个基本组成部分，同时还强调对业绩表彰过程的利

用。虽然一般性业绩已包含在所有员工的评估中，但针对主管还增加了额外的

评估。员工开发与管理是这些新增因素的第一个方面。5.员工公开研讨班。早

在1987年，3M公司就开办了旨在帮助员工分析自己个人前途的职业生涯发展

公开研讨班。经过1990年的改进，这一员工公开研讨班现在为期两天，提供所

谓“个人职业生涯指导”，即强调自我评估、目标和行动计划，以及平级调动

的好处和职位晋升的经验。第三天的内容可以附选，其重点在于内部岗位的求

职技巧、如何写简历、如何面试，等等。如何有效利用岗位信息系统也被纳入

公开研讨班的内容之中。有些主管开始时担心这样的公开研讨班可能会起到鼓

励人们跳槽的作用。然而，事实上参加过公开研讨班的大部分员工报告说，他

们现在对自己目前的个人前途更加满意了，同时他们还充分地认识到如何更加

现实地把握自己的个人职业生涯。6.一致性分析过程及人员接替规划。集团副

总裁会见各个部门的副总裁，讨论其下属管理人员的业绩情况和潜能。此过程

影响到评定结果和人力资源部门的评审过程，因此对于转岗、发展和晋升都具

有影响。这是一种重要的信息共享工具，对于管理人员来说也是反馈业绩信息

的又一出处。与上述一致性分析过程紧密相连的是一个在执行层面上开展的人

员接替规划项目，它已经实行了六七年之久，公司正考虑将这一高度成功的项

目扩大到中级管理层。7.职业生涯咨询。这一咨询功能包括一些评估工具。员

工可以从主管、员工帮助顾问或人力资源经理处征得个人职业生涯咨询意见，

或者自行其是。咨询一般被用作对员工公开研讨班的跟踪调查，帮助员工制定

一份深造计划，讲解简历写作技巧和面试技巧，帮助员工在求职失败后重新考

虑个人前途问题，或者帮助员工求职或重新确定个人发展方向。8.职业生涯项

目。作为内部顾问，员工职业生涯开发工作人员根据员工兴趣开发出一些项

目，并在全公司推出。一个非常普及的项目涉及如何保持较高水平，项目内容

包括关于员工职业生涯资源部门的信息及现有的内部职业生涯开发资源。9.合

作者重新定位。员工职.业生涯开发工作人员在全公司范围内协调本项目合作者

的重新定位程序。由于双职工夫妇的原因，这己经成为一个重要的功能。

10.学费补偿。此项目已实行多年，它报销学费和与员工当前岗位相关的费

用，以及与某一工作或个人职业生涯相关的学位项目的全部学费和费用。

【答案】1.一般来说，与职业生涯管理配套的人力资源管理基础工作有：职位

分析、员工素质测评、配套的培训开发、人力资源规划、职业生涯管理制度与

方法。具体到3M,它开展了如下工作：（1）员二的素质测评。3M通过绩效评

估与发展过程、职业生涯咨询等手段对员工进行评估，并根据评估结果为员工

今后的职业生涯提供详细建议。（2）配套的培训开发。3M通过员工公开研讨

班、主管公开研讨班等，为员工提供职业生涯方面的培训。（3）人力资源规

划。3M通过一致性分析过程及人员接替规划、卤位信息系统等，为员工提供有

关职位的信息。（4）职业生涯管理制度与方法。个人职业生涯管理手册、职业

生涯咨询、职业生涯项目、合作者重新定位、学费补偿与调职等，共同构成了

3M的职业生涯管理制度与方法。

2.3M的职业生涯管理值得借鉴的地方有：（1）基础工作比较到位。岗位信息

系统、绩效评估与发展过程为职业生涯规划提供了有力支撑。（2）工具科学。

3M在职业生涯管理的过程中，引进了一些科学的工具，对员工进行全面、客观

的分析，保证了职业生涯规划与管理的有效性。（3）个性化的职业生涯规划与

指导。针对不同的人群制定了不同的政策与措施，确保能够满足不同员工的个

性化需求。（4）完整的制度与有效的支持体系。参考相关理论，结合企业实

际，3M出台诸多有关职业生涯规划与管理的制度，并从财力、物力、人力等方

面为职业生涯规划与管理的实施提供保障。（5）共同承担职业生涯管理的责

任。职业生涯规划与管理的成功需要企业、管理人员与员工个人共同承担责

任。只有大家都重视并积极参与，职业生涯规划与管理才能真正成功。需要改

进的地方有：（1）应该定期对职业生涯规划与管理的效果进行评估，并根据评

估制定相应的完善与调整措施.（2）在对员T职业生涯进行管理时，应考虑员

工所处的职业阶段，在不同的阶段采用不同的管理方式与手段。

三、扁鹊的医术魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底

哪一位医术最好呢？”扁鹊答说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃

惊地问：“你的名气最大，为何反长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧地说：“我扁

鹊治病，是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在

皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医术高明，名气因此响遍全国。我中兄治

病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以他的名气

只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他

事先能铲除病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高。”管

理如同医生看病，治标不能忘固本。许多企业高调重视管理，而现实中却存在

“头疼医头、脚疼医脚”的管理误区，造成“重结果轻过程”现象比比皆是。

问题：1.分析这则故事给你在管理思维上的启示。

2.你认为应如何防止企业进入管理误区？

【答案】L这则故事在管理上的启示包括以下两点：（1）事前控制在管理中极

为重要，不要等到出现了严重问题时才知道要去采取措施补救，而是应该将问

题扼杀在萌芽状态。（2）事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制，防

重于治，企业家要有防患于未然的敏锐洞察力，应尽最大可能去化解经营中的

潜在风险。“良医治未病”，处理组织管理上的问题最有效的就是要加大预防

力度，像扁鹊的大哥那样，治病于未发之前；发现有苗头性问题，要像扁鹊的

二哥那样，治病于初起之时。

2.防止企业进入管理误区的方法包括以下两点：（1）加强事前控制的力度，在

管理过程中密切关注事态或环境的细微变化，努力将问题控制在初期阶段，这

样才能避免出现严重问题后只能头痛医头、脚痛医脚的局面。事前控制想要完

美的实现，要从组织建立的第一天开始就需有明确的制度和文化来制约，后来

的管理只能是亡羊补牢，慢慢地去修正这种控制事情的节奏。（2）强调对过程

的关注，尽管结果对一个企业来说很重要，但忽视过程的做法往往导致企业的

行为事倍功半。过程的重要性体现在它导致必然的结果。做一件事情或一份工

作，过程是最关键的，如果每做一步都能按照程序办，踏踏实实，并在这个过

程中预见问题，防范问题，或是发现问题的端倪进而给予及时的调整，那么结

果必然能达到预期的目的，反之则不然。

四、谁当经理更合适？某电子电器工业公司是一个由十几家小厂组成的专业公

司，公司行政领导班子由一正三副四个成员组成。总经理由于年事己高即将退

休，需要物色一个合适的新总经理。该公司的上级主管部门经过一段时间的研

究考察，认为现任三位副总经理不宜晋升，新的总经理需从下面挑选。各方面

的意见最后集中到从李厂长和王厂长中选一个.下面是有关他们的资料.李厂

长，男，39岁，文化程度大学本科（电子专业），中共党员，原是该厂技术

员，高级知识分子家庭出身。“文革”中父母受到严重迫害，他也受到影响。

党的十一届三中全会以后，他一反过去的消沉，工作积极努力，认真学习科学

文化知识，并善于把学到的知识用于指导工作，为本厂的产品开发、产品的升

级换代、提高质量、建立科学的检测手段等做出了重要贡献。他从技术科长晋

升为厂长后，对厂里进行了一系列的改革，加强科学管理，使工厂的面貌大为

改观，大大提高了经济效益，年创利和人均创利都居本系统的首位，员工收入

也大幅度增加。全厂精神振奋，一派欣欣向荣景象。李厂长性格开朗，精力充

沛。善言谈，好交际，活动能力很强，积极开展横向联系，在仝国10多个省市

开设了200多个经销点，30多个加工企业，效益都很显著。他认为，要发展就

要靠技术，因此千方百计、不惜重金引进人才，至今该厂已有10多位外来的高

级工程师和工程师。他还很重视产品的广告，每年要花几十万广告费，电台、

电视台、路边广告牌、电车、汽车以及铁路沿线都有该厂的广告，可谓“无孔

不入”。他担任了市企管协会分会的理事，在协会中活动频繁，各方面关系融

洽，对厂里工作也有促进。李厂长事'也心强，一心扑在工作上，早出晚归，南

来北往，一年到头风尘仆仆，不辞辛苦。该厂曾被评为市企业管理先进单位，

李厂长获市优秀厂长称号，该厂的产品也被评为市优质产品。但李厂长也有一

个明显的缺点，就是骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有时性情急躁，弄

不好还会暴跳如雷，不太把公司的领导放在眼里，经常顶撞他们，公司的“指

令”常常被他顶回去，公司领导对他这一点颇为不满。各科室也不大愿意和他

打交道，他同公司下属的其他几个兄弟厂关系也不融洽。这些厂的厂长对他敬

而远之，对上级表彰他颇有微词。他也不善于做思想工作，认为这是党支部的

事。所以平时遇到思想问题，他都是作为“信息”告诉书记，要支部去做工

作，他和几个副厂长关系处理得也不太好，领导几次协调也无济于事。王厂

长，男，37岁，文化程度大专（企业管理专业），中共党员，有技术员职称，

家庭出身小业主，在“文革”期间，他不参与任何帮派活动，而是偷偷学文

化、钻业务，组建该厂时就担任了厂长，至今已近10年。他经历了该厂由衰到

盛、几起儿落的整个过程。对电子行业的特点非常熟悉，自己又有动手设计的

能力。他最大的特点是精于企业管理，在学校学了计算机原理后，率先把计算

机运用到企业管理中。他对全厂的机构设置、行政人员的配备、岗位责任以及

各副厂长、科长、车间主任和各级管理人员的职责都有明确的规定，每年考核

两次，奖惩分明。因此，平时大家各司其职，他却显得很悠闲自在，常常上这

个科室转转，到那个车间看看，以便了解情况，发现问题。公司及有关部门召

开的会议，他从不缺席，而有的厂长常常忙得脱不开身。他似乎比别的厂长

“超脱”，厂长们都很羡慕他。王厂长性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧地发

议论，对什么事情总要深思熟虑，三思而后行，人们说他“内秀”。他对自己

厂今后5年的发展，有一个远景规划，听起来切实可行，也颇鼓舞人心。这一

些出风头的社会活动，他不太喜欢参加，但对各种开阔思路的业务技术讲座却

很感兴趣。他很善于做员工的思想工作，他认为企业员工的思想问题都是在生

产过程中产生的，都和生产有关。一厂之长，要抓好生产怎么能不做思想工作

呢。因此，对一些老大难问题，他从不推诿，都是亲自处理。他还要求各级行

政干部做人的思想工作，并把它作为考核的内容。他和党支部、工会的关系都

很好，积极支持它们的工作。他待人谦和，彬彬有礼，和本公司上下左右关系

都不错，公司有什么事，只要打一声招呼，他就帮助解决了。因此，他的人缘

挺好，厂里进行民意测验，几乎异口同声称赞他。和李厂长不同，他不喜欢花

高价引进工程技术人员，他认为这些人中不乏见利忘义之徒，只能同甘，不能

共苦。关键时刻还是要靠自己，宁愿多花些钱来培养自己厂里的技术人员，儿

年来，厂里也确实培养了一批技术骨干，有些人还很拔尖。他也不喜欢高价做

广告。他说我们的产品质量自己有数。我不能干这边排队卖，那边排队修的

事。他把做广告的钱用来购买先进的技术设备，为提高质量服务。他说等质量

到经得起“吹”的时候再做广告。但实际上他们厂的产品质量还是不错的。开

箱抽查，合格率达98乳该厂是市企业管理先进单位，区文明单位。工会是区

先进职工之家，团支部是区先进团支部，他本人则荣获市优秀厂长和局优秀党

员称号。但也有不少人认为，王厂长缺乏开拓精神，求稳怕变，按部就班，工

作没有多大起色。按照厂里的基础和实力，应该发展得更快些。可他们的效益

都比不上李厂长他们厂。和李厂长比，他就显得保守、过于谨慎、处事比较圈

通、不得罪人。王厂长听了这些议论，不以为然，依旧我行我素。李厂长和王

厂长谁当总经理更合适？分析：

【答案】1.下面是对两位厂长的能力、气质、性格的分析、比较：（1）李厂长

①能力：理论联系实际能力强（或者说应用能力强）；活动能力强；踏实肯

干；开拓创新能力强。积极开展横向联系，拥有200多个经销点，30多个加工

企业；吸引人才，口前已吸引10多位高级工程师；重视产品的广告，每年要花

几十万广告费；担任市企管协会分会的理事，各方面关系融洽；厂被评为企管

先进单位；本人获市优秀厂长称号；该厂产品被评为优质产品。②气质：能力

较强，但过于自负；适合开拓与创新；尤其是攻坚业务，可以人尽其才；适合

创业。判断：气质属于燥郁质。③性格：优点：开朗；善言谈，好交际。缺

点：骄傲自满、自以为是；盛气凌人，有时性情急躁（暴跳如雷）；人际关系

紧张；顶撞上级领导；各科室不大愿意同他打交道；兄弟厂关系也不融洽；不

善于做思想工作，和副手关系不融洽。（2）王厂长①能力：熟悉行业特点，实

践能力强；精通于企业管理；善于做思想工作；协调组织能力强；产品质量

好，合格率达98%市企管先进单位、区文明单位、工会是先进职工之家、团

支部是区先进团支部、本人是市优秀厂长、局优秀党员。②气质：

五、哪种领导类型最有效ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最

近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。（1）安西

尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。他总是强调对生产过程、产出产量控制

的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的

反馈。安西尔当遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他

则委派几个有能力的下属人员去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属

人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。安西尔认为只有这样才能导致

更好的合作，避免重复工作。安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度走一

个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公

开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。据安西尔

说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他讲到，他的下属人员可以

有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的

下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处.他说，他的上司对他们现在

的工作运转情况非常满意。（2）鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权，他偏重于管

理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小

事，如给员工两张下月在伽利略城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门

票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。通过这种方式，

也是对员工过去几个月工作的肯定。鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至

少25%的员工交谈。鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过于死板，艾

的员工也许并不那么满意，但除了忍耐别无他法。鲍勃说，他已经意识到在管

理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗

线条的管理方式对待员工°他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他

的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。（3）

查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否

属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

【答案】1.（1）领导方式是一个回答怎样领导的问题。三位部门经理的领导方

式分别为：①安西尔的领导是专制和放任综合的领导方式。通常情况下，他只

是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。既不是采用命

令的方式采取单边决策，也不是放任下属按照自己的意愿去做，但是他绝这不

属于民主型的领导，因为他认为和下属“亲密无间”会松懈纪律。②鲍勃的领

导属于民主型的领导方式。这种方式倾向于在决策时考虑员工的利益，实施授

权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目标的决策，把反馈当做指导员工

工作的机会。领导者发动下属讨论，共同商量，集思广益，然后决策，要求上

下融洽，合作一致地工作。鲍勃的职权仅仅是为下属提供信息并与企业外部进

行联系，以此有利于下属的工作。③查里的领导属于放任型的领导方式。放任

型领导是指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。该类型的

领导总体来说给下属充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适

的做法完成工作。查里认为一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式

去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。

2.(2)每一种领导方式都有其发挥作用的特定环境，其适用的环境及原因如

下：①专制型的领导倾向于集权管理，采用命令方式告知下属使用什么样的工

作方法，作出单边决策，限制员工参与。若组织处于一个稳定的内外部环境

中，对于重复性和程序性工作的员工，只要他们遵守工作纪律，按照工作要求

就可以有效地完成工作。在这种情境下，不需要下属参与决策，专制型的领导

会是一个有效的领导方式。组织受到外部环境的强大威胁、内部组织结构发生

重大变革时等情境下，都适用干专制型的领导方式°②民中型的领导倾向干在

决策时考虑员工的利益，实施授权管理，鼓励员工参与有关工作方法与工作目

标的决策，把反馈当做指导员工工作的机会。研究结果表明，这种领导风格更

有利于良好的工作质量和工作数量。在需要提高员工的忠诚度和士气方面该种

领导方式可以拉近和员工之间的距离，增强员工的归属感。③放任型的领导总

体来说给员工充分的自由，让他们自己作出决策，并按照他们认为合适的做法

完成工作。当下属完全有能力做好所分配的工作时，领导完全可以放手让他们

去做。总之，领导的领导方式并不是一成不变的，要随着情境的变化而变化。

六、百度最高奖激励基层员工：引发行业争议百度是全球最大的中文搜索引

擎，2000年1月创立，致力于向人们提供“简单、可依赖”的信息获取方式。

“百度”二字源于“众里寻他千百度”，象征着百度对中文信息检索技术的执

着追求。根据中国权威调研机构发布的2010—2011年中国搜索引擎请求量监测

数据，百度在全球搜索市场中的营收份额首次跃居第二，仅次于谷歌。2011

年，百度营收145亿元，是全球排名第五、中国排名第一的网站。2012年8月

9日有消息称，中国公司普通员工所能享受的最高奖励昨日被刷新。前一日

晚，在位于北京上地的百度大厦广场上，百度公司召开了一年一度的

SummerParty<.在当晚的Party上，百度CEO李彦宏公布了第二届百度最高奖的

获奖名单。总额度达300万美元约合1908万元人民币的高额奖金，颁给了三个

来自基层的小团队，每个小团队100万美元，平均下来每人将会获得68万元人

民币的奖励。百度最高奖其实是由创始人李彦宏在2010年7月提出的，这两年

的评奖中都严格执行三个标准。第一是必须有10人以下的小团队，全部是由总

监级别以下的基层员工组成，时间不能超过一年。第二是项目对公司意义重

大。第三就是产出的结果远远超出预期。上年百度奖励了一个团队100万美

元，今年增加到三个团队共计300万美元，明年百度的最高奖不设上限，有多

少个符合标准的团队就会发出多少个百万美元的奖励。百度最高奖的设立，意

在体现“小团队做出大事业”的互联网基本精神。并且李彦宏希望百度在成为

一个庞大的公司后，仍然能保持像小团队一样的活力，一样富于创造和创新，

让企业拥有更多的激情。而高达百万美元的奖励，也是迄今为止国内互联网企

业给予普通员工的最高奖励。李彦宏豪情万丈地表示，最高奖评选根据具体的

项目来奖励，这样的项目有几个，百度就颁出几个百万美元的大奖。今年，服

务器潜能激发技术、网盟关键词精准兀配技术、凤巢个性化投放策略三个项目

团队脱颖而出，李彦宏也欣然实现了自己承诺，亲自颁发300万美元重奖给上

述三个团队，共计28名基层员工。一名获奖的工程师分享了他获奖的感受：

“就感觉不可思议，因为百度里面同志们都很优秀，做的事情也都是非常优

秀，能拿到这个奖本身就是非常不容易的。当时也没怎么想，就很高兴地跟着

大家一块上台去了。”虽然有部分网友觉得百度公司在“作秀”，但是大部分

网友都纷纷表示对这一巨额奖项垂涎欲滴，并提到，如果自己任职的公司也能

有这样1/10的奖励制度，自己就会对公司死心塌地，更别说是百万级别的奖励

了。更有众多网友戏称，无论自己的职业对不对口，都想辞职，跳槽去百度。

还有网友在微博里调侃道：“看到百度颁发100万美元的最高奖，我心酸

了……曾经有一份在百度的工作机会，我没有去珍惜，等到颁奖的时候我才后

悔莫及，如果上天再给我一次机会，我想说那个奖一定是我的！”李彦宏认

为，百度给大家搭的舞台就是要让大家“唱大戏的”，人或许不一定多，但戏

唱的分量一定足够大。所以他也预祝大家在明年的各个项目当中获得更好的成

绩。他还笑称，希望明年的奖项越多越好，最好颁奖颁到他手发软为止！百度

这一举动也引起了不少业界人士的热议，业内知名分析人士刘兴亮表示，大多

数人看到这个新闻，估计是羡慕嫉妒恨，五味俱全。对内，这是一种非常好的

激励手段，也是一个信号，不管你在公司的职位高低，只要做出贡献，就可能

获得重奖；对外，百度正在竭力打造一个互联网就业者梦想中的天堂，百度最

高奖正是其中重要的一环。《通信产业报》副主编林紫玉认为，百度公司的做

法是“创新型文化导向”。虽然许多运营商目前还没权力发那么多钱，但起码

可以给优秀员工发个荣誉奖。IBM中国区高级市场经理Grace也在微博中评论

说：“100万美元的奖励！百度有一种激励年轻人不断创新、不断绽放的力

量。”爱普邦德商业策略咨询机构执行副总裁UPBEY0ND也非常看好这类激励制

度：“这种从底层发光的团队文化及其所拉动的内生型竞争力是保持这个团队

生命力的有效手段，李彦宏找到了全员持股后的又一个团队激励的突破口。”

深圳国金投资有限公司天使投资总监刘燕则表示：“与员工共赢，给员工们充

分的发展空间是大企业的格局！向百度学习：人均10万美元！看好大公司支持

员工内部创业！既能挽留人才，又能激励人才！”

【答案】1.百度公司100万美元最高奖对内起到了调动员工工作积极性的作

用，对外产生了极佳的品牌效应。百度公司的做法之所以能产生较好的效果，

在很大程度上是因为百度的做法符合公平理论、期望理论、成就激励理论、强

化理论的要求。具体分析如下：（1）公平理论。最高奖的评选执行严格的标

准，第一条就是“必须有10人以下的小团队，全部是由总监级别以下的基层员

工组成”。这就可以避免高层管理者以权谋私，出现绝大多数获奖者都是高层

管理者的现象，保障了基层员工的利益，体现了公平。（2）期望理论。激励力

是效价与期望值的乘积。重奖100万美元，对于基层员工效价非常高；另外，

公司上年也兑现了奖励，只要员工能出色完成项目，期望值也就比较大了。而

能否出色完成项口更多取决于员工自己，员工综合评估之后就有比较强的激励

力。（3）成就激励理论。技术人员一般成就需求比较强，百度公司提供的这一

奖励无疑是证实他们成就的很好的形式之一。实现具有挑战性的目标和追求事

业成功的愿望就会驱使绝大多数技术人员为获得奖励而努力。（4）强化理论。

金钱奖励对员工而言，是一种极有力的强化，这一强化会鞭策更多员工为获得

奖励而努力。

2.百度公司最高奖不仅在企业内部取得了激励作用，还在社会上产生了巨大的

反响。百度公司的做法有如下几个方面值得企业在激励员工时借鉴：(1)要高

度重视员工积极性的调动。如果员工有能力，但是却没有调动起来，员工就难

以为企业创造价值，对企业而言就是浪费。百度找到了一种方法，有效地调动

了员工的积极性。对其他企业来说，只要愿意，同样能找到调动自己企业员工

积极性的办法。(2)领导者的素质要高，具体体现为：领导者要有眼界和胸

怀，能看到调动员工积极性给企业带来的回报，在调动员工积极性方面愿意投

入；领导者要有高尚的品德，能够公平公正地给予员工奖励，同时言出必行，

积极主动地兑现奖励。(3)企业在出台激励政策和措施时，一定要考虑这些政

策和措施是否与激励理论相符。如果与激励理论相符，就是好的政策和措施；

反之，就需要考虑进行调整与完善。

七、京都制陶闻名于世的日本京都制陶公司成立之初，业务发展很快。因此，

它的创办人盛田和夫经常要求年轻的员工加班，不但每晚干到深夜，星期天也

常常不能休息。渐渐地各种不满情绪滋生出来。在一次加班之后，一群青年员

工在酒店喝酒，一个人提议：“我们应该联合起来，用强硬手段向公司提出要

求。”这个提议得到了热烈地响应，并且说：“则果公司不答应，我们就集体

辞职。"年轻人血气方刚，说干就干。第二天，他们写了按了血指印的抗议

书，说出了自己的不满，提出了加薪、增加奖金的要求。他们自信地认为，现

在公司人手不多，这么大规模的抗议一定能成功。但是，盛田和夫没有答应他

们的要求，他们只好硬着头皮宣布辞职。盛田和夫没有放弃，他进行了整整三

天三夜的说服工作，终于扭转了局面，使这批人留了下来。这件事让盛田和夫

陷入深深的沉思：“本来以为创立京都制陶是为了让我的技术闻名于世。现在

看来，应该还有更为重要的事。公司究竟是什么？公司的目的和信念是什么？

要争取什么？”他来回兜圈子，渐渐地，思路开始清晰了：“让技术闻名于世

其实是低层次的价值观，是次要的事情，那种想法应该把它抛得远远的。经营

公司的目的是为了全体员工谋求物质和精神方面的幸福，为人类社会的进步贡

献力量。”从此以后，“为全体员工谋求幸福，为社会发展贡献力量”就成了

京都制陶公司的价值巨标，京都制陶公司再也没有发生过员工辞职的事。同

题：1.(1)追求“让技术闻名于世”使公司员工不满，为什么“为全体员工谋

求幸福，为社会发展贡献力量”却能使大家留了下来？

2.(2)结合案例，谈谈在组织文化建设中应遵循哪些原则？

【答案】1.(1)①追求“让技术闻名于世”是站在企业的角度制定的企业发展

目标，为实现这个目标，企业经常要求员工加班，在这种情况下拒绝员工提出

的加薪要求，这是没有充分考虑员工的期望。追求“为全体员工谋求幸福，为

社会发展贡献力量”是站在员工和社会的角度考虑企业的发展目标，充分考虑

了员工需求和期望，对员工的行为有一个良好的激励效果。②期望理论认为，

当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸

引力时，个体就倾向于采取这种行为。考虑努力与绩效的联系、绩效与奖赏的

联系、奖赏与个人目标满足的联系等。根据马斯洛的需求理论，人的需求分为

生理、安全、社交、尊重和自我实现需求，生理和安全需求是低级需求，社

交、尊重和自我实现是高级需求。在当今社会，生理和安全需求基本得到满

足，对人的激励作用较小，社交、尊重对人的激励作用较大。③案例中，企业

在经常加班的情况下拒绝员工的加薪要求，没有尊重员工的意愿。员工认为自

己经常加班，自己的贡献的比自己的所得的多，即实际得到的比期望的少，不

符合期望理论中努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系，这导致员工的辞职行

为。后来企业充分考虑员工的需求，这是尊重员工的体现，同时也满足期望理

论，符合组织文化的中心是以人为主体的文化，所以使得员工留下。

2.(2)组织文化是组织成员共有的价值观、行为准则、传统习俗和做事的方

式，它影响了组织成员的行为方式。其特征包括：①组织文化的核心是组织价

值观；②组织文化的中心是以人为主体的文化；③组织文化的管理方式是以软

性管理为主；④组织文化的重要任务是增强群体凝聚力。组织文化建设应遵循

的原则包括：①正确的组织价值观组织价值观是整个组织文化的核心。选择正

确的组织价值标准应遵循：a.组织价值标准要正确、明晰、科学，具有鲜明特

点；b.组织价值观和组织文化要体现组织的宗旨、经营战略和发展方向；

c.要切实调查本组织员工的认可程度和接纳程度，使之与本组织员丁的基本素

质相和谐，过高或过低的标准都很难奏效；d.选择组织价值观要发挥员工的创

造精神，认真听取员工的各种意见，并经过自上而下和自下而上的多次反复，

审慎地筛选出既符合本组织特点又反映员工心态的组织价值观和组织文化模

式。②员工认同的原则组织价值观的形成不是一蹴而就的，必须经过分析、归

纳和提炼方能定格。要精心分析、全面归纳和精炼定格。在选择并确立了组织

价值观和组织文化模式之后，就应使其深入人心。③在发展中不断丰富和完善

的原则任何一种组织文化都是特定历史的产物，当组织的内外条件发生变化

时，组织必须不失时机地丰富、完善和发展组织文化。这既是一个不断淘汰旧

文化和不断生成新文化的过程，也是一个认识与实践不断深化的过程。组织文

化由此经过不断的循环往复以达到更高的层次。

八、2009年新年伊始。任正非向华为全体员工发出了震耳欲聋的呐喊一一“让

听得见炮声的人做决策”。任正非在销服体系奋斗颁奖大会上讲话时强调：“谁

来呼唤炮火应该让听得见炮声的人来决策。而现在我们恰好是反过来的。机关

不了解前线但拥有太多的权力与资源,为了控制运营的风险，自然而然地设置了

许多流程控制点，而且不愿意授权。过多的流程控制点，会降低运行效率，博加

运作成本，滋生了官僚主义及教条主义。”过去打仗的时候，前线的连长指挥

不了炮兵，要报告师部请求支援，师部下命令后炮兵才开炸。现在系统的支持

力量超强，前端功能全面，授权明确，特种战士一个通讯呼叫，飞机就开炸，炮

兵就开打。前线3人一组，包括一名信息情报专家,一名火力炸弹专家，一名战

斗专家。他们互相了解一点对方的领域，都经过紧急救援、包扎等训练。当发

现目标后，信息专家利用先进的卫星工具等确定敌人的集群、目标、方向、装

备……，炸弹专家配置炸弹、火力，计算出必要的作战方式，其按授权许可

度，用通信呼唤炮火，完全消灭了敌人。任正非由此联想到公司大了以后，很多

职能部门听不到前方的“炮声”，效率低下，做出了许多不正确的次策。中国的

企业大部分从小到大都是企业家一手带出来的,开始在一线指挥,走到一定程度

的时候发现自己管理不过来了，这时候就要开始授权。授权以后常常发现授权

过度，资源不能充分有效整合，监控不力，企业下属也会犯一些错误，再收回

权力，让一个机构管理，就是所谓的总部。再过一段时间发现总部的权力太多，

很多职能部门很官僚，不了解前方，又授权给下面了。中国企业大部分走到了

这个阶段，如何在集权和授权之间找到平衡点。任正非给出的答案是“让听得见

炮声的人做决策”。在任正非