2024年营销团队绩效考核方案

2024年营销团队绩效考核方案

营销团队绩效考核方案1

对企业来说，销售人员担当着实现产品销售的重要职能，因此，提高销售人员的积极性、提

高产品的销量是每个企业管理者思考的问题，而一个科学、有效地的销售绩效考核方案则是解决

这一问题的最好方法，那么，如何制定一个可行的销售绩效方案？

销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，也没有绝对的"好"与

"坏"。绩效方案优劣的判断标准，应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行

业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地

谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素,可供参考。

一、企业所处的发展阶段

企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展

初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人

员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销

售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的开

发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。

1、对于处于发展初期阶段的企业

在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可

以采用"基本工资+高提成"、"底价包干”等方式。绩效考核的计算办法,应尽量的简单直接，

弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设

的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人

才等问题。

2、对于相对成熟的企业

在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体

营销能力来达到推动销售的目的比如可以采用"基本工资+绩效奖金+特别奖金"的等方式。

在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性

指标，如销售额指标、利润额指标等；过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力

等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别

奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。

二、企业所处行业的销售模式

不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去

引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如，大

型工业用品、集成系统解决方案等)，针对快速消费品的渠道销售(如，食品、消费电子产品等)，

针对服务、金融等行业的直销模式(如，广告公司、咨询培训、保险公司等).

1、针对行业客户的解决方案营销

解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销

售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、

留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考场旨标外，还应

考虑：

(1)项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理;

(2)利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用

率；

(3)项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。

2、针对快速消费品的渠道销售

快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取

决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大（如，啤酒行

业）。因此，针对快速销费品，一般适宜于用"基本工资+绩效奖金"，而非"基本工资+提成”

的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖

金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。

为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而

制定的特别激励制度。

3、针对服务、金融等行业的直销模式

销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如"基本工资+业绩提成"。同时，为

了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。

三、销售人员所处的层级

不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也

应有所不同。

1、对于高层销售管理人员（如，销售副总），主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建

立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额

等结果性指标为主。

2、对于中层销售管理人员（如，区域经理），主要推动公司的整体销售策略在区域的执行

落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于"基本工资+阶

段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再铺以团队建设、市场开发等过程性指标考

核。

3、对于基层销售人员（如，业务代表），主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以

业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。

四、其它要注意事项

发货、还是收款为准。

4、杜绝绩效方案中的漏洞

在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩

效结果的影响；对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市

场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的

数十倍皂至上百倍的情况；那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目

标设置不合理所引起的绩效考核不公平。

营销团队绩效考核方案2

为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核

办法：

一、销售部设：

经理一名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：

二、职能分工：

销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、

任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情

况。

三、销售人员绩效挂钩：

1、公司实行区域逐步柘展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理

商为基础的销售网络，规范代理商网络，最终实现高效地电子商务平台。

2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：

A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600

元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者，按销售目标

折算发放。

B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣

除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。

C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部

分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用

和维护工作，销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。

E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，

落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。

F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤统计管理外，每人必须和绩

效工资奖励办法挂钩。

G、属公司经理安排的考查和其它任务时旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，

按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综

合表现进行评定。

四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告

备录。

五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假，以备公司联络。

六、对公司销售彳壬务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和

晋升.

七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职,

不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为，不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、

泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至

开除。

八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。

营销团队绩效考核方案3

一、考核时间：

20xx年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销

售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行用I定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其xx售主管2人，销售业务员18

人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实

现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标

的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公

司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员.新进销

售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制J定，不适合此考评，但

可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，

病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分J甥任怨服从计划外工作安排一次加1

分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无

故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行XX评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评:占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见xx结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投

诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与

区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解xx中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工

作的.评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化xx人员已有的正确行为，促进二级和xx员工的有效持续的沟通，提

高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；

6、力口强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可xx考核的方向转变，

有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。

营销团队绩效考核方案4

为了提高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果,

通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及

知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的

运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：

一、考核目的

通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到

最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。

二、实施时间

从20xx年XX月XX日执行

三、考核对象

酒店全体员工

四、考核办法

1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层、基础

管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。

2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。

3、由行政人事吾阱艮据不同层级的绩效结果设定xx的考核分值，在一个考核周期内，每个

员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100

分的固定分值，20分的'浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。

4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；

5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级xx作出评估，基础员工

层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。

6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力、工作效果的评估中，允许

部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准不得任意改动。

7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效

考核表）

五、评估时间及形式

每月x号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。

六、结果应用

1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门xxx的10%）;119

分一100分为优良；员工将得到绩效工资1:1.1的绩效奖励（不超过部门xxx的12%）;

99分—90分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

89分一80分为及格;员工将得到80%的绩效工资（不超过部门xxx的10%）;80分以下

为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门xxx的10%）。连续三个月考核不及格者，

将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

营销团队绩效考核方案5

一、总则

（-）为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之

间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

（二）本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对"绩”，

"效"的考评，"绩"就是员工业绩。在酒店管理工作中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略

发展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析：首先，通过绩效考核及相应管理，

可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能确保酒店短期目标与长期目标相联系；

其次，它是支撑人力资源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖惩、

晋升或降级的依据；再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活

动中，成为管理者更好了解酒店运作、XX现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一XX的实施，能够实现酒店本身和员工身的综合绩效考核成绩作为部门每

月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。

三、考核原则

为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的

指引作用，绩效考核应遵循以下原则：

一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，

对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的.机制。

二、客观考评原则。绩效两古过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有

关考评资料，不应带个人主观因素和感XX彩，做到"用事实说话"，使评估建立在客观事实的

撤出上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而K是人与人之间作比较。

三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评

者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的'同时，还应向被考评者就

评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足只处，提供今后努力的方向。

四、考核内容与标准

（-）考核时间：

L月度考评：以月份为期限，具体考核工作开展时间为每个月25日至30日。

2.年度考评：每年12月20-12月25号

（二）根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照

一定比例提取奖金。

（三）未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。

（四）考核内容以及标准：

1.工作态度（每达标一项给4分，总分20分）

a很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真

b.工作从不偷赖、不倦怠

c.做事敏捷、效率高

d.遵守上级的指示

e.遇事及时、正确地向上级报告

2.基础能力（每达标一项给3分，总分15分）

a.精通职务内容，具备处理事务的力

b.掌握个人工作重点

u善于计划工作的步骤、积极做准备工作

d.严守报告、联络、协商的原则

e.在既定

3.业务水平（每达标一项给4分，总分20分）

a.工作没有差错，且速度快

b.处理事物能力卓越，正确

c.勤于整理、整顿、检视自己的工作

d.确实地做好自己的工作

e.可以xx并正确完成新的工作

4.责任感（每达标一项给3分，总分15分）

a.责任感强，确实完成交付的工作

b.即使是难的工作，身为xx的一员也勇于面对

c.努力用心地处理事情，避免过错的发生

d.预测过错的可预防性,并想出预防的对策

e.做事冷静，绝不感情用事

5.团队合作精神（每达标一项给3分，总分15分）

a.与同事配合，和睦地工作

b.重视与其他部门的同事协调

c.在工作上乐于帮助同事

d.积极参加公司举办的活动

e.有集体荣誉感

6.自我意识（每达标一项给3分，总分15分）

a.xx自己的力，并学习新的行业知识、职业技能

b.以广阔的眼光来看巨己与公司的未来

c.是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点

d.表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满

e.即使是分外的工作，有时也做出思考及提案

（五）考核等级划分：考核结果分为ABCD四个等级

A级月度考核在85分以上

B级月度考核在75分以上

C级月度考核在65分以上

D级月度考核在65分以下

注：年度考核总分为各月度考核加和之平均分！

（六）特别注意：

1、为鼓励员工能长期为酒店服务，年度考评特对入店一年以上的员工进行加分，服务满一

年的员工加10分，服务二年的员工加7分。（此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分，

不以总分100分为限）

2、员工漏打卡情况可用调休抵（迟到与早退不能抵），调休不再另外享受。

3、年度xx酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。（此项加分在员工考评总得分

基础上再另行加分，不以总分100分为限）

五、考核程序

（一）人力资源部根据工作计划下发〈年度月度全员考评通知〉。

（二）各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工

进行各项考评。

（三）部门依据考核办法使用考评标准量化打分.

（四）考核对象自总结，其他有关各级主管对下级员二准备考评意见。

（五）汇总各项考核分值，该总分在1~100分之间「衣此划分ABCD四个等级，考核表需

附有总结性评语一项。

（六）考核结果上报人力资源部分存入员工档案。

（七）考核之后还需彳E求考核对象的意见。

（A）各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结其。

（九）各部门考评小组成员在xx考评时应严格按照本公司的绩效考评容与标准xx考评。

六、绩效考评工作总结与分析

（-）分析考评结果的客观公正性与可信度。

（二）进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果……

（三）总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。

七、结语

以上绩效考评方案自20xx年1月开始实施，希望各部门在规定期内认真安排考评小组成员

认真xx考评，同时也望各员工积极配合参与评工作。

一个公司，一个团队，公司的发展需要靠团队共同努力奋进，希望各部门员工团结合作，在

促进公司发展的同时，也让自及得到全面的发展。最后,祝愿我们的团队团结奋进，祝愿我们公

司前程美好！

营销团队绩效考核方案6

一、原则

1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核，自20xx年1月1日起执行考核。

2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议为主，餐饮次之.

4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、基本待遇

享受酒店主管级待遇，基本工资为2200元/月----------2500元/月，对外（名片）头衔

为销售经理。

三、考核人员

销售经理、部门副经理

四、考核内容

1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部

分按1.5%奖励。个人业绩组成：

(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE.个人下

单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门

10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%

划分。

(4)销售员接怡的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)

(1)交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券双：销售人员为600元/月(按消费额5折计)

(4)招待xx:有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次

轮流宴请客户，每次费用600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请

费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1.5%奖励，综合考评：

(1)业绩奖励85%

(2)团队精神10%

(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精珅与工作纪律由部门经理考评。

五、其它

1、销售内勤：享受酒店领班级待遇,基本工资为1500元/月，奖励按销售人员平均奖的

30%发放。

2、美工：享受酒店主管级待遇，基本工资为2500元/月，工作范围包括平面设计与制作、

活动策划与布置、宴会/会议场地布置策划等。

营销团队绩效考核方案7

一、总体思路

将销售部的整体工作分为保障、拓展和内控三个功能线条，其中：

1、保障线条：其主要职能是维护接待好现有的客源，跟进直接到酒店预订和各级xx转交

的团体预订及后续接待服务,确保完成部门销售任务，保障酒店总体收入指标3800万元能够顺

利完成。

2、拓展线条：其主要职能是宣传酒店、推销酒店产品，为酒店开发新的客源，以助于拓展

更广更大的市场份额，推动酒店向4000万元的奋斗目标靠近。

3、内控线条：其主要职能是录入和建立客户档案资料，规范销售合同和订订单管理，协调

处理好保障和拓展线条的关系，达到部门业务顺利推进之管理目标。

二、考核方案

(一)保障线条

1、工资福利

保障线条的销售人员按酒店主管级定薪定福利，具体参照酒店薪酬福利XX执行。

2、客源界定

(1)由酒店统计20xx年1月1日到20xx年12月31日期间的到店消费客户名单，此部分

客户作为酒店老客户划归保障线条负责；

(2)直接通过预订部或客人直接上门预订的团体客源，划归保障线条负责；

(3)公司及酒店各级xx介绍的团体客源，划归保障线条负责。

3、任务指标

酒店根据经营的季节性和历史数据下达销售部的全年销售任务销售部再根据岗位及人员实

际情况将销售任务内部分解,具体如下：

单位：万元

项目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

小计部门

1348716819218317222221315514217117720xx

销售A销售B销售C销售D销售E

备注：以上销售任务指标包含客房房租和会议室场租收入

4、奖惩办法

Q)当部门没有完成酒店下达的总销售任务指标时，销售人员均不享有业绩提成；

⑵当部门完成酒店下达的总销售任务指标时，对销售人员按以下办法实施奖惩：

A、超额完成个人销售任务指标的，按超额部分的2.5%提取业绩提成；

B、完成个人销售任务指标98%—100%的，销售人员不奖不罚；

C、完成个人销售任务指标98%以下的，按差额部分的2.5%扣除工资，但扣除金额以工资

的10%作为上限;

D、连续三个月未完成销售任务，酒店有权对其做出降职、降薪、调岗处理。

5、考核周期及奖惩兑现

(1)销售人员的'业绩按月考核，每月考核一次；

(2)销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；

(3)销售人员的业绩提成每月兑现80%,余下的20%留存年终发放(中途离职的不予发放,

留存奖金归入部门基金)；

(4)业绩提成发放程序:每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，

报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。

(二)拓展线条

除保障线条的限定客源外，新组建市场拓展组负责开发新客源。拓展线条销售人员的激励方

案如下：

1、工资福利

按深圳市最低工资标准定薪，酒店只提供免费食宿及缴纳社会保险，无其他福利待遇。

2、任务指标

销售人员xx每月承担10万元的保底销售任务(含客房房租、会议室租金及餐饮收入)，其工

资与销售业绩挂勾。

3、奖惩办法

(1)超额完成保底销售任务，按超额部分的5%提取业绩奖励；

(2)未能完成保底销售任务，按差额比例扣发工资，扣完为止；

(3)连续三个月未能完成保底销售彳王务，按自动离职处理。

4、考核及奖惩兑现

(1)销售人员的业绩按月考核，每月考核一次;

（2）销售人员的业绩提成按实际回款计提，每月核算；

（3）销售人员的业绩提成每月兑现80%,余下的20%留存年终发放（中途离职的不予发放,

留存奖金归入部门基金）；

（4）业绩提成发放程序:每月5日前，销售部根据上月的销售实际回款制作提成支付审批表，

报财务部审核、总经理及管理公司审批后发放。

5、其他

拓展线条销售人员开发的新客户，以首次来店消费之日起，一年后自动成为酒店老客户，由

保障线条负责维护接待。

（三）内控线条

内控线条一般由部门经理、经理助理等岗位组成，根据工作职责和性质的不同，xx控线条

的人员主要从工作绩效方面来进行考核，其激励来源于酒店利润奖金及部门基金。

三、其他激励

为了开僻更广的客源渠道，提高酒店餐饮等配套项目的收入，特别针对销售人员推出以下激

励措施：

1、餐饮销售提成：保隙线条的客户餐饮消费不计销售人员业绩，但单独按实际消费额的1%

计提奖励（平均餐标在60元/人以上的方可提取奖励）。拓展线条的已纳入其业绩范围，不单独计

提餐饮奖励；

2、商务客销售提成:保障线条和拓展线条的销售人员必须新签协议10份/月，如超出则按

协议总数10元/份给予奖励，未完成则按照20元/份倒扣工资，xxx效协议（即当月产生消费的

协议）不得少于1份，若当月无有