2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案

2025年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师能力提升试卷A卷附答案一、单项选择题（每题1分，共20题，每题只有一个正确选项）1.某制造企业因市场需求变化需调整生产计划，人力资源部门需重新核定各车间人员编制。此过程属于人力资源规划中的（）A.人员供给预测B.人员需求预测C.企业定员管理D.人力资源费用预算答案：C2.某公司通过校园招聘录用20名应届毕业生，入职3个月后流失率达45%。最可能的原因是（）A.招聘信息与实际工作落差大B.试用期工资低于市场水平C.未开展新员工入职培训D.绩效考核标准过于严格答案：A3.培训需求分析中，用于确定员工现有技能与岗位要求差距的方法是（）A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析答案：C4.某销售团队采用“个人销售额×0.8+团队销售额×0.2”作为绩效指标，体现了（）A.战略导向原则B.可量化原则C.团队协作导向D.结果导向答案：C5.下列属于非经济性薪酬的是（）A.年终奖金B.带薪年假C.岗位晋升机会D.补充医疗保险答案：C6.劳动合同终止的法定情形是（）A.劳动者不能胜任工作B.企业生产经营发生严重困难C.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇D.企业被责令停产整顿答案：C7.企业定员标准中，“设备看管定员法”主要适用于（）A.管理岗位B.技术岗位C.操作岗位D.研发岗位答案：C8.面试中“请描述一次你成功解决客户投诉的经历”属于（）A.情景面试题B.行为面试题C.压力面试题D.背景面试题答案：B9.新员工培训中，“公司发展历程”属于（）A.职业素养培训B.企业文化培训C.岗位技能培训D.安全规范培训答案：B10.绩效反馈面谈时，管理者应避免的行为是（）A.聚焦具体工作行为B.先肯定成绩再提改进C.与其他员工进行比较D.共同制定改进计划答案：C11.某企业实行“基本工资+绩效工资+技能工资”结构，其中技能工资体现的是（）A.岗位价值B.个人能力C.市场竞争力D.企业效益答案：B12.集体合同草案需经（）讨论通过后方可签订A.职工代表大会B.董事会C.工会委员会D.劳动行政部门答案：A13.企业制定培训规划时，首先应（）A.确定培训目标B.分析培训需求C.设计培训课程D.选择培训讲师答案：B14.招聘成本效用分析中，“录用比”的计算公式是（）A.录用人数/计划招聘人数B.录用人数/应聘人数C.应聘人数/计划招聘人数D.录用人数/实际招聘成本答案：A15.下列不属于劳动合同必备条款的是（）A.劳动报酬B.试用期C.工作内容D.社会保险答案：B16.培训效果评估中，“员工操作失误率下降”属于（）A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：D17.绩效考评周期设计时，基层员工的考评周期通常（）A.长于中高层管理者B.短于中高层管理者C.与中高层管理者相同D.根据岗位类型灵活确定答案：B18.企业年金的缴费比例由（）协商确定A.企业与工会B.企业与劳动行政部门C.员工个人D.董事会答案：A19.劳动争议调解委员会的主任由（）担任A.企业代表B.工会代表C.职工代表D.第三方专家答案：B20.某企业年度培训预算为50万元，实际支出48万元，培训完成率95%，说明（）A.预算执行效率高B.培训需求分析不准确C.培训效果显著D.预算编制过于宽松答案：A二、多项选择题（每题2分，共10题，每题有2-5个正确选项）21.企业定员的基本方法包括（）A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构定员答案：ABCDE22.结构化面试的特点包括（）A.面试问题固定B.评价标准统一C.考官自由提问D.面试程序规范E.评分方法量化答案：ABDE23.培训课程设计的基本原则有（）A.以学员为中心B.理论联系实际C.目标导向D.注重技能培养E.内容模块化答案：ABCDE24.绩效考评指标设计的要求包括（）A.针对性B.可测性C.系统性D.独立性E.关键性答案：ABCDE25.工资支付的原则包括（）A.货币支付B.直接支付C.按时支付D.全额支付E.优先支付答案：ABCD26.劳动合同变更的条件包括（）A.企业组织结构调整B.员工技能提升C.法律法规变化D.员工身体状况变化E.双方协商一致答案：ACDE27.新员工入职培训的内容通常包括（）A.企业概况B.规章制度C.岗位技能D.职业发展E.安全知识答案：ABCDE28.集体合同与劳动合同的区别在于（）A.主体不同B.内容不同C.效力不同D.签订程序不同E.期限不同答案：ABCD29.劳动争议处理的程序包括（）A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.行政复议答案：ABCD30.企业人力资源费用包括（）A.招聘费用B.培训费用C.劳动报酬D.福利费用E.劳动保护费用答案：ABCDE三、简答题（每题10分，共4题）31.简述制定企业定员标准的基本要求。答案：（1）科学性：依据工作分析和效率测算，避免主观臆断；（2）先进性：参考行业标杆，体现效率提升要求；（3）准确性：数据来源可靠，计算方法严谨；（4）可操作性：标准明确具体，便于执行和监督；（5）动态性：根据企业发展和环境变化及时调整。32.简述结构化面试的实施步骤。答案：（1）准备阶段：分析岗位要求，制定面试提纲和评分表；（2）开场阶段：建立轻松氛围，介绍面试流程；（3）核心阶段：按预定问题顺序提问，记录回答要点；（4）确认阶段：针对关键信息追问，验证真实性；（5）结束阶段：告知后续流程，礼貌结束面试；（6）评估阶段：根据评分标准集体讨论，确定面试结果。33.简述培训课程设计的基本原则。答案：（1）目标导向：课程内容围绕培训目标展开；（2）学员中心：考虑学员知识基础和学习需求；（3）理论联系实际：结合企业实际案例，增强实用性；（4）结构清晰：逻辑层次分明，模块划分合理；（5）互动参与：设计讨论、演练等环节，提高学习效果；（6）反馈改进：收集学员意见，持续优化课程内容。34.简述劳动合同变更的条件和程序。答案：条件：（1）法律法规或政策发生变化；（2）企业因经营需要调整岗位或工作内容；（3）员工因身体、技能等原因无法胜任原岗位；（4）双方协商一致。程序：（1）一方提出变更意向，说明变更内容和理由；（2）双方就变更条款进行协商，达成一致；（3）签订书面变更协议，明确变更后的权利义务；（4）变更协议与原合同具有同等法律效力，双方各执一份。四、综合分析题（每题20分，共2题）35.案例：某科技公司2024年招聘15名软件测试工程师，3个月试用期后仅留存8人。离职员工反馈：“面试时说主要做自动化测试，实际工作是重复执行手工测试用例”“部门老员工不愿带新人，遇到问题没人指导”“转正考核标准不明确，不知道如何努力”。请分析招聘留存率低的原因，并提出改进措施。答案：原因分析：（1）招聘信息失真：岗位描述与实际工作内容不符，导致期望落差；（2）入职引导缺失：缺乏导师带教机制，新人融入困难；（3）绩效沟通不畅：转正考核标准不清晰，员工目标感不足；（4）文化融入不足：老员工缺乏传帮带意识，团队氛围不友好。改进措施：（1）优化招聘环节：核实岗位JD真实性，面试时增加工作场景模拟环节；（2）完善入职培训：实施“导师制”，明确导师职责和带教考核标准；（3）明确考核标准：在录用通知书中注明转正考核指标（如测试用例完成率、缺陷发现数量等），试用期内定期反馈；（4）建设学习型团队：开展“技术分享会”，鼓励老员工参与带教并给予绩效奖励；（5）加强离职面谈：分析核心流失原因，针对性优化招聘和培养体系。36.案例：某制造企业推行绩效考核一年后，员工满意度调查显示：62%的员工认为“考核指标只关注产量，忽视质量”；45%反映“考核结果仅用于扣工资，从未得到改进建议”；38%的车间主任表示“为避免矛盾，评分趋中，优秀员工积极性受挫”。请分析绩效管理存在的问题，并设计改进方案。答案：问题诊断：（1）指标设计不合理：单一关注结果指标（产量），缺乏过程指标（质量、安全）；（2）考核目的偏差：将考核异化为“扣薪工具”，忽视绩效改进功能；（3）评估主体误区：管理者存在“老好人”倾向，影响考核公平性；（4）反馈机制缺失：未开展绩效面谈，员工不清楚改进方向。改进方案：（1）优化指标体系：采用KPI+GS（工作目标设定）模式，增加质量合格率（占比30%）、设备故障率（占比20