三级企业人力资源管理师基础强化题库100题（带答案）

三级企业人力资源管理师基础强化题库100题(带答案)单选题1.主要为专业人员设计，并体现在薪酬提升上的是()职业生涯A、传统C、横向D、双重参考答案：D2.在确认培训时间时，需考虑的因素不包括()。A、时间控制B、教学方法的运用C、公司制度D、合适的培训时间长度参考答案：C3.在EAP操作的()阶段，应确保咨询资源充足。A、问题诊断B、方案设计C、教育培训D、咨询辅导参考答案：B4.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由()负担。A、工伤职工B、工会组织C、社会保险行政部门D、该用人单位参考答案：D5.以下不属于劳动标准法的是()。A、劳动争议处理法B、工资法C、劳动安全卫生标准法D、工作时间法6.一般在面试开始的时候运用，用以缓解面试紧张气氛的提问方式是()。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问7.需求不足性失业有()和周期性失业两种表现形式。A、增长性失业B、差距性失业C、技术性失业D、增长差距性失业参考答案：D8.薪酬体系设计首先要体现()。A、个体的劳动能力B、劳动贡献的大小C、劳动的基本形态D、体系设计的公平参考答案：C9.下列有关实耗工时的说法错误的是()。A、考察企业以及车间、班组和个人劳动定额的完成情况B、衡量现行劳动定额水平是否先进合理C、是企业核算产品实际成本的基本依据D、揭示产品质量检验过程中的主要问题参考答案：D10.下列选项中不属于劳动技能要素的是()。A、技术知识要求B、操作复杂程度C、品种质量难易程度D、劳动紧张程度C、性格参考答案：D15.为企业确定岗位结构奠定基础的是()。A、岗位分析B、岗位评价D、培训开发参考答案：B16.添加新增福利无需注明的是()。A、受益者B、本年度预算参考答案：D17.衰退行业的战略制定包括()、合适定位战略、迅速退出战略。A、领导地位战略B、差异化战略C、重点战略D、稳定战略参考答案：A18.收入平等化的重要措施中的发展社会保障事业，解决失业保险、医疗保险、养老保险、未成年子女的家庭补贴、低于贫困线A、转移支付B、支付功能C、现金支付D、电子支付19.社会保险对劳动者提供的是()。A、基本生活保障B、生活保障C、医疗保障D、养老保障20.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；()。A、收入+成本=利润B、利润=收入+成本C、收入-成本=利润D、收入=利润-成本参考答案：C21.企业人力资源规划的分类不包括()。A、整体规划B、组织规划C、职业生涯规划D、发展规划22.企业定员必须以()为依据。A、保证实现企业生产经营目标B、精简、高效、节约C、人尽其才、人事相宜D、高效率、满负荷和充分利用工时23.品质导向型的绩效考评，以考评员工的()为主。A、品德B、能力D、潜质24.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于()。A、直接成本B、间接成本C、培训投资D、其他费用参考答案：A25.培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括()。A、管理规则B、培训课程C、培训主题D、培训教材26.利用(),按员工劳动定额完成程度进行统计分组，可以观察总体内部的构成，对劳动定额的执行情况作出全面的详细说明。A、分组法B、归类法C、排序法D、计点法27.劳动争议与其他社会关系纠纷相比，不具有()特征。A、劳动争议的当事人是特定的B、劳动争议的内容是特定的C、劳动争议在一定意义上说是因实施劳动法而产生的争议D、劳动争议有特定的表现形式参考答案：C28.劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜()。B、过长D、按年度29.集体合同与劳动合同的主要区别不包括()A、主体不同B、功能不同C、内容不同D、基础不同参考答案：D30.行为主导型的绩效考评，采用(),以考评员工的工作行为为A、特征性效标B、行为性效标C、结果性效标D、管理性效标参考答案：B31.关于福利的本质的表述，不正确的是()A、它是一种补充性报酬B、它属于直接性和间接性相结合的薪酬形式C、它通常是以服务或实物的形式支付给员工D、它包括全员性福利、特殊福利和困难补助参考答案：B32.根据绩效的重要程度，可以分为()。A、关键绩效指标B、一般绩效指标C、重要绩效指标D、否决指标参考答案：C33.搞好定额管理的基本前提是()。A、劳动定额的贯彻执行B、劳动定额的制定C、劳动定额的修订D、劳动定额的统计分析34.对组织来说，绩效管理的作用不包括()A、是组织变革与组织发展的有力措施B、有助于规范企业员工的行为C、是提高企业生产效率的主要途径D、是企业人事决策的基础参考答案：B35.对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在()不予A、下线B、上线C、基准线D、中位线36.对()的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。A、奖金津贴B、工资总额C、社会保险D、福利水平37.定额水平(),会使各项计划过于保守，造成设备、人员和工A、过低B、过高C、居中D、持平38.第一个对学习中的强化做出理论分析的是()。B、莱文泽尔C、爱德华桑代克D、赫兹伯格参考答案：C39.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是()。A、确定生产性岗位B、确定服务性岗位C、确定技术性岗位D、核定各岗位的工作任务量参考答案：D40.采用()核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作A、回归分析法B、零基定员法C、按比例定员D、按设备定员参考答案：B41.()又称为“华德决策准则”。A、悲观决策标准B、乐观系数决策标准C、中庸决策标准D、最小后悔决策标准参考答案：A42.()是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布，使劳动定员得以实施的过程。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订43.()是指把同一组应聘者的同一测试分为若干部分进行考察，衡量各部分所得结果之间的一致性。A、稳定系数B、外在一致性系数C、等值系数D、内在一致性系数参考答案：D44.()是指把同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A、内在一致性系数B、稳定系数C、外在一致性系数D、等值系数45.()是企业以一定的代价，通过各种传播媒介，向可能的购买者传递企业产品或劳务信息，以扩大影响、增加销售的一种手段。A、广告B、人员推广C、营业推广D、公共关系参考答案：A46.()强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。A、考核反馈B、过程指导C、激励发展D、目标设计参考答案：B47.()的研究直接与薪酬奖金设计有关。A、程序公平理论B、互动公平理论C、公平理论D、分配公平理论参考答案：C48.()的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行A、作业层面B、组织整体层面C、个人层面D、管理者层面参考答案：B49.()不属于案例研究法。A、案例分析法B、个案分析法C、工作指导法D、事件处理法参考答案：C50.(),即企业在一定地区、一定时间内只选择一家中间商经销或代理其产品。A、独家性分销B、广泛性分销C、选择性分销D、密集性分销1.组织结构通常表现为一个组织的人力资源、()等要素的组合A、职权和职责B、组织规划C、工作内容E、工作关系2.专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，包括()等。A、运筹能力B、观察能力C、财务会计知识D、管理知识E、人际关系能力参考答案：BCDE3.在企业生产经营活动中，员工之间团结互助的要求包括()。A、讲究合作，避免竞争B、平等交流，平等对话C、既合作，又竞争，竞争与合作相统一D、互相学习，共同提高参考答案：BCD4.员工福利预算的编制程序包括()。A、明确各项福利的性质、设施或服务B、明确各项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数C、明确各项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算D、添加新增福利，注明福利名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准E、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内5.与现行定额之间的比较，是指与条件，如()相同的企业的定额水平，或本企业历史上先进的定额水平相比较。A、生产技术组织条件B、生产类型C、生产方法6.有效的薪酬管理应遵循的原则包括()。A、对外具有竞争力B、对内具有公正性C、对员工具有激励性D、对成本具有控制性E、对外具有适应性7.以人为本管理机制包含()。A、动力机制B、选择机制C、环境优化机制D、压力机制参考答案：ABCDE8.以人为本、以人为中心构建的企业组织形态或结构的特征包括A、组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标B、组织集权和分权的平衡与适宜C、组织和地位弹性D、确立企业员工参与管理的制度与渠道E、组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协9.心理学家爱德华·桑代克的效果律中强调的行为法则包括()。A、强化原则B、惩罚原则C、鼓励原则D、消退原则E、改变行为原则参考答案：ABD10.下列选项中属于研讨法类型的是()。A、以教师为中心的研讨法B、以学生为中心的研讨法C、任务取向的研讨法D、过程取向的研讨法E、讲授式的研讨法11.下列属于薪酬市场调查方式的有()。A、企业之间相互调查B、委托中介机构调查C、收集媒体公开信息D、问卷调查E、通信调查参考答案：ABCDE12.下列关于要素计点法的说法正确的是()。A、优点是容易理解B、有较多的专业人员参与评定C、工作量大D、以关键基准岗位薪酬为依据E、较为费时费力13.受训者的培训档案应当包括()。A、员工的基本情况B、上岗培训情况C、升职晋级培训情况D、专业技术培训情况E、考核与评估情况参考答案：ABCDE14.实施培训课程的管理，不包括()。A、后期总结工作B、培训实施阶段C、知识技能传授D、对学习进行回顾和评估E、培训反思15.桑代克的效果律中强调的行为法则包括()。A、在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反应，将更有可能再次发生B、令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”C、那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生D、不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E、如果行为之后没有任何后果，既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时16.人力资源费用支出控制的原则包括()。A、及时性原则B、节约性原则C、适应性原则D、权责利相结合原则17.企业战略控制的基本要素包括()。A、战略评价标准B、实际成效C、绩效评价D、越过目标E、建立管理信息系统18.培训支出的主要影响因素包括()。A、时间因素B、收益分布C、培训义务D、费用分担E、个人负担19.培训服务协议条款包括()。A、参加培训的申请人B、参加培训的项目和目的C、参加培训后要达到的技术或能力D、参加培训后如果出现违约的补偿E、参加培训后要在企业服务的时间和岗位20.内部环境因素构成包括()等。A、企业的性质B、企业规模、发展阶段C、企业文化、组织结构D、工作特征E、员工素质21.满足成就需要的行为可以是()。A、对资源进行控制B、比竞争者更出色C、发现和使用更好的方法完成工作D、实现或者超越一个难以达到的目标E、影响他人并改变他们的态度和行为22.劳动关系法的构成包括()。A、劳动合同法B、集体合同法C、用人单位内部劳动规则制定法D、职工民主管理法E、劳动争议处理法23.劳动法律渊源的类别包括()。A、宪法中关于劳动问题的规定B、劳动法律C、国务院劳动行政法规D、劳动规章E、地方性劳动法规24.结果评估最终的结果包括()以及离职率的降低等。A、产量增加B、效率的改进C、不良率的减少D、成本费用的减少E、抱怨的减少、意外事故的降低25.绩效管理考评的总结阶段的内容包括()等。A、对企业绩效管理制度的诊断B、对企业绩效管理体系的诊断C、对绩效考评指标和标准体系的诊断D、对考评者全面全过程的诊断E、对被考评者全面全过程的诊断以及对企业组织的诊断26.弗雷德·鲁森斯在组织行为学中提到个人技能主要包括()。A、时间管理B、应对压力源C、确定认知风格D、评定对变革的态度E、使用创造性方法27.从横向分类看，薪酬制度主要包括()。B、工资制度C、福利制度D、津贴制度E、激励制度28.成本效益评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它包括A、招聘总成本效益分析B、招募成本效益分析C、人员选拔成本效益分析D、人员录用成本效益分析E、招聘人员安置成本分析29.从员工档案中可以了解到员工()等方面的信息。A、技能水平B、工作业绩C、工作经验D、受教育程度E、人际关系30.()的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。A、新建工程B、改建工程C、扩建工程E、中小修工程简答题1.职工代表大会的职权是什么?答：职工代表大会的职权是该机构依法享有的、对企业行政生产经营管理事务进行咨询、建议或决定的权力。具体表现在下面几个方面：(1)审议建议权。对企业生产经营重大决策事项进行审查、咨询和建议。如对生产计划、资金使用、重大技术引进与改造、财务预决算方案等提出意见或建议。通过职代会的审议使企业重大生产决策建立在科学民主的基础之上。(2)审议通过权。对企业事关职工切身权利的重大事项，如工资、劳动安全卫生、相关管理规则等进行审查、讨论，并做出同意或否决的决议，从而维护和保障职工的合法权益。(3)审议决定权。对企业非直接生产经营而是属于职工利益的事项进行审议，并做出决定，交由企业执行。如职工福利事项等。(4)评议监督权。评议监督企业各级管理人员，并提出奖惩和任免的建议。(5)推荐选举权。根据企业所有者的决定，民主推荐企业经营者或民主选举经营者。2.企业劳动定员基本原则包括什么?答：1.定员必须以保证实现企业生产经营目标为依据。2.定员必须以精减、高效、节约为目标。3.各类人员的比例关系要协调。4.要做到人尽其才、人事相宜。5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。6.定员标准应适时修订。3.某机场在2008年制定的岗位规范说明书中提到的旅客部接待室主任岗位权限范围是什么?答：(1)对旅客接待室的业务和行政管理工作有指导和监督权。(2)有权对下属员工的奖惩提出建议。(3)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。(4)根据股份公司的规定有权对员工的假期审批提出建议。(5)有就本部门的规划向上级领导申报设备更新改造和申请拓展新的经营领域的权力。4.某公司成立于1999年，主要业务是生产、销售各式服装。目前公司有员工300余人，大多数为生产工人。企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一，公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高。在早期，公司人员较少，领导仅凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资。但随着人员数量的增加，现在靠公正性、对外的竞争性就更谈不上了。请结合本案例说明应当掌握哪些基本依据，才能制定出合理的薪酬管理制度?答：1)薪酬调查。2)对企业的所有岗位进行深入的岗位分析和岗位评价。3)明确掌握企业劳动力供给与需求关系。4)明确掌握竞争对手人工成本的状况。5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。6)明确企业的使命、价值观和经营理念。从该企业的价值观出发，正确确立薪酬管理的原则。该企业的价值观是重视质量，因此在考核中要将每个员工生产的产品的合格率同其薪酬紧密联系。7)掌握企业的财力状况。根据企业战略发展的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工薪酬水平。8)掌握企业生产经营特点和员工特点。以便从企业生产经营的实际条件和环境出发，选择并制定适合的企业员工工资制度。9)明确薪酬管理的基本策略：工资水平略低于市场平均工资；用量化指标考核员工生产业绩，建立岗位绩效工资制度；依据每个员工产品合格率设置额外的奖罚措施等。5.李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位在产生大量粉尘的生产车间。李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出，李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，并对其尘肺病进行疗养和治疗，但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗，当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。李某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例，指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?答：1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的。2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。3)劳动者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。5)本案中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是恰当合理的。本案中，公司在李某提出调离要求3个月后仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。6.简述应用案例分析法时案例编写的步骤。答：(1)确定培训目的。案例的编写要以培训目的为依据，培训目的应当具体、明确。(2)收集信息。信息的来源一般有四个：一是公开出版发行的报刊书籍，二是内部的文件资料，三是有关人员的叙述，四是自己的经历。如果仅依据公开的报刊书籍而不进行深入调查，很难编写出高水平的案例。(3)写作。事件的起因、发展、结果应忠于事实，引用的数据要准确，涉及的机构和(4)检测。请不熟悉案例的人或经验丰富的人来审阅案例，看它是否存在缺陷或遗漏。(5)定稿。根据审阅者的意见对案例进行修改，最后定稿。答：薪酬管理原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现，它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工的什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则，对内具有公平性原则，对员工具有激励性原则，对成本具有控制性原则，对法律法规遵循合法性原则。8.简述企业薪酬管理制度的类别。答：随着现代企业制度的建立，工资和薪酬已经演变为两个不同的概念。工资是人力资源作为劳动而享受的回报，而薪酬是人力资本作为资本享受的回报。即企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验等因素相应的回报和答谢。现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。而从横向分类看，薪酬制度又是各种单项薪酬制度的组合，这些单项薪酬制度包括工资制度、奖励制度、福利制度和津贴制度。其中最主要的是工资制度。(1)工资制度。工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的(2)奖励制度。奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。(3)福利制度。福利是企业对员工劳动贡献的一种间接补偿，是企业薪酬制度的一个重要的组成部分。员工福利项目的类型可从不同的角度划分。根据福利的内容，员工福利可以分为法定福利与补充福利；根据福利享受的对象，可以分为集体福利和个人福利；根据福利的表现形式，可分为经济性福利和非经济性福利。(4)津贴制度。津贴是对员工额外的劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬，是员工薪酬的一种补充形式，是职工工资的重要组成部分。津贴是国家对工资分配进行宏观控制的手段之一。根据津贴的性质，大体可分为三类：岗位性津贴、地区性津贴、保证生活性津贴。9.简述企业人力资源企业组织规划的内容。答：企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。答：在企业员工培训与开发的管理活动中，各类企业根据自己实践经验和形势的要求，制定一系列的员工培训管理制度，一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度六种基本制度。除上述各项制度之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等，从而给予培训活动自上而下、全方位的制度支持。答：(1)主体不同。平等协商的职工代表经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。只有在没有成立工会组织的企业才由职工推举产生。(2)目的不同。平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的；而集体协商则在于订立集体合同，规定企业的一般劳动条件。(3)程序不同。平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等，而集体协商有严格的法律程序，其周期与订立、变更集体合同的周期相适应。(4)内容不同。平等协商的内容广泛，可以是企业生产经营的所有事项或当事人愿意协商的事项：而集体协商的内容一般为法律规定的事项。(5)法律效力不同。平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的结果由当事人自觉履行；集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护。(6)法律依据不同。平等协商属于职工民主管理制度中的职工民主参与管理的形式；而集体协商的法律依据是劳动法中主要表现在平等协商往往成为订立集体合同而进行集体协商的答：(1)按照劳动争议主体划分。1)个别争议。职工一方当事人人数为9人以下、有共同争议理由的。2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同理由的。3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。(2)按照劳动争议性质划分。1)权利争议。又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同的约定的权利与义务所发生的争议。在当事人权利义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法律或合同的规定或约定行使权利、履行义务，一般不会发生争议；若当事人不按照规定行为，侵犯另一方既定权利，或者当事人对如何行使权利义务理解上存在分歧，争议就会发生。2)利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。在劳动关系当事人的权利义务尚未确定的情况下，双方对权利义务有不同的主张，即当事人的利益未来如何分配而发生的争议。显然，只有在存在劳动关系的情况下，才会发生此类争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。(3)按照劳动争议标的划分。1)劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议，关于开除、除名、辞职等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。2)关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利等而发生的争议。3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。13.简述劳动合同管理制度的主要内容。答：(1)劳动合同履行的原则。(2)员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定。(3)员工招收录用计划的审批、执行权限的划分。(4)劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法。(5)试用期考查办法。(6)员工档案管理办法。(7)应聘人员相关材料保存办法。(8)集体合同草案的拟订、协商程序。(9)解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序。(10)劳动合同管理制度修改、废止的程序等。答：角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。(1)角色扮演法的优点①学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；②角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；③在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流，培养他们的沟通、自我表达、相互认知等社会交往能力；④在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；⑤提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；⑥具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。(2)角色扮演法的缺点①场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼、能力提高的机会；②实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的；③扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；④有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。综上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训和测评效果就必须进行严格的情景模拟设计，同时，保证角色扮演全过程的有效控制，以纠正随时可能产生的问答：绩效管理调查问卷是评估企业绩效管理问题最常用也是最有效的工具，通常调查问卷的内容涉及绩效管理工作的所有方面，从战略的分解开始直到绩效考评结果的应用。一般来说，绩效管理调查问卷的内容包括基本信息、问卷说明、主体部分以及意见征询。(1)基本信息。填写问卷者的相关信息，包括姓名、岗位、部门甚至年龄、学历、工龄等个人信息。(2)问卷说明。主要包括本问卷的目的、填写方法和填写原则等内容。(3)主体部分。主要是问卷的问题部分，即根据绩效管理系统的组成部分提出问题。(4)意见征询。在问卷末尾，要求填写问卷者提出对本次问卷调查的意见和建议，以便为下次问卷调查提供经验。答：工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。(1)两班制。两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。(2)三班制。三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。①间断性三班制：是指有固定公休目的形式，即公休日停止生产，全体员工休息，公休日后轮换班次。②连续性三班制：对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外每天必须连续组织生产，公休日也不间断。(3)多班制。多班制主要是指每天组织4个或4个以上工作班轮番进行生产的轮班制度。主要有四八交叉、四六工作制和①四八交叉也称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织4个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。②四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由8小时工作制改为6小时工作制。③五班轮休制即五班四运转，它是员工每工作10天轮休2天的轮班制度。答：工作岗位分析的作用：1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境答：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范答：工作地组织是劳动空间组织的重要内容。工作地是指配置一定的设备、工具、器具，能够使劳动者从事某项生产劳动活动或进行工作的地点。合理组织工作地应当达到以下几点要求。1.应有利于员工进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。2.应有利于发挥工作地装备(如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等)以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3.要有利于员工的身心健康，使员工有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境(包括办公室、设计室、理化检验室、库房等),使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。答：我国工伤保险待遇分为工伤医疗待遇和工伤致残待遇。(一)工伤医疗期待遇职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照下述的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。1.医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保从工伤保险基金支付。工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。工伤职工到签订服务协议的医疗机构进行康复性治疗的费用，从工伤保险基金支付。工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。2.工伤津贴。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的.由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。(二)工伤致残待遇1.职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。(1)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级