人力资源开发与管理的问题研究

人力资源开发与管理的问题研究摘要随着我国旅游事业的蓬勃发展，旅行社的人力资源发展也非常迅猛，面对旅游业的快速发展和新经济时代的挑战，旅行社的人力资源开发与管理也面临一些亟待解决的问题。当今世界范围内的大多数竞争归根结底是人力资源的竞争，人员素质的高低成为了竞争制胜的法宝，旅行社想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须把握机会，高度重视人力资源开发与管理。本文以人力资源开发与管理的相关概念为基础分析了我国天津宏康公司旅行社的人力资源开发与管理的现状并对存在的问题进行分析，最后对我国旅行社人力资源开发与管理提出了宝贵的建议和对策。关键词：旅行社;人力资源;开发与管理

目录TOC\o"1-2"\h\u10256一、人力资源开发与管理的相关概念 人力资源开发与管理的问题研究一、人力资源开发与管理的相关概念人力资源也被称为劳动资源，是存在于人体中的经济发展，可以反映人所拥有的劳动能力。在宏观意义上，人力资源是以国家或者地区为单位进行划分和计量的。在微观上，则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。人力资源管理，是在企业中能够使人们更有效发挥作用的管理职能。主要是对员工的激励。包括招聘、培训、绩效考核、薪金体系和福利等方面的工作。现代人力资源开发与管理强调的是员工的业绩以及把对人力资源开发作为取得组织效益重要来源的同时，也把满足员工需求、保证员工个人发展作为组织重要目标。这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人”。也就是说，人力资源本身可以成为人力资源开发与管理工作的目的，也是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人组织在其他条件具备的情况下取得巨大效益。总之，人力资源的开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行恰当的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。二、天津宏康公司简介天津宏康公司成立于2011年。公司主营中老年旅游、投资管理以及养老、养生基地建设等项目。目前，天瑞宏康集团在京、津、冀和山东均有旗下的子公司。天津宏康公司的理念为“感恩和孝道”，秉承着“家”文化，走在养产业的前沿。公司中老年旅游的线路纯熟，安排合理，得到了广泛的中老年人的青睐。集团各公司环境优美，氛围融洽，收益丰厚，更是吸引了各大高校的往、应届毕业生。三、天津宏康公司在人力资源开发与管理的现状（一）缺少沟通与激励我国的旅行社行业发展起步比较晚，旅行社市场发展缓慢而且不规范，大多数旅行社对人力资源管理不够重视，对人力资源管理的战略意义认识不清，缺乏专门的人力资源开发与管理人才。其中，沟通与激励是当今我国众多旅游企业人力资源部最不健全的职能，这两点的缺乏也恰恰是我们在人事管理中出现许多问题的根源。（一）没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为由于天津宏康公司没能通过恰当的人力资源管理措施去规范员工的行为，激发其积极性和创造性，从而导致旅行社内部管理混乱、利益分配不均、佣金流入个人腰包现象时有发生。导游素质低、服务质量差以及低价竞争，致使旅行社业一直处于盲目、低效、混乱无序的状况，导致整个旅行社行业的不健康发展，成为制约行业发展的瓶颈因素。（三）导游人员的素质普遍较差，讲解水平低天津宏康公司目前导游人员的素质普遍较差，讲解水平低，对游客缺乏热情周到的服务，因此造成客人对导游人员的不信任。有的时候，为了争夺同一客户，竞相降价，甚至出现了零、负团费的情况，其结果导致服务质量下降、投诉增多、客源减少，以致旅行社声誉严重受损，导致旅行社的业务无法正常展开。因此，承包责任制不是一种可取的旅行社内部经营管理模式，应尽快改革企业制度，培育一套新的合理的企业机制来解决现有的承包制问题。四、人力资源开发与管理存在的问题分析(一)导游人员结构不合理单从学历上看，导游人员的学历普遍偏低，总体上讲，在中文类导游人员队伍中，高中、中职、大专的学历者占40.5%，大专学历者占39%，本科以上学历者占20%，在外语类导游人员的学历要比中文类的导游人员高一些，但大专以下学历仍然占41.3%。所以我们可以看出导游队伍呈现年轻化，平均学历偏低的状况。在35万名执业导游中，30岁以下的大约占80%，大专以下学历者大约占80%。目前，在导游队伍当中，高级导游和专家型导游人数比较少，这就与市场对导游的知识和阅历要求明显不对称。(二)管理机制落后，人才培养不足就目前而言，政府管理部门的管理理念相对落后，到现在为止还停留在权力的理念上，并没有引进现代化的管理理论的“人本管理”理念，管理体制缺少人文关心，缺少导游人员职业事业化的政策保障，缺少对导游人员薪酬的制度性保障，并且不能把导游人员的培训落到实处。企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才已经成为竞争制胜的关键(三)导游人员薪酬体制不合理导游人员是旅行社组织成员的主体，也是实现旅行社功能的核心力量。但是长期以来导游的薪酬结构不是很合理，所以，导致了导游不得不违背原则、破坏旅行社和谐发展的方式来获得报酬。绩效制度是现在备受关注的，它是以员工的工作业绩作为基础制定的。任何一项人力资源开发与管理活动都离不开绩效考核，它的好坏直接关系到员工的自身发展和企业的兴衰。绩效薪酬制度需要建立一套科学有效的绩效管理系统，使员工绩效得分能够准确反映员工的工作表现和结果。否则，会对员工的工作满意度产生负面影响。五、完善在人力资源开发与管理的对策建议(一)控制导游队伍的数量和质量就目前市场而言，导游数量过于庞大，普通话导游特别多，但外语导游尤其是小语种导游和少数民族导游发展还很缓慢，导游的学历都是以大专为主，人力资源严重浪费，旅游行政管理部门应该在数量上控制普通话导游的人数，提高普通话导游考试难度，降低普通话导游过级率。可以多办些高级导游员的培训班，适当增加些高级导游员的数量，提高导游员的学历，可以把普通话导游报考资格设定为本科以上学历。对于外语导游尤其是小语种导游紧缺，可以鼓励和吸引各类外语人才尤其是小语种人才参加导游资格考试，甚至可以兼职导游工作，以培养更多的多语种导游人才。(二)建立完善的培训机制现在我们深刻认识到人力资源是企业的第一资源，树立了人才意识，增强实施了人才发展战略的责任感和紧迫感，才能提高企业的核心竞争力。要建立一套完善的培训机制，将培训工作系统化。首先，要明确开展培训的目的，培训的出发前点和归宿点是企业的生存和发展，而其作用最终会归结到人上，具体会落实如何提高员工的素质，调动员工的积极性和创造力上。所以，必须对员工进行培训，不仅可以满足员工响应的需要，而且增强员工的满足感，这样才能跟得上时代的步伐，适应旅游业发展的需要。员工通过培训知识和技能都能得到提高，从整体上提高企业的素质，要想提高旅行社的竞争力就一定要重视教育培训和文化建设(三)建立有效的绩效管理生产与消费的同一性造成了旅游服务产品的质量控制的特殊性要求，而导游等旅游从业人员既是服务的提供者，又是服务质量的最终控制者。旅游行业的特点是对旅游从业人员提出了更高的要求，也为旅游行业的绩效管理提出了更高的要求，使得旅游管理与有形商品营销管理有着很明显的区别，加强了内部员工的关系管理，建立有效的绩效管理对提高服务质量起着很重要的作用。首先，要明确绩效目标，与员工绩效目标的内容达成共识:员工该做什么、为什么要工作、什么时候完成工作、为完成工作需要提高哪些知识技能、得到什么样的培训，管理者能为员工提供什么样的支持和帮助。其次，要针对不同的考核对象设定不同的操作性强的考核流程。最后，对绩效考核进行评价，建立绩效考核监督机制对绩效考核优秀者给予奖励，对考核不合格者给予通报批评。六、结论21世纪的竞争是人才资源的竞争，人才是旅游业可持续发展的根本动力。在日趋激烈的市场竞争当中，人力资源开发与管理效率直接影响着企业的生存与发展。我们可以说，人是旅行社的核心，是整个企业的精髓和支柱，旅行社市场竞争力的强弱归根结底取决于员工队伍的素质。所以，对旅行社的发展起着决定性作用的就是加强人力资源开发与管理，这样旅行社才能吸收更多的人才，同时要通过塑造旅行社的文化，制定合理的绩效机制以免人才的流失，对旅行社的稳定与发展造成很不利的影响，这无疑对旅行社来说是一个巨大的挑战。

参考文献[1]赵涛.人力资源开发与管理［M］．天津:天津大学出版社，2005.[2]赵曙明.人力资源管理［M］．北京:中国人事出版社，1998.[3]余凯成，等.人力资源管理［M］．大连:大连理工大学出版社，2001.[4]马爱萍.旅行社经营管理［M］．广州:广东旅游出版社，1999.[5]宋耘，傅慧，李美云.旅行社人力资源管理［M］．广州:广东旅游出版社，2000.[6]包毓敏.柔性化:现代旅行社人力资源管理的趋势［J］．湖南财经高等专科学校学报，2005，21(1):51－54.[7]赵丽萍.浅谈旅行社人力资源管理［J］．市场论坛，2006，25(4):259－260.[8]胡君辰，郑绍镰.人力资源开发与管理［M］．上海:复旦大学出版社，1999.[9]张一弛.人力资源管理教程［M］.北京:北京大学出版社，1999.[10]武振业，肖茜，黄庆.人力资源管理发展新趋势及其启示［J］．