2023年四川省自考人员素质测评理论与方法复习重点及练习题

人员素质测评理论与措施

讲义

主讲人：曹丽琼

2023年11月

同学:

你好!

为使你顺利通过本门课程考试，有如下几点请你注意：

第一，请先看教材目录，理解教材大概内容，做到心中有数。

第二，请通读教材，详细理解各章节内容，前提纲读懂。

第三，请认真、仔细阅读本讲义，并认真完毕练习题，大部分都需要你理解记忆。

预祝大家期末获得好成绩！

第一章人员素质测评口勺概念

考核规定P291：

■素质测评的概念

识记：素质口勺概念和分类

领会：素质是综合性的构造

二人员素质测评

识记:人员素质测评口勺定义；人员素质测评口勺特点

领会：人员素质测评与人才素质测评H勺区别与联络

三人才测评的功能与作用

识记：人员素质测评的三种功能

领会：人员素质测评对组织和个人的作用

第一节素质测评的概念

一素质的概念

(1)狭义的素质概念，是生理学，心理学中日勺概念，是指“个人先天具有的解剖生理特点，包括

神经系统、感觉器官和运动器官的特点，其中脑口勺特性尤为重要。它们通过遗传获得，故又称遗传素

质，亦称禀赋”。

狭义的素质是心理活动发展的前提。

(2)广义口勺素质概念，是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在

的，相对稳定日勺，长期发挥作用的身心特性及其基本品质构造。

广义的素质一般又称为素养，重要包括人H勺道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等。

广义的素质的概念，体现了整个人的客观现实性和未来发展H勺也许性状杰(即发展潜能)，是在先天原因和后天原因''共同作用下

所形成的人的身心发展的总水平”。

注意：素质测评中的素质的概念是广义的素质概念。

各学科对素质概念的解释的共同见解：素质是以人的生理和心理实际作基础，以其自然属性为基本前提的。

二素质的分类

X自然素质（生理素质或身体素质）：先天日勺，与生俱来日勺。

派心理素质：是以自然素质为基础，在后天环境、教育、实践活动诸原因的影响卜.逐渐发生、发展和形成欧I。

★智力素质：人在认识客观世界的过程中逐渐形成H勺一系列稳定II勺心理特性，亦称智力原因。由观测能力，记忆能力，逻辑思维能

力，想象刀和注意力五种基本心理原因构成口勺。

★产智力素质：雨要由动机、爱好、情感、意志和性格五种基本心理原因所构成。

派社会素质：后天H勺，是在适应与改造社会的过程中形成的I,是人们H勺社会属性的集中体现。包括政治素质、思

想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质。

第二节人员素质测评

一什么是人员素质测评

1、人员素质测评的概念

人员素质测评是运用科学的措施，针对某一素质测评目的体系对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、

能力构造、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量或质的判断和评价的一种过程。

广义上，人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观测评估、业绩考核等多种手段综合测评人，索质的一种活动。

狭义上，人员素质测评是通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。如，智力测验，气质测评，品德测验，

人格测验等。

2、人员素质测评的意义

它为组织理解人才，从科学用才，人尽其才及个体对自身素质的理解，提供了可净和有效的根据。

二人员素质测评措施

1、人员素质测评的措施

从概念自身去理解，即测量和评价。

（1）测量：测量是根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字，使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的措施对人的素

质进行描述。定量分析是人才测评科学化的重要保证。

(2)评价（评估）：是应用这种数学描述来确定测量对象H勺价值和意义。

2、测量和评价的区别与联络

联络：测量和评估的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是

评估的基础和前提，评估是测量的归宿和目的。

区别：◎测量是定量分析，评估是定性分析：

◎测量是客观描述，评估是主观判断。

3、人员素质测评的措施分类

◎纸笔测验合用于测量，如智力、推理能力、性格等

◎“评价中心”技术合用于测量，如组织能力、决策能力等

重要形式：公文处理、无角色小组讨论、有角色小组讨论、管理游戏、角色饰演等。

◎面试合用于测量，如自我认识、求职动机等

◎人员评估合用于测量，如工作绩效等

总之，这些技术互互相补，各有优势，选择何种措施，重要视测评要素和既有技术条件而定。

三人员素质测评的特点

人员素质测评日勺主体：主持测评者和测评对象

1、人员素质测评是心理测量，而不是物理测量

人员素质测评重要是个体心理现象的测量，包括能力、爱好、性格、气质及价值观等内容，重点是心理测量，可以看出，测量的对

象具有内在性、隐蔽性和无形性第特点，相对于物理测量，心理测量复杂得多。

2、人员素质测评是抽样测量，而不是详细测量

人员素质测评的对象是素质和绩效，它们体现或弥漫于个体活动的所有时空中。由于信息搜集涉猎范围广，只能本着“部分可以反

应总体”H勺原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够及其足够H勺代表性。

3、人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量

人员素质测评是人对人的测量，首先测评方案的设计及其测评活动的实行都是凭借施测人H勺个人经验进行的，而不同样的施测人对

测评目的的理解，测评工具的选择使用及测评成果分数的解释，都难免带有个人主观意识。另首先，作为测评对象的人，其素质

是抽样模糊口勺，其构成及其复杂，且测评工具有一定的局限性。因此，人员素质测评既有测准的一面，也有测不准的一面；测准

是相对的，测不准是绝对H勺.

4、人员素质测评是间接测量，而不是直接测量

人的素质是个体实行社会行为的基本条件和潜在能力。突出表目前抽象性和体现性。通过体现的行为特性进行间接的推测和判断。

四人员素质测评与人才素质测评

相似点：面对的对象都是社会中的个体人员，在测评理论、措施与技术上是相似H勺，同步它们指向的范围也存在交叉。

不同样点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，其测评对象更广泛。

人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评成果带有明显H勺功利目小J。详细而言，人才素质测评运用于

人事工作和管理环节。

第三节人才测评时功能和作用

功能是事物内部固有的效能，由事物内部要素构造所决定的，是一种内在于事物内部相对稳定独立的机制。作用是事物与外部环境发

生关系时所产生的外部效应。

功能必作用产生的内部根据和前提基础，客观需要是测评产生作用的外部条件。作用是测评功能与客观需要相结合而产生的实际效能。

一人才测评的功能

（一）甄别与评估的功能-------最直接，最基础的功能

甄别评估是指对人才素质状况优劣、水平高下的甄别和评估。

甄另!是测量个体之间H勺素质差异。

评估是衡量受测者素质构成及其成熟程衣，与否具有规定的资格条件和常模原则。

（二）诊断与反馈的|功能

诊断是指通过测评，找出被测评者素质构成及发展上的问题及局限性。

反馈是指根据测评成果，提供调整和改善测评对象素质缺陷的信息，分析缺陷和局限性产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发

方案，协助其克服缺陷，发扬优势，推进其素质全面发展。

（三）预测与鼓励的功能

预测功能，是指通过对人才素质既有状态的鉴别评估，可以预知推测其素质发展趋向。

鼓励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者增强进取心，增进其勤奋学习，努力工作，尽快掌握一定H勺知识和能力，充实

完善自我，通过不同样途径培养提高自己。这种导向作用就是鼓励。

二人才测评的作用

（一）对组织所其的作用

♦配置人才资源

♦推感人才开发

♦调整人才市场

（二）对个人所其的作用

♦增进自我认知

♦增进个人择业

♦增进自我发展

第一章练习题

一、名词解释

人员素质测评；素质（广义）

二、填空题（可出选择题）

1.素质包括如下三大类：、、；

2.心理素质包括：与；

3.人员素质测评的措施包括：、、、；

4.人员素质测评的主体包括：、;

5.心理测量测查时对象具有、、等特点;

6.人员素质测评的对象是及;

7.人才测评的三个功能是、、;

8.人才测评的作用包括对和对所起的作用；

9.人才测评对组织所起的作用包括、、;

10.人才测评对个人所起口勺作用包括、、o

三、简答题

1.论述评价（评估）与测量的联络与区别？

2.简述人员素质测评的特点？

3.简述人员素质测评与人才素质测评的联络与区别？

第二章人员素质测评的历史与现实状况

考核规定

识记：古代人员素质测评的内容及指标含义

领会：古代人员素质测评H勺思想；古代人员素质测评技术。

识记：察举、九品中正制、科举

领会：科举制度延续1300数年的原因

识记：干部测评的原则

领会：新中国人员素质测评的发展历史

领会：在测评目庇I、过程、措施、手段等方向素质测评【付改革趋向

第一节中国古代人才选拔制度的素质测评思想

一、察举制度及其测评思想

含义：在汉代实行的一种自下而•上选拔人才的制度。在先秦乡里举荐制度基础上发展起来日勺选官制度。

途径和措施：常科、特科、岁举

特点：

◊测评原则较为笼统，缺乏严密考核制度

◊察举对象既有无管制者，也有现任官吏

◊考核未制度化、严格化

◊实行过程中，为博取高官厚禄，采用贿赂请托，营私舞弊，特权横行，世风日益败坏。

二、九品中正制度及其评测思想

含义：是魏晋南北朝H勺•种选拔人才的举官制度，包括中正九品制（对现职官员进行品评）和九品官制（对官吏候

补人员进行品评）两大部分。

途径与措施：略

选用原则：经学、德行、乡间清议、家世、才能

弊端：设置之初，立法甚严，后来弊窦众生，漫无原则，有失公平，形成“上品无寒门，下品无势族

三、科举制度及其测评思想

含义：是古代读书人所参与的人才选拔制度，是南北朝以来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的I一种制度。

科学制度考试有乡试、会试、殿试三级。

特点：不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录取

第二节中国古代人员素质测评思想及技术时成就与局限性

一、古代人才测评思想和技术成就

（一）德才兼备的人才观

孔子“才德”。

墨子“以德就列二

庄子“德才”原则详细化忠诚、理慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等指标。

（二）确立了多种考核人才内措施

◊用工具测评智力

◊用自然观测法以判断人才

◊用旁敲侧击以判断人才

◊用实践法来判断人才

二、古代人才测评机制的缺陷

◊“货与帝王家”的选材目的局限了测评日勺公正性；

◊选材曰勺类别原则制约了人才测评日勺全面性；

◊古代考官H勺人身依附和自身腐败制约了考核B勺客观性；

◊考核流于形式。

第三节西方日勺人员素质测评思想与措施

一西方古代人才选拔素质测评思想

斯巴达人才原则：彪悍、忍耐、遵纪遵法、勇猛善战

雅典人才原则：身心友好发展

苏格拉底，认为人才首要“美德”

柏拉图，认为人才应是“具有良好的记性，敏于理解，豁达大度，温文尔雅，爱好和亲近真理、正义、勇敢和节

制”

亚里斯多德，认为人才“道德、公正、中腐、适度、勇敢:

二、西方现代人才测评思想与技术

西方现代人才测评思想与技术发端于西方现代心理测评。

19世纪80年代至20世纪前23年，最有名的是测量智商的比奈一西蒙量表，是世界上第一种原则化口勺心理测量。

第四节目前素质测评措施发展趋向

1、广泛应用于各个领域；

2、措施日新月异；

3、测评技术丰富，例如智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情空模拟等。

从20世纪四五十年代开始，心理测验把目光转向实践中评价求职者的“岗位适合度”

20世纪60年代，评价中心技术发展并在许多大企业开始应用。

近几十年来，伴随测评工作愈加专业化，西方出现专门提供人才测评服务的J企业。

第五节我国目前的人员素质测评

一复苏阶段(1980-1988)

从恢复心理测验开始，首先消化、吸取国外先进的测验技术和作法。

二初步应用阶段(1989-1992)

国家公务员开始制度开始建立。

三繁华发展阶段(1993至今)

建立人才市场，相对灵活的用人自主权。

心理测验已经逐渐渗透我国医学界、教育界、心理学界、企业界、组织人事部门、司法部门等许多应用领域，对社

会产生了重大影响。

第二章练习题

一、名词解释

察举；九品中正制：科举制

二、填空题

1.中国古代人才选拔制度包括：、、:

2.察举制度用来测评人才口勺措施有许多，仅两汉就有常科：、、、

四行，后来规定岁举的科目以、为主；

3.九品中正制，乂称,是的一种选拔人才的举官制度；

4.九品中正制中选拔人才的原则有三：、、；

5.科举制是后来历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度；

6.科举制度考试有、、三级；

7.唐代科举从种类上讲只有和两种；

8.三国时魏人所著的《人物志》对人才测评作了较为系统完整的论述：

9.春秋时期，就对人口勺“才能”的观点加以了论述；

10.战国时期，提出了“察能予官”，“以德就歹J”的原则；

II.战国时期的I把“德才”原则详细化为忠诚、谨慎、才能、智力、信用、廉洁、节守、仪态、行为等

指标；

12.古代人才测评用、、、以判断人才；

13.我国古代使用的测评技术有、、；

14.纸笔测验的经典形式有、、、：

15.《吕氏春秋》提出了对内用“”，对外用“”的措施识他人才：

16.实践鉴别法口勺关键是根据“”来作为选拔衡量使用人才的原则；

17.文官考绩原因包括1()项：、、、、、、、

18.文官接受培训日勺形式有、、、、、

等；

19.西方现代人才测评思想与技术发端于,开始于,最初源于教育实践中欧I

需要；

20.19世纪80年代至20世纪前23年，西方心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商口勺，这一

量表是世界上第一种原则化口勺心理测验，由法国心理学家和医生于年提出，被称为是

心理测验H勺鼻祖；

21.美国最著名H勺比奈西蒙量表修订本是斯坦福大学专家在年指导修订H勺，即著名I肉_量表；

22.美国学者斯特朗于1927年编制出版的世界上第一种职业爱好测验“\

23.“评价中心”技术综合运用了、和,使测评效果比本来愈加可靠和有效；

三、简答题

1.试述察举制、九品中正制和科举制的特点？

2.试述古代人才测评机制的I缺陷？

第三章素质测评的基础假设和基本原理

第一节素质测评的基础假设

假设一：人们面对的客观世界是可知的。人II勺心理特性具有内隐性，只能通过个体的行为予以间接体现。------

一为素质测评提供也许性。

假设二：社会中日勺个体之间既有同质性又有差异性。-------为素质测评提供必要性。

假设三：生活在社会中口勺人会受到环境影响，并作出对应的反应，--------为素质测评提供现实性和充足性。

假设四：现象反应本质。------------为人员素质测评提供了可操作性。

第二节素质测评理论分析

一人员配置理论

分为：经验原型和测评原型

（一）经验原型

是根据经验的措施把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员与否具有处理该项事物的素质。

合用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的I组织。

特点：随意性和盲目性

弊端：

◊过度依赖人力资源管理者H勺经捡

◊效率低、效果差，不合用于规模较大的组织

◊由于人力资源管理者更换，轻易导致人员配置工作缺乏持续性

（二）测评原型

是根据量化、原则化等科学措施对人员进行科学化素质测评日勺模式。

特点：量化和原则化

合用范围：较大规模H勺组织

长处：

◊以量化和原则化为重要手段，更轻易做到人事相宜

◊效率高、效果好，合用于规模较大的组织

◊易保证人员配置工作H勺稳定性和持续性

二角色规定

职位：个人所从事口勺工作性质

地位：指同一组织系统或不同样组织系统中所处的不同样职位位置。

工作角色日勺差异：虽然同一等级地位的人，由于职责任务及所处的环境不同样，实际的工作规定也是有所不同

样。

隹色：是由一定口勺社会地位和身份所决定的，符合一定社会期望的行为模式。

工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同样而形成口勺特定工作性质和特性，这种性质和特性，规定担任角

色口勺人持有对应日勺素质条件、态度、心理特性与工作行为模式。

三素质差异

个体素质差异日勺存在是素质测评日勺前提。

美国约翰・霍莱特，职业爱好倾向测试，素质类型特性与职业：

现实主义型或感觉思维型

调查研究型或直觉思维型

艺术型或直觉情感型

社会型或感觉情感型

创新型或直觉思维型

常规型或感觉思维型

四认知理论

人员素质指标测评法即将胜任某个岗位所规定欧J人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员与否具有胜任

该岗位所需的素质。

职业能力、职业人格、职业爱好三大主指标及其数十个子指标。

职业能力测试包括领导能力、管理技能、个人的综合素质

职业人格包括实用性格特性A、实用性格特性B、卡特尔16种人格原因、气质

职业爱好包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力

五管理优化

人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向发展，应把人员素质测评为一种重要手段贯穿于整个的组织管

理过程之中。

人员素质测评有助于在组织管理过程中实现人员日勺优化组合

人员素质测评能增进和提高被测评人员的素质与能力水平

人员素质测评可以协助组织制定出最佳可行性H勺人力资源战略措施。

六开发提高

（-）推进人员素质测评H勺内在动力

根据马斯洛H勺需要层次理论，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

（二）提高人员素质测评效用的六大原则

1.要素有用原则

2.能位对应原则

3.互补增值原则

4.动态适应原则

5.弹性冗余原则

6.气质绝对原则

第三节素质测评的重要原则

主观测评与客观测评相结合的原则

定性测评与定量测评相结合的原则

静态测评与动态测评相结合的原则

精确测评与模糊测评相结合的原则

素质测评与绩效测评相结合的原则

要素测评与行为测评相结合的原则

分项测评与综合测评相结合的原则

素质测评与资源开发相结合的原则

第匹节素质测评日勺重要理论来源

一心理学

二系统论

三数学

第五节素质测评的模式

基本模式：黑箱模式p68

第六节素质测评待处理的几种问题

-获取信息上的问题

火信息获取途径的限制

*信息内容的虚假性

二操作技术上的问题

火信息量化的困难

火施测者主观性的消极影响

*科学性技术手段日勺缺乏

三成果应用上的问题

大精确化程度不够

火预测性功能较弱

第三章练习题

一、名词解释

职业；地位；角色；工作角色；

二、填空题

1.个人素质差异体现为两个方面，一是个性______差异，如、和及其组合；二是个体的______差

异，如、、、、及等；

2.以人员配置所凭借的措施为原则，大体可将人员配置原型划分为和:

3.人员配置欧J经验原型日勺重要特性是和；

4.以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种措施：一是,二是；

5.在经验原型中，、是人员配置的J关键；

6.人员配置的测评原型最明显日勺两大特性是和；

7.美国约翰•霍普金斯大学心理学专家约翰•霍莱特认为人的个性素质基本类型有六

种：、、、、、;

8.人员素质测评H勺必要条件是、与内客观存在，充足条件是对个体素质与

口勺探索：

9.、、三大主指标及其数十个子指标，是目前比较流行的人员素质测评指标体系：

10.职业能力测试子指标包括、、；

11.职业人格子指标包括、、、；

12.职业爱好子指标包括、、、：

13.人员素质测评应向与曰勺方向发展，应把人员素质测评作为一种重要手段贯穿于整个时

组织管理过程之中；

14.借助,可以充足发挥素质测评在人力资源开发与管理中的优化作用；

15.行为管理科学启示我们，通过素质测评对个体差异的揭示，按

;按:

16.著名的心理学家马斯洛理论把需求提成、、、

、五类；

17.提高人员素质测评效用的六大原则：、、、

18.人员素质测评日勺八个重要原则是:

19.人员素质测评的I重要理论根据有、、等学科的）知识；

20.个性心理品质中日勺能力特性的两个方面是指和；

21.人员素质测评所使用的各类人员的素质量表，是由—、—、—、—、—五个方面的素质构成的一种复杂

的系统，它包括分系统、分系统、分系统、分系统、分系统等；

22.模糊数学被广泛应用于、、、等具有模糊现象的学科中；

23.1965年美国控制论专家、加利福尼亚大学专家,对大量不确切现象进行了认真的分析，提出了

原理；

24.查德的模糊集合论原理用二句话概括就是、:

25.查德借助经典数学这一工具，创立了用来定量体现模糊概念的模糊数学；

26.当刺激情景是以文字或图形设计展现时，测评即是形式；当刺激情景是通过精心设计，且以面对面的问

答或谈话形式出现时，测评则是形式；当多种刺激情景是以自然口勺实际情形出现时，测评则是形

式；

三、简答题

2.简述人员配置的J经验原型的弊端？

3.简述人员配置H勺测评原型与经验原型相比的优势表目前哪几和方面？

6.简述素质测评待处理的几种问题？

10.为了控制施测者主观性的消极影响，一般采用哪些措施？

第四章人员素质测评类型与测评系统内容

第一节人才测评类型划分与选择

一人才测评的类型

按测评原则划分：

无目H勺测评（如述职、小结等）

常模参照性测评（如晋升、人才录取、招聘等）

效标参照性测评（如飞行人员录取考核）

按测评范围划分：

单项测评（如企业诊断和人才培训）

综合测评（如企业人员选拔和绩效考核）

按测评技术与手段划分：

定性测评

定量测评

模糊综合测评中U勺中性测评

按测评主体划分：

自我测评

他人测评

个人测评

群体测评

上级测评

同级测评

下级测评

按测评时间划分：

平常测评

期中测评

期末测评

定期测评

不定期测评

按测评成果划分:

分数测评

评语测评

登记测评

符号测评

按测.评目的和用途来划分：

选拔性测评

诊断性测评

配置性测评

鉴定性测评

开发性测评

按测评活动来划分：

静态测评

动态测评

按测评客体来划分：

领导干部测评

管理人才测评

技术人才测评等等

二人才测评体系的选择

对一般人的测评：

自我测评、人格测评、健康测评、知识测评、智力测评等

对领导的测评：

自我测评、他人测评、群体测评、上级测评、下级测评、平常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期

测评。

对专业人才的测评：

评价中心、自我测评、他人测评、群体测评、常模参照性测评、选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定

性测评、开发性测评

第二节人才测评体系的流程化

一选拔性测评流程

1、选拔性测评流程目的I

选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。

2、选拔性测评操作流程（请见P75）

3、选拔性测评口勺特点：

☆测评原则的刚性最强；

☆测评过程尤其强调客观性；

☆测评指标具有选择性；

操作与运用原则：公平、公正、精确、可比

二配置性测评流程

1、目口勺

配置性测评以人事合理配置为目的J,是人力资源管理中常见的另一种测评形式。

2、特点

它具有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

配置性测评是人力资源管理中常见的一种素质测评方式，是以人力资源”勺合理配置为目H勺口勺测评。人力资源开发与

管理是以人为本的管理，规定人与事的互相匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益。

3、流程（教材P76）

三开发性测评流程

1、目的

开发性测评是以开发人才素质（包括生理素质和心理素质等）为目H勺的测评。

2、特点

具有勘探性、配合性、增进性。

3、流程（见教材P77）

开发性测评又叫勘探性测评，重要为人力资源开发提供了科学性与可行性根据。

开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目日勺口勺测评。开发性测评是以开发人员潜能为目日勺，因此这种测

评H勺汇报并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在H勺发展也许。开发性测评也常

常结合明确的开发目的进行，例如但愿通过测评提高团体R勺沟通效率和质量。

四考核性测评流程

考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质与否具有或者具有程度大小为目的欧I测评。它常常穿插

在选拔性测评与配置性测评之中。

考核性测评有四个特点:

☆它内测评成果是对求职者素质构造与水平的I鉴定;

☆考核性测评侧重于求职者既有素质的价值与功用；

☆是一种总结性H勺测评，具有概括性；

☆规定测评成果具有较高的信度、效度和充足性等。

五诊断性测评流程

诊断性测评是以服务于理解素质现实状况或素质开发问题为目的日勺素质测评。在组织管理中，我们常常碰到这样或那

样日勺问题，需要从人才素质测评方面找原因，这就需要实行诊断性测评。例如需求层次调查。

它与其他测评类型相比，有四个特点：

☆测评内容或者十分精细，或者全面广泛；

☆诊断性测评的过程是寻根究底；

☆测评成果不公开；

☆测评具有较强的系统性。

第三节人员测评系统内容

一职业适应性测评

<-）生活特性测评

（二）需求测评

（三）职业爱好测评

二职业能力测评

（-）怎样认识职业能力和职业爱好

（-）选拔性职业能力测评

（三）配置性职业能力测评

（四）一般能力倾向测评

（五）发明力测评

三领导人才测评

四管理人才测评

五科技人才测评

一、职业适应性测评

职业适应性测评重要从个体的需求、动机、爱好等方面考察人与岗位之间的匹配关系，就是实现恰当H勺人从事恰当

的事口勺前提和保证。

它包括生活特性测评、需求测评和职业爱好测评

（一）生活特性测评

1、生活特性测评的四个维度

◊权力动机：指人们力图获得、巩固和运用权力口勺一种内在需要，是一种试图控制、指挥、运用他人行为，想成为

组织H勺领导的动机。

◊成就动机：指人们发挥能力获得成功的内在需要，一种克服障碍、完毕艰巨任务，抵达较高FI的的需要，是对成功

口勺渴望。

◊亲和动机：它是指人们对于建立、维护、发展或恢复与他人群体的积极情感维系的愿望。

◊风险动机：是指决策时勇于冒险，勇于使用新思绪、新措施。

2、生活特性测评的目的、功能与对象

测评的目的：评估个人II勺动机水平，从权力动机、成就动机、亲和动机和风险动机四个维度测评被测评者的动机模式

和强弱程度。

测评"勺功能：

对个人而言，可解释个体的动机模式，有助于个体理解自我,衡量工作满意度,以作出合适H勺自我设计和调整.

对组织而言，有助于预测员工H勺行为体现，稳定性，为有效管理人员和选拔人才提供重要信息。

测评日勺对象：

各行业、各层次的J人员，尤其是择业、改行或求职H勺应聘者。

3、生活特性测评方式P81

问卷调查

4、生活特性测评成果分析P81-P82

（二）需求测评

用于理解被测评者的需求层次，以便企业为其制定适合他自己需求日勺鼓励措施。

1、需求测评的五个维度（根据马斯洛的需要层次理论）

生理需求安仝需求归属和爱的需求尊重需求自我实现需求

2、需求测评的目H勺、功能、对象

（1）测评目日勺：测评被测评者对五个层次需求程度，可全面理解个体日勺需求状况和需求艮I主次形态。

（2）测评功能:

从团体的角度分析•，通过对组织全体员工分布、形态，可为人力资源管理、个体动机鼓励、企业文化建设提供根据。

从个体角度分析，有助于协助个体理解自我状态，作出与自己实际状况大体相符合的职业设计和规划，提高个体工

作满意度，增强忠诚度和稳定度。

（3）测评对象：合用于但愿理解自我状态的个体和各行业，各层次的人；同步，也合用组织全体人员的集体测评，员

工的）民意调查，为构建企业H勺鼓励机制提供根据。

3、需求测评方式P83

问卷调查

4、需求测评成果分析P83-84

（三）职业爱好测评

1、职业爱好测评H勺6个维度

艺术取向

事务取向

经营取向

研究取向

技能取向

社交取向

2、职业爱好测评的目的、功能、对象

（1）测评的目H勺：实现“恰当的人从事恰当的工作”提供科学的根据。

（2）测评的功能：影响个体的职业选择，增强个体的职业适应性，开发个体H勺职业潜能。

（3）测评口勺合用对象：合用范围广，包括大、中学生，社会上一般人员，管理人员。

3、职业适应性测评适应的情景

适应于选择人才、人力资源鼓励设计等方面。

二、职业能力测评

职业能力分类及职业适应性：P86-87

操作型职业能力

艺术型职业能力

教育型职业能力

科研型职业能力

服务型职业能力

经营型职业能力

社交型职业能力

职业爱好：P86

1、选拔性职业能力测评

职业能力测评量表，反应了职业能力与职业相适应的关系。一般可以分为：

感知觉测.评：视敏度测评、听觉度测评、颜色视觉测评、多重目日勺口勺感知觉能力测评等。

心理运动能力测评：

机械能力测评：

文书能力测评：

艺术与言语能力测评:

2、配置性职业能力测评

常用措施:

国际上：吉尔福德-齐默曼能力测评

差异能力倾向测验

一般能力倾向成套测验

弗兰那根能力倾向测验

职业能力安顿量表

国内：《EEC职业能力测验》1988我国最早II勺一种成套的职业能力倾向测验。

包括言语推理、数学能力、抽象推理、概念类比能力、机械推理、空间关系、词汇、言语运用8个测验。

3、一般能力倾向测评

(1)一般能力倾向测评的界定P89

一般能力倾向测评的合用情景P89

一般能力倾向测评所判断的职业类型

(4)怎样用吉尔福德发明能力测评模式进行发明力测评

词语流畅性测评多项用途测评

思想流畅性测评相似解释测评

联想流畅性测评情节标题测评

体现流畅性测评成果测评绘图测评

三、领导人才测评

（-）领导人才的修养测评

忍耐力测评

意志力测评

控制情绪力测评

随机应变力测评

（-）领导人才的气质、性格测评

外向内向测评

性格类型测评:敏感型、感情型、思索型、想象型

（三）领导潜能测评

（四）领导人才的竞争力测评

思维敏捷测评、经营洞察力测评、敏感力测评、应变力测评

（五）领导人才的人际关系口勺处理能力测评

沟通艺术测评、社会技能与潜力测评、处境心态测评

（六）领导人才的发明能力P98

四、管理人才测评

管理人才测评的内容：

人际敏感能力测评、管理变革测评、团体指导技能测评、自我实现测评、人际关系测评、沟通技能测评

基本管理风格测评

怎样有效测评管理人才素质？使用最多欧I是:

文献筐测验、无领导小组讨论

一种完整的评价中心技术包括：

文献筐测验、无领导小组讨论、案例分析法、角色饰演等等

管理人力素质测评措施：

考试法、测验法、面试法、文献筐测验、案例分析法、无领导小组讨论、角色饰演

五、科技人才测评

（一）怎样建立科技人才测评的指标体系

心理健康、事业成就欲望、管理能力、创新能力、人际关系、成长能力、其他综合原因

（二）怎样对科技人才进行综合测评

案例研究法测评

观测法测评

调查法测评

测验法测评

试验法测评

（H）怎样获取科技人才日勺测评数据

通过常用测评问卷，例如

1、科技人才R勺爱好•、态度等测评常用的测评问卷

卡特尔人格（16PF）问卷

艾森克人格（EPQ）问卷

爱德华个人偏好测评(EPPS)

SCL-90临床症状自评量表

2、科技人才智力及其竞争力测评常用时测评问卷

瑞文智力测验(SPM)

加州人际关系测评(CPI)量表

3、提高科技人才测评的有效性应当注意日勺问题。

◊将测评目的告诉被测评者

◊强调测评分数的重要性

◊加入稳定量表，以确定答卷口勺真实性

◊提高测评口勺一致性

◊对被测评者予以保密

◊选择理想的测评环境

聚类分析常用的措施有两种：系统聚类法和分解法

第四章练习题

一、名词解释

职业适应性测评的定义、内容；职业能力测评的定义、内容、领导人才测评的定义、内容、管理人才测评H勺定义、

内容、科技人才测评的定义、内容。

二、填空题

10.选拔性测评是一种以为目的的测评，具有、、特点等；

11.配置性测评以为目也具有、、、等特点；

12.人力资源最佳发挥状态的前提是、、、、：

13.开发性测评也可以称为,以为目小J,具有、、等特点；

14.考核性测评又称,以为目的，具有、、、

等特点；

15.诊断性测评以为目H勺，具有、等特点；

16.企业的人才测评针对不同样的对象和目H勺，包括、、、、

五种人员素质测评类型；

17.职业适应性测评包括、、;

18.生活特性测评包括、、、四个方面的测评；

19.需求测评的五个维度是、、、、;

20.需求测评一般采用的方式，其编制的量表包括5个方面，答案从到共7个分值；

21.需求测评一般合用于、,一般不合用于。

22.职业爱好测评产生于国外，至今形成了著名的、、等

23.中国特色的职业爱好测评，包括、、、、、6

个维度，包括一、一、—3个方面；

24.职业能力一般可以分为、、、、

25.提高员工绩效的一种重要方面就是做到，即，；

26.选拔性职业能力测评量表可以分为、、、、:

27.从、、、、、6个维度进行测评，可认为

人尽其才、能配其职樨供信息和根据：

28配置性职业能力测评日勺措施有许多，国际上常用的

有：、、、、等；

29.《》是国内常用口勺配置性职业能力测评量表，包

括、、、、、、、8个分测验；

30.一般能力倾向测评由15种测评项目构成，其中II种是测评，其他4种是测评；

31.高发明力具有、、、四种重要特质；

32吉尔福德发明能力测评模式包

、、、、、、、、

33.通过对领导人才进行、、、、等维度的测评，可以科学、客观地识

别领导人才；

34.领导人才修养测评包括、、、四个方面的内容：

35.一般在生活中，与人交往中的性格特点分为4类，即、、、；

36.领导方式可以分为和：

37.“最不同样意的同事”量表也叫—量表；

38.领导情势控制和影响力重要取决于三个原因：、、—；

39.对领导人才竞争力FI勺测评可从、、、4个方面来进行；

40.对领导人才的思维敏捷的测评时采用的问题包括、、、等；

41.领导人才口勺人际关系能力表目前、、等方面；

42.领导人才口勺发明力的测评包括、、；

43.托兰斯发明能力测评由、、3部分构成：

44.管理人才日勺测评包括、、、、、

45.一种完整的J评价中心技术包括、、、等，目前用于选拔管理人才

使用的最多时是和两种措施；

46.科技人才测评日勺指标体系包括、、、、、、；

47.能精确、可靠、有效地测评科技人才个体和群体综合素质的措施有、

、、、5种；

48.调查法一般采用、、三种措施；

49.针对科技人才的爱好、态度、情绪、需要等的测评比用H勺问卷包

括、、、:

50.针对科技人才的智力及面对社会竞争环境能力强弱的测评比用的问卷包

括、;

51.聚类分析根据实际需要有两个方面，-一是，二是；

52.聚类分析常用的措施有、两种。

三、简答题

1.提高科技人才测评的有效性应当注意的J问题有哪些？

2.怎样建立科技人才综合测评体系。

3.简述选拔性测评流程。

4.五种人员素质测评流程的内容构造、作用和特点。

第五章人员素质测评日勺量化与质化措施

量化的I资料是数字形式的硬资料。

质化的J资料则是以印象、词语、句子、照片和符号等形式的I软资料。

量化的长处：客观、可靠、较少随意性，将成果图形化后也不难理解

量化的缺陷：工作量大，投入大

质化的长处：直观、形象、易懂，合用于文化水平差异较大FT、J人群

质化的缺陷：往往因人而异，带有主观随意性。

第一节素质测评量化及其作用

一、量化概念

量化即数量化，指给事物以数学形式的体现。

人员素质测评豉化即用数学化描述素质测评口勺过程。通过素质测最口勺法则，把个体不便综合处理口勺行为特性信息，得

到统一的数学处理，来揭示素质的数量特性和质量特性，使人们对素质更深入、更本质日勺认识。

二、量化的作用和意义

1、以便简洁H勺物化表述功能

2、有助于测评者对素质特性进行细致、深入的分析与比较

3、有助于从大量H勺详细行为中抽象概括出本质的特性和做出尽量精确的差异比较

4、大大简化了对各个素质水平与差异的比较与评估。

三、素质测评量化的形式（易出选择题）

一次量化（实质量化）是指对素质评价日勺对象进行直接的定量刻画。例如违纪次数、出勤频率、身高体重、产品数量

等。具有明显H勺数量关系。

二次量化（形式量化）是指对素质评价对象进行间接H勺定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。没有明显

的数量关系。例如非常满意（5分）比较满意（4分）一•般（2分）不满意（0分）

类别量化（二次量化、形式量化）是招素质测评对象划分到事先确定的几种类别，然后每个类别赋予不同样的数字。

例如，管理人员、技术人员、非技术人员；分别赋予3、2、1。注意每个测评对象仅属于一种类别。

模糊量化（二次量化、实质量化）是指把素质测评对象同步划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的附属程度

分别赋值。例如管理风格分为民主型、专制型、中介型，也许某个管理者60%符合民主型、20%符合专制型、