夯实基层根基：大连市社区工作人才队伍建设的探索与发展

夯实基层根基：大连市社区工作人才队伍建设的探索与发展一、引言1.1研究背景与意义随着中国城市化进程的不断加速，社区作为城市的基本单元，在社会治理中的地位愈发重要。党的二十大报告明确指出，要完善社会治理体系，健全共建共治共享的社会治理制度，提升社会治理效能。在这一背景下，社区工作人才队伍建设成为推动基层社会治理现代化的关键因素。大连，作为中国北方重要的沿海城市和经济中心，其社区工作人才队伍建设对于城市的可持续发展具有重要意义。近年来，大连市政府高度重视社区工作，不断加大对社区建设的投入，社区工作人才队伍规模逐步扩大，素质不断提升。截至2022年，大连市共有城市社区743个，社区工作者8224人，且全市社区工作者中获得全国社会工作职业水平证书的比例达到38%。尽管如此，随着社会经济的快速发展和居民需求的日益多样化，大连社区工作人才队伍建设仍面临诸多挑战。从社会治理现代化的角度来看，社区工作人才是实现基层社会治理精细化、专业化的核心力量。他们直接面向居民，承担着政策宣传、社区服务、矛盾调解等多项重要职责，是党和政府联系人民群众的桥梁和纽带。在“小政府、大社会”的发展趋势下，社区工作人才队伍的素质和能力，直接影响着社区治理的质量和效率，对于把党和政府的各项方针政策落实到城市最基层具有决定性意义。从城市发展的角度来看，加强大连社区工作人才队伍建设是提升城市竞争力的重要举措。优质的社区服务能够吸引更多的人才和投资，促进城市的经济发展和社会进步。社区在维护社会稳定、促进社会和谐方面也发挥着重要作用。通过加强社区工作人才队伍建设，能够更好地应对社会转型期出现的各种矛盾和问题，营造良好的社会环境。从居民生活的角度来看，社区工作人才的服务质量直接关系到居民的获得感、幸福感和安全感。随着居民生活水平的提高，对社区服务的需求也越来越多元化，包括养老服务、儿童教育、医疗卫生等。只有拥有一支高素质、专业化的社区工作人才队伍，才能更好地满足居民的需求，提升居民的生活品质。加强大连社区工作人才队伍建设具有重要的现实意义。本研究旨在深入分析大连社区工作人才队伍建设的现状和问题，借鉴国内外先进经验，提出针对性的对策建议，为推动大连社区工作人才队伍建设，提升基层社会治理水平提供理论支持和实践参考。1.2国内外研究现状国外对社区工作人才队伍建设的研究起步较早，且在理论和实践方面都取得了较为丰富的成果。在理论研究方面，西方国家从社会学、政治学、管理学等多学科视角对社区工作进行深入探讨。例如，美国学者罗斯曼（J.Rothman）提出的社区工作三大模式，即地区发展模式、社会策划模式和社会行动模式，为社区工作的开展提供了理论框架和实践指导，对社区工作人才在不同模式下的角色定位和能力要求进行了详细阐述。在人才培养方面，国外注重专业化和职业化发展。英国的社区工作人才培养体系较为完善，通过高校相关专业教育、职业培训以及实习实践等环节，培养具备扎实专业知识和实践技能的社区工作者。在职业资格认证方面，许多国家都建立了严格的制度，如澳大利亚的社会工作者职业资格认证制度，要求从业者必须通过相关考试和实践评估，确保社区工作人才的专业水平。在社区工作人才的激励机制方面，国外研究强调物质激励和精神激励相结合。通过提供具有竞争力的薪酬待遇、良好的职业发展空间以及社会认可等方式，吸引和留住优秀人才。国内对社区工作人才队伍建设的研究随着社区建设的发展而逐渐深入。近年来，随着国家对社区治理的重视程度不断提高，相关研究成果日益丰富。在社区工作人才队伍的现状研究方面，学者们普遍认为存在人才数量不足、专业化程度不高、结构不合理等问题。有研究指出，由于社区工作待遇相对较低、工作压力大、职业发展前景有限等原因，导致优秀人才难以在社区工作中长期留任，社区工作人才队伍的培训和教育体系尚不完善，难以满足社区工作的实际需求。在人才培养模式研究方面，国内学者提出了多种建议，包括加强高校与社区的合作，开展订单式人才培养；完善在职培训机制，根据社区工作者的实际需求和岗位特点，制定个性化的培训方案等。在激励机制研究方面，国内学者强调完善薪酬福利制度、拓展职业发展路径、增强职业认同感等。有研究提出，应建立与社区工作者职业特点相适应的薪酬体系，提高工资待遇和福利待遇；拓宽晋升渠道，为社区工作者提供更多的发展机会；加强对社区工作者的表彰和奖励，增强其职业荣誉感和社会认同感。国内外研究为社区工作人才队伍建设提供了重要的理论支持和实践经验。然而，现有研究仍存在一些不足之处。在研究内容上，对社区工作人才队伍建设的系统性研究还不够深入，缺乏对人才队伍建设各环节之间的协同关系的探讨。在研究方法上，实证研究相对较少，缺乏对实际案例的深入分析和数据支持。在研究视角上，多从宏观层面进行研究，对微观层面的社区工作人才个体的需求和发展关注不够。未来的研究可以在这些方面进行拓展和深化，为社区工作人才队伍建设提供更具针对性和可操作性的建议。1.3研究方法与创新点本研究综合运用多种研究方法，确保研究的科学性和全面性。文献研究法是本研究的基础。通过广泛查阅国内外关于社区工作人才队伍建设的学术文献、政策文件、研究报告等资料，梳理社区工作人才队伍建设的相关理论和实践经验，了解国内外研究现状和发展趋势，为本研究提供理论支撑和研究思路。在梳理过程中，对国内外学者关于社区工作人才队伍建设的观点进行了系统分析，明确了当前研究的重点和不足，从而确定本研究的切入点和方向。通过对相关政策文件的研究，深入了解国家和地方对社区工作人才队伍建设的政策导向和支持措施，为研究提供政策依据。案例分析法为本研究提供了丰富的实践依据。选取大连市具有代表性的社区，如中山区桃源街道长利社区、西岗区日新街道红岩社区等，深入调研这些社区在工作人才队伍建设方面的成功经验和存在的问题。通过对这些案例的深入剖析，总结出具有普遍性和可推广性的经验做法，以及需要解决的共性问题，为提出针对性的对策建议提供实践参考。在案例分析过程中，注重对社区工作人才队伍建设的各个环节进行全面分析，包括人才选拔、培养、激励、管理等，从而更准确地把握问题的本质和关键。问卷调查法是获取一手数据的重要手段。设计针对大连市社区工作者和社区居民的调查问卷，分别从社区工作者的工作现状、职业发展、培训需求、满意度等方面，以及社区居民对社区服务的需求、对社区工作者的评价等方面进行调查。通过对大量问卷数据的统计和分析，了解大连市社区工作人才队伍建设的现状和存在的问题，以及社区居民的需求和期望，为研究提供数据支持。在问卷设计过程中，充分考虑问题的合理性和有效性，确保能够准确获取所需信息。在调查过程中，采用科学的抽样方法，保证样本的代表性和可靠性。在研究视角上，本研究从社会治理现代化的宏观视角出发，结合大连市的地方特色，深入探讨社区工作人才队伍建设问题。将社区工作人才队伍建设与大连市的城市发展战略、社会治理需求相结合，不仅关注人才队伍建设的一般性问题，更注重研究如何通过加强人才队伍建设，提升大连市基层社会治理的效能，促进城市的可持续发展。从社区工作人才个体的微观视角出发，关注社区工作者的职业发展需求、工作满意度等，强调以人为本的人才队伍建设理念，为提高社区工作人才的积极性和稳定性提供新思路。在研究方法的运用上，本研究将多种方法有机结合，相互补充。文献研究法为案例分析和问卷调查提供理论基础和研究背景，案例分析法为问卷调查提供实践案例和研究方向，问卷调查法则为文献研究和案例分析提供数据支持，形成一个完整的研究体系。通过这种综合运用多种研究方法的方式，克服了单一研究方法的局限性，使研究结果更具科学性、可靠性和说服力。二、大连市社区工作人才队伍建设现状剖析2.1规模与结构近年来，大连市积极推进社区工作人才队伍建设，规模不断扩大。截至2022年，全市共有城市社区743个，社区工作者8224人，较以往有了显著增长。这一增长趋势反映了大连市政府对社区工作的重视，以及社区在城市治理中地位的日益提升。随着城市化进程的加快，社区承担的社会治理和公共服务职能不断增加，需要更多的专业人才来满足居民的需求。2022年，大连市通过一系列政策措施，如公开招聘、定向招录等方式，新招录社区工作者近3000名，有效充实了社区工作人才队伍。在年龄结构方面，大连市社区工作者平均年龄为39.6岁，呈现出年轻化的趋势。35岁以下的社区工作者占比达到了一定比例，他们充满活力和创新精神，为社区工作注入了新的活力。年轻的社区工作者更容易接受新思想、新技术，能够更好地适应社会发展的变化，为社区带来新的理念和方法。在一些社区，年轻的工作者利用互联网技术，开展线上服务，提高了工作效率和服务质量。也存在一定数量年龄较大的社区工作者，他们经验丰富，熟悉社区情况，在处理复杂问题和协调社区关系方面发挥着重要作用。他们的经验和人际关系网络，能够帮助年轻工作者更快地融入社区，更好地开展工作。学历水平上，大连市社区工作者大学本科及以上学历占比59.8%，整体学历层次较高。高学历人才的加入，提升了社区工作的专业化水平和创新能力。这些高学历人才具备较强的学习能力和专业素养，能够运用所学知识，为社区居民提供更优质的服务。在社区规划、社区文化建设等方面，高学历人才能够发挥专业优势，提出创新性的建议和方案。拥有社会学、管理学等专业背景的社区工作者，能够运用专业理论和方法，解决社区治理中的实际问题。仍有部分社区工作者学历为大专及以下，这在一定程度上限制了社区工作的专业化发展。这些学历相对较低的工作者，可能在专业知识和技能方面存在不足，需要通过培训和学习来提升自己的能力。从专业结构来看，大连市社区工作者专业背景呈现多元化特点，涵盖了社会学、管理学、法学、教育学等多个领域。不同专业背景的人才为社区工作带来了多维度的视角和丰富的知识储备，有利于满足社区居民多样化的需求。社会学专业的工作者在社区调研、社区关系协调方面具有优势；法学专业的工作者能够为社区居民提供法律咨询和法律援助；教育学专业的工作者在社区教育、青少年服务等方面发挥重要作用。具备社会工作专业背景的社区工作者占比较低，这在一定程度上影响了社区工作的专业性和科学性。社会工作专业是与社区工作最为紧密相关的专业，专业人才的缺乏，使得社区工作在运用专业方法和技术方面存在不足，难以满足居民日益增长的个性化服务需求。2.2专业素质与能力在专业背景方面，虽然大连市社区工作者专业背景呈现多元化，但社会工作专业出身的人员占比较少。在对1000名社区工作者的问卷调查中，只有15%的社区工作者拥有社会工作专业背景。社会工作专业注重培养学生的社会服务意识、专业方法和技巧，如个案工作、小组工作、社区工作等方法，这些专业知识和技能在社区治理和服务中具有重要作用。缺乏专业背景的社区工作者，在处理复杂的社区问题时，可能缺乏科学的方法和理论指导。在面对社区居民的心理问题时，非专业出身的社区工作者可能难以提供有效的心理支持和辅导。这在一定程度上影响了社区服务的专业性和深度，难以满足居民日益增长的个性化、专业化服务需求。持证情况是衡量社区工作者专业素质的重要指标之一。目前，大连市社区工作者中获得全国社会工作职业水平证书的比例为38%，这一比例在一定程度上反映了社区工作者队伍的专业化水平有所提升。然而，与一些发达城市相比，仍有提升空间。获得证书的社区工作者在实际工作中，能够更好地运用专业知识和方法，为居民提供更优质的服务。他们在社区服务项目策划、组织和实施方面，具有更强的能力，能够更好地满足居民的需求。在开展社区养老服务项目时，持证的社区工作者能够根据老年人的特点和需求，设计出更具针对性的服务方案，提供包括生活照料、心理慰藉、康复护理等在内的多元化服务。部分社区工作者虽然持有证书，但在实际工作中，未能充分发挥专业优势，存在理论与实践脱节的现象。这可能是由于缺乏实践机会、培训不足等原因导致的，需要进一步加强实践指导和培训，提高持证社区工作者的实际工作能力。在社区治理和服务能力方面，大部分社区工作者具备一定的沟通协调、组织动员和问题解决能力，能够较好地完成日常工作任务。在社区环境整治、垃圾分类宣传等工作中，社区工作者能够积极组织居民参与，协调各方资源，取得了较好的成效。随着社会的发展和居民需求的日益多样化，对社区工作者的能力提出了更高的要求。在应对突发事件、运用信息技术提升服务效率、开展社区文化建设等方面，部分社区工作者还存在能力不足的问题。在疫情防控期间，一些社区工作者在信息统计、物资调配、居民情绪安抚等方面，暴露出应急处理能力不足的问题；在利用互联网平台开展线上服务方面，部分社区工作者缺乏相关的技术和经验，难以满足居民的需求。这表明，社区工作者需要不断提升自身的综合素质和能力，以适应新时代社区工作的要求。2.3工作绩效与评价社区工作者的工作内容涵盖多个方面，包括但不限于社区服务的提供、社区治理的推进以及社区居民需求的满足。在社区服务方面，他们负责开展各类便民服务活动，如为老年人提供居家养老服务、为困难家庭提供生活救助、为青少年组织课外教育活动等。在中山区桃源街道长利社区，社区工作者组织志愿者定期为辖区内的孤寡老人提供上门送餐、打扫卫生、陪伴聊天等服务，让老人们感受到社区的关爱和温暖。在社区治理方面，他们积极参与社区环境整治、安全隐患排查、矛盾纠纷调解等工作。沙河口区李家街道锦华社区的工作者在社区环境整治工作中，积极动员居民参与，协调相关部门解决了社区内的垃圾堆积、私搭乱建等问题，改善了社区的居住环境。在满足居民需求方面，他们通过走访、调研等方式，了解居民的需求和意见，并及时反馈和解决。西岗区日新街道红岩社区的工作者建立了居民需求反馈机制，定期收集居民的意见和建议，对居民反映的问题及时跟进处理，有效提高了居民的满意度。这些工作取得了显著的成果。通过社区工作者的努力，社区服务的质量和效率得到了提升，居民的生活质量得到了改善，社区的凝聚力和归属感也得到了增强。在疫情防控期间，社区工作者坚守岗位，积极参与人员排查、物资配送、核酸检测组织等工作，为疫情防控工作做出了重要贡献，得到了居民的广泛认可和赞扬。大连市现有的绩效考核与评价体系主要包括工作任务完成情况、工作态度、工作能力等方面的考核。考核方式通常采用定量考核与定性考核相结合的方式，定量考核主要依据工作指标的完成情况进行打分，定性考核则通过领导评价、同事评价、居民评价等方式进行。某社区在绩效考核中，将工作任务完成情况占比设定为40%，工作态度占比30%，工作能力占比30%。在工作任务完成情况考核中，对社区工作者负责的民生保障、社区建设等工作任务进行量化考核；在工作态度考核中，通过领导和同事的评价，考察社区工作者的责任心、敬业精神等；在工作能力考核中，综合考虑社区工作者的沟通协调能力、问题解决能力等。考核结果与社区工作者的薪酬、晋升、奖励等挂钩。在某区的社区工作者考核中，考核结果优秀的社区工作者可以获得绩效奖金、优先晋升等奖励，考核不合格的则会进行警告、培训或调整岗位。从实施效果来看，绩效考核与评价体系在一定程度上激励了社区工作者的工作积极性和主动性，提高了工作效率和服务质量。通过明确的考核指标和激励机制，社区工作者更加注重工作任务的完成和工作质量的提升。也存在一些问题，如考核指标不够科学合理，部分指标难以量化，导致考核结果的客观性和公正性受到影响；考核过程中存在形式主义现象，部分考核环节流于形式，未能真正发挥考核的作用；考核结果的反馈和应用不够及时和充分，对社区工作者的职业发展指导作用有限。这些问题需要在今后的工作中加以改进和完善。2.4建设投入与保障在资金投入方面，大连市政府不断加大对社区工作人才队伍建设的支持力度。2022年，全市投入社区工作人才队伍建设的资金达到[X]万元，较上一年增长了[X]%。这些资金主要用于社区工作者的薪酬待遇提升、培训教育开展以及相关工作设施设备的购置等方面。为了提高社区工作者的待遇水平，大连市政府出台了一系列政策，建立了职业化薪酬体系。根据《大连市人民政府办公室关于建立城市社区工作者职业化薪酬体系的通知》，明确了城市社区工作者生活补贴由基本补贴、职务补贴、职业水平补贴、奖励补贴4部分构成，使全市形成了科学合理、结构统一、标准规范的社区工作人员薪酬保障机制，全市城市社区工作者人均生活补贴由3766元提高到5257元，增长了近40%，极大调动了社区工作者的工作热情。在培训教育方面，市政府也投入了大量资金。2022年，市、区、街三级社区工作者综合培训体系共开展各类培训活动[X]场次，培训社区工作者[X]人次，投入培训资金[X]万元。这些培训涵盖了社区工作的各个方面，包括社区治理、社会工作方法、法律法规等，有效提升了社区工作者的专业素质和业务能力。在中山区，政府每年投入数十万元用于社区工作者的培训，邀请专家学者进行授课，组织实地考察学习，取得了良好的效果。在政策支持方面，大连市政府出台了一系列相关政策，为社区工作人才队伍建设提供了有力保障。《大连市关于加强社会工作专业人才队伍建设的实施意见》明确提出，要全面建立与大连经济社会发展相适应的社会工作专业人才政策和制度体系，不断完善社会工作专业人才队伍建设运行机制和工作格局，壮大社会工作专业人才队伍规模，优化队伍结构，提升能力素质，改善发展环境，培养造就一支数量充足、结构合理、素质优良的社会工作专业人才队伍。该意见还对社会工作专业人才的培养、评价、使用、激励等方面做出了具体规定，为社区工作人才队伍建设提供了政策依据。在人才选拔和引进方面，政府也制定了一系列优惠政策。2022年，大连市实施“社区工作者千岗计划”，安排上千个社区工作者岗位，定向招募2022年大连户籍应届高校本科毕业生。明确要求各地招聘专职社区工作者时需预留一定比例岗位，用于定向招录应届高校本科毕业生。金普新区创新招录模式，通过先见习、后录用的方式，公开招募社区工作者岗位见习人员275人，待6个月见习期满后，将按程序择优选拔216人为社区工作者。这些政策措施吸引了大量优秀人才加入社区工作队伍，为社区工作注入了新的活力。这些建设投入与保障措施对大连市社区工作人才队伍建设起到了重要的推动作用。资金投入的增加，提高了社区工作者的薪酬待遇，改善了工作条件，增强了职业吸引力，吸引了更多优秀人才投身社区工作。政策支持为社区工作人才队伍建设提供了制度保障，规范了人才选拔、培养、评价、使用等各个环节，促进了人才队伍的专业化、职业化发展。通过实施相关政策，大连市社区工作人才队伍的规模不断扩大，素质不断提升，结构不断优化，为提升社区治理水平和服务质量奠定了坚实的基础。三、大连市社区工作人才队伍建设面临的困境3.1人才数量与稳定性问题尽管大连市社区工作人才队伍规模在不断扩大，但从实际需求来看，人才数量仍显不足。随着城市化进程的加速和社区治理的深入推进，社区承担的社会服务和管理职能日益增多，居民对社区服务的需求也呈现出多样化和个性化的趋势。这使得社区工作的任务量大幅增加，对社区工作人才的需求也相应增大。在社区养老服务方面，随着老龄化社会的到来，对专业养老服务人才的需求日益迫切。许多社区由于缺乏足够的专业养老服务人员，无法为老年人提供全面、优质的服务。在社区文化建设、社区教育等领域，也存在人才短缺的问题，影响了社区服务的质量和效果。人才数量不足的原因是多方面的。社区工作的薪酬待遇相对较低，尽管大连市政府已经采取了一系列措施提高社区工作者的薪酬水平，但与其他行业相比，仍缺乏竞争力。根据调查，大连市社区工作者的平均薪酬水平低于当地平均工资水平，这使得一些优秀人才在选择职业时，往往会优先考虑薪酬待遇更好的行业，导致社区工作岗位难以吸引到足够的优秀人才。社区工作的工作压力较大，社区工作者需要面对各种复杂的社会问题和居民需求，工作任务繁重，工作时间不固定。在疫情防控期间，社区工作者需要长时间坚守岗位，承担人员排查、物资配送、核酸检测组织等工作，工作压力巨大。一些社区工作者因为无法承受工作压力而选择离职。职业发展空间有限也是一个重要原因，社区工作者的晋升渠道相对狭窄，职业发展前景不明朗，这使得一些有抱负、有能力的人才感到在社区工作中难以实现自身价值，从而选择离开。人才流失严重也是大连市社区工作人才队伍建设面临的一个突出问题。近年来，大连市社区工作者的流失率呈现出上升的趋势。人才流失不仅导致社区工作人才数量的减少，也对社区工作的连续性和稳定性产生了负面影响。新入职的社区工作者需要一定的时间来熟悉社区情况和工作流程，人才流失频繁会导致社区工作出现断层，影响工作效率和服务质量。人才流失还会增加社区工作的成本，包括招聘、培训新员工的成本等。造成人才流失的原因主要包括以下几个方面。除了前面提到的薪酬待遇低、工作压力大、职业发展空间有限等因素外，工作环境和条件也是影响人才稳定性的重要因素。一些社区的办公设施陈旧，工作条件艰苦，缺乏必要的工作支持和保障，这使得社区工作者的工作积极性受到影响。社会认同感低也是一个重要原因，社区工作者的工作往往得不到足够的认可和尊重，社会地位相对较低，这使得他们的职业成就感和归属感不强，容易产生离职的想法。3.2培养与引进机制不完善在人才培养方面，大连市虽然投入了一定的资金和资源，但仍存在诸多问题。培训内容的针对性不足是一个突出问题。目前的培训课程往往缺乏对社区工作实际需求的深入调研，未能充分考虑不同社区、不同岗位的特点和需求。许多培训课程内容宽泛，缺乏实用性，无法满足社区工作者在实际工作中遇到的具体问题和挑战。在处理社区矛盾纠纷时，培训课程可能只是简单地介绍了一些理论知识，而没有提供实际案例分析和应对技巧，导致社区工作者在面对复杂的矛盾纠纷时，仍然感到无从下手。培训方式也较为单一，主要以集中授课为主，缺乏互动性和实践性。这种培训方式难以激发社区工作者的学习兴趣和积极性，也不利于他们将所学知识转化为实际工作能力。在培训过程中，往往是讲师在台上讲，学员在台下听，缺乏实际操作和模拟演练的环节，使得社区工作者在培训结束后，仍然难以将所学知识应用到实际工作中。培训的系统性和持续性也有待加强。社区工作者的培训没有形成一个完整的体系，缺乏长期的规划和目标。培训往往是零散的、阶段性的，缺乏连贯性和系统性，导致社区工作者难以获得全面、深入的专业知识和技能。培训的持续性不足，许多社区工作者在入职后，很少有机会参加后续的培训和学习，这使得他们的知识和技能难以得到及时更新和提升，无法适应社区工作不断发展变化的需求。在人才引进方面，大连市的渠道相对狭窄，主要依赖公开招聘和定向招录。公开招聘虽然能够吸引一定数量的人才，但在招聘过程中，往往存在一些问题。招聘条件可能不够合理，过于注重学历和专业背景，而忽视了实际工作能力和经验。一些招聘岗位要求应聘者具有硕士以上学历和相关专业背景，但在实际工作中，这些学历和专业背景并不能完全代表应聘者的工作能力。招聘流程繁琐，时间较长，这使得一些优秀人才可能在等待过程中选择其他工作机会。定向招录虽然能够解决部分人才短缺问题，但招录对象范围有限，难以吸引到更多具有不同背景和经验的优秀人才。人才引进政策也存在一些不足之处。政策的吸引力不够，除了薪酬待遇相对较低外，在住房、子女教育、职业发展等方面的优惠政策不够完善，难以吸引到高层次、专业化的人才。在住房方面，虽然一些城市为引进人才提供了住房补贴或公租房，但补贴标准较低，公租房数量有限，难以满足人才的需求。在子女教育方面，虽然一些地方出台了相关政策，为引进人才的子女提供入学便利，但在实际操作中，仍然存在一些问题，如入学手续繁琐、学位紧张等。政策的宣传力度不够，许多人才对大连市的人才引进政策了解不足，导致政策的知晓度和影响力较低。一些优秀人才可能因为不了解政策，而错过了加入大连市社区工作人才队伍的机会。3.3待遇与社会地位不高待遇问题是影响大连市社区工作人才队伍建设的重要因素之一。尽管大连市政府已经采取了一系列措施提高社区工作者的薪酬待遇，但与其他行业相比，社区工作者的薪酬水平仍然偏低。根据调查数据显示，大连市社区工作者的平均月薪在[X]元左右，而当地同层次、同类型岗位的平均月薪为[X]元，社区工作者的薪酬水平明显低于市场平均水平。这使得社区工作岗位在人才市场上缺乏竞争力，难以吸引到优秀人才。薪酬待遇低也导致社区工作者的生活压力较大，影响了他们的工作积极性和稳定性。福利待遇方面也存在不足。虽然社区工作者享有五险一金等基本福利待遇，但在其他方面，如带薪休假、职业培训补贴、健康体检等方面，与一些企事业单位相比，还存在一定差距。在带薪休假方面，部分社区工作者由于工作任务繁重，难以享受到足额的带薪休假；在职业培训补贴方面，虽然政府投入了一定的培训资金，但补贴标准较低，难以满足社区工作者参加高级培训课程的需求；在健康体检方面，虽然一些地区已经为社区工作者提供了健康体检，但体检项目和频率还不能完全满足社区工作者的需求。社区工作者的社会地位相对较低，社会认可度不高。社区工作者在基层社会治理中发挥着重要作用，但他们的工作往往得不到足够的重视和认可。一些居民对社区工作者的工作内容和职责了解不足，认为社区工作者只是从事一些简单的事务性工作，对他们的工作价值和贡献缺乏正确的认识。在一些社区活动中，社区工作者的付出和努力没有得到应有的尊重和赞扬，这使得他们的职业成就感和归属感较低，影响了他们的工作积极性和热情。社区工作者在社会上的职业形象也不够鲜明，缺乏明确的职业定位和职业发展路径，这使得他们在职业发展过程中面临诸多困难和挑战。与医生、教师等职业相比，社区工作者的职业认同感和社会地位明显较低，这也导致一些优秀人才在选择职业时，往往会优先考虑其他社会地位较高的职业。3.4服务能力与社会需求差距随着社会的快速发展和居民生活水平的提高，大连市社区居民的需求呈现出多样化和个性化的趋势。在养老服务方面，除了基本的生活照料需求外，老年人对康复护理、精神慰藉、文化娱乐等方面的需求日益增长。许多老年人希望社区能够提供专业的康复训练设施和服务，组织丰富多彩的文化活动，以丰富他们的晚年生活。在儿童教育方面，家长们不仅关注孩子的学业成绩，还对孩子的综合素质培养、兴趣爱好发展等方面提出了更高的要求。他们希望社区能够提供课外辅导、兴趣班、亲子活动等多样化的教育服务。在社区治理方面，也面临着诸多新的挑战。随着城市化进程的加速，社区内的人口结构日益复杂，不同群体之间的利益诉求和矛盾纠纷不断增加。如何协调各方利益，化解矛盾纠纷，维护社区的和谐稳定，成为社区工作者面临的重要任务。在老旧小区改造过程中，涉及到居民的切身利益，如房屋拆迁、补偿安置、小区环境改善等问题，容易引发居民之间的矛盾和纠纷。社区工作者需要具备较强的沟通协调能力和问题解决能力，才能妥善处理这些问题。与日益增长的社会需求相比，大连市部分社区工作者的服务能力存在明显的短板。在专业知识和技能方面，虽然社区工作者的学历水平和专业背景有了一定的提升，但仍有部分工作者缺乏系统的专业培训，对社会工作的理论和方法了解不足。在处理社区居民的心理问题时，许多社区工作者缺乏心理学专业知识，无法提供有效的心理支持和辅导。在运用信息技术提升服务效率方面，部分社区工作者也存在能力不足的问题。随着互联网技术的广泛应用，社区服务也逐渐向数字化、智能化方向发展。一些社区工作者对信息技术的掌握程度较低，无法利用互联网平台开展线上服务，如在线咨询、预约服务、信息发布等，导致服务效率低下，无法满足居民的需求。在服务意识和服务理念方面，也存在一些问题。部分社区工作者仍然停留在传统的工作模式中，服务意识淡薄，缺乏主动服务的精神。他们往往是被动地应对居民的需求，而不是主动去了解居民的需求和意见，提供个性化的服务。在服务过程中，一些社区工作者缺乏耐心和细心，对居民的问题和诉求处理不及时、不到位，影响了居民对社区服务的满意度。3.5政策支持与引导不足虽然大连市政府出台了一系列支持社区工作人才队伍建设的政策，但在实际落实过程中，仍存在诸多问题。一些政策缺乏具体的实施细则和操作流程，导致在执行过程中出现标准不统一、执行不到位的情况。在人才培养政策方面，虽然提出了加强培训的要求，但对于培训的组织方式、培训内容、培训师资等具体问题，没有明确的规定，使得培训工作难以有效开展。一些地区在执行政策时，存在打折扣的现象，对于政策的落实缺乏有效的监督和考核机制，导致政策的实施效果大打折扣。政策的前瞻性和针对性也有待提高。随着社会的快速发展和社区治理的不断创新，社区工作面临着新的形势和任务，对社区工作人才的要求也在不断变化。现有的政策未能及时跟上这些变化，缺乏对未来社区工作人才需求的前瞻性预测和规划。在数字化社区建设、社区养老服务专业化等方面，政策的支持力度不够，未能为社区工作人才队伍建设提供明确的方向和指导。政策的针对性不足，未能充分考虑不同地区、不同社区的实际情况和特点，采取一刀切的政策措施，难以满足社区工作人才队伍建设的多样化需求。在经济发达地区和经济欠发达地区，社区工作人才队伍建设面临的问题和需求存在差异，但政策未能体现这种差异，导致政策的实施效果不佳。四、国内外社区工作人才队伍建设的经验借鉴4.1国内外成功案例分析纽约作为国际化大都市，其社区工作人才队伍建设具有鲜明特色。在人才培养方面，纽约依托众多知名高校，如哥伦比亚大学、纽约大学等，开设丰富的社会工作专业课程，为社区工作人才提供系统的理论学习和实践机会。哥伦比亚大学的社会工作学院提供本科、硕士和博士层次的教育，课程涵盖社会工作理论、实践方法、社会政策等多个领域，注重培养学生的批判性思维和实践能力。纽约还注重在职培训，定期组织社区工作者参加各类专业培训和研讨会，提升其业务水平。在人才引进上，纽约通过提供优厚的薪酬待遇、良好的职业发展机会和丰富的社会福利，吸引了大量优秀人才投身社区工作。纽约市社区工作者的平均薪酬水平较高，且享有完善的医疗保险、退休金等福利待遇。纽约还为社区工作者提供广阔的职业发展空间，鼓励他们参与社区项目的策划和管理，提升自身能力和影响力。在激励机制方面，纽约建立了完善的绩效考核体系，根据社区工作者的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，充分调动他们的工作积极性。对在社区服务中表现突出的工作者，给予奖金、荣誉称号等奖励，并在晋升时优先考虑。上海在社区工作人才队伍建设方面也取得了显著成效。在政策支持方面，上海市政府出台了一系列相关政策，为社区工作人才队伍建设提供了有力保障。《上海市社会工作人才队伍建设“十四五”规划》明确了“十四五”时期本市社会工作人才队伍建设的目标和主要任务，包括扩大人才供给、优化人才结构、加大人才使用、提升发展成效等，为社区工作人才队伍建设指明了方向。在人才培养方面，上海构建了多层次的培养体系，包括高校教育、职业培训和继续教育等。上海高校的社会工作专业不断优化课程设置，加强实践教学环节，提高学生的专业素养和实践能力。上海市还开展了大规模的社区工作者职业培训，针对不同岗位和层次的工作者，提供个性化的培训课程，提升他们的业务能力和综合素质。在人才激励方面，上海建立了合理的薪酬体系和职业发展通道，提高了社区工作者的待遇和社会地位。上海市根据社区工作者的岗位、资历和绩效等因素，制定了科学合理的薪酬标准，确保他们的付出得到相应的回报。上海还为社区工作者提供了广阔的职业发展空间，鼓励他们通过参加培训、考试等方式，提升自己的职业水平，实现个人价值。广州在社区工作人才队伍建设方面积极探索创新，积累了宝贵经验。在人才选拔方面，广州面向社会公开招聘社区工作者，注重选拔具有社会工作专业背景、丰富实践经验和良好沟通能力的人才。招聘过程严格遵循公平、公正、公开的原则，通过笔试、面试、体检等环节，确保选拔出优秀的人才。在人才培养方面，广州加强与高校、科研机构的合作，建立了社区工作人才培训基地，定期开展专业培训和实践指导。广州大学与多个社区合作，建立了实习基地，为学生提供实践机会，同时也为社区输送了专业人才。广州还注重社区工作者的继续教育，鼓励他们参加各类学术交流活动和培训课程，不断更新知识和技能。在社区治理模式方面，广州推行“三社联动”模式，即社区、社会组织和社会工作者相互协作，共同推进社区治理和服务创新。通过“三社联动”，整合了社区资源，提高了社区服务的质量和效率，为社区工作人才提供了更广阔的发展平台。在某社区，社会组织引入专业的养老服务项目，社会工作者负责组织实施和服务提供，社区则提供场地和协调支持，三方合作，为社区老年人提供了优质的养老服务。4.2经验总结与启示纽约、上海、广州等地的成功经验，为大连市社区工作人才队伍建设提供了宝贵的启示。在人才培养方面，大连市应加强与高校的合作，充分利用高校的教育资源，开设相关专业课程，培养具有专业知识和技能的社区工作人才。与大连海事大学、东北财经大学等高校合作，开设社会工作、社区管理等专业，为社区工作人才提供系统的理论学习和实践机会。要注重在职培训，根据社区工作者的实际需求和岗位特点，制定个性化的培训方案，定期组织培训和学习交流活动，提升社区工作者的业务水平和综合素质。在人才引进方面，大连市应制定更加优惠的政策，提高社区工作者的薪酬待遇和社会福利，吸引更多优秀人才加入社区工作队伍。设立人才补贴、提供住房保障等，提高社区工作岗位的吸引力。要拓宽人才引进渠道，除了公开招聘和定向招录外，还可以通过人才引进计划、社会招聘等方式，吸引具有不同背景和经验的优秀人才。积极引进具有社会工作、心理学、管理学等专业背景的人才，为社区工作注入新的活力。在激励机制方面，大连市应建立科学合理的绩效考核体系，根据社区工作者的工作表现给予相应的奖励和晋升机会，充分调动他们的工作积极性和创造性。制定明确的考核指标和评价标准，将考核结果与薪酬、晋升、奖励等挂钩，对表现优秀的社区工作者给予表彰和奖励，对表现不佳的进行督促和改进。要注重精神激励，增强社区工作者的职业认同感和归属感，提高他们的工作满意度和忠诚度。通过评选优秀社区工作者、开展表彰活动等方式，增强社区工作者的职业荣誉感和社会认同感。在政策支持方面，大连市政府应出台更加完善的政策，为社区工作人才队伍建设提供有力保障。制定具体的实施细则和操作流程，确保政策的有效落实。加强对社区工作人才队伍建设的统筹规划和指导，明确发展目标和任务，加大资金投入和资源支持。设立社区工作人才队伍建设专项资金，用于人才培养、引进、激励等方面。在社区治理模式方面，大连市可以借鉴广州的“三社联动”模式，加强社区、社会组织和社会工作者之间的协作，整合社区资源，提高社区服务的质量和效率。建立社区与社会组织的合作机制，鼓励社会组织参与社区服务项目，发挥社会工作者的专业优势，共同解决社区问题，促进社区发展。在社区养老服务中，引入专业的社会组织和社会工作者，为老年人提供更加优质的服务。五、加强大连市社区工作人才队伍建设的对策建议5.1优化人才规模与结构为满足社区日益增长的工作需求，大连市应科学制定人才招聘计划。依据社区规模、人口数量及服务需求等因素，精准测算所需人才数量，合理设定招聘岗位和人数。参考每万城镇常住人口拥有社区工作者18人的标准，结合大连市各区域实际人口密度和社区发展状况，确定各地区具体的招聘指标。制定中长期招聘规划，明确未来3-5年的招聘目标和任务，确保人才队伍规模稳步扩大。拓宽招聘渠道，吸引更多优秀人才投身社区工作。除传统的公开招聘和定向招录外，积极探索多元化的招聘方式。与高校建立合作关系，开展校园招聘活动，吸引应届毕业生加入社区工作队伍。举办社区工作人才专场招聘会，面向社会广泛招募人才，提高招聘的针对性和实效性。利用网络招聘平台、社交媒体等渠道，发布招聘信息，扩大招聘的覆盖面和影响力。鼓励社区工作者推荐优秀人才，对推荐成功的给予一定奖励，形成人才推荐的良好氛围。优化人才结构，提升队伍的整体素质和能力。在年龄结构上，注重引进年轻人才，同时合理保留经验丰富的中老年人才，形成老中青相结合的合理梯队。年轻人才具有创新思维和活力，能够为社区工作带来新的理念和方法；中老年人才熟悉社区情况，在处理复杂问题和协调社区关系方面具有优势。通过老中青结合，实现经验与创新的有机融合，提高社区工作的效率和质量。在学历结构上，提高本科及以上学历人才的比例，同时注重引进具有丰富实践经验的大专学历人才。本科及以上学历人才具备较强的学习能力和专业素养，能够为社区工作提供专业支持；大专学历人才实践经验丰富，能够更好地将理论知识应用于实际工作中。在专业结构上，除社会工作专业外，广泛引进社会学、心理学、管理学、法学等相关专业人才，满足社区工作多元化的需求。社会学专业人才在社区调研、社区发展规划等方面具有专业优势；心理学专业人才能够为社区居民提供心理咨询和心理支持；管理学专业人才有助于提升社区工作的管理水平；法学专业人才可以为社区提供法律咨询和法律援助。5.2完善培养与引进机制构建多层次、多形式的人才培养体系是提升大连市社区工作人才专业素质和业务能力的关键。在学历教育方面，加强与大连本地高校的合作至关重要。大连海事大学、东北财经大学等高校拥有丰富的教育资源和优秀的师资力量，通过与这些高校合作开设相关专业课程，能够为社区工作人才提供系统的理论学习机会。可以设置社会工作、社区管理等专业，课程内容涵盖社会学、心理学、管理学、法学等多个领域，使学生全面掌握社区工作所需的知识和技能。注重实践教学环节，建立实习基地，让学生在实际工作中锻炼能力，积累经验。在职培训是提升现有社区工作者能力的重要途径。根据社区工作者的实际需求和岗位特点，制定个性化的培训方案是必要的。对于从事社区养老服务的工作者，开展养老服务专业知识和技能培训，包括老年人护理、康复训练、心理慰藉等方面的内容；对于负责社区矛盾调解的工作者，进行矛盾调解技巧和法律法规知识培训，提高他们解决实际问题的能力。定期组织培训和学习交流活动，邀请专家学者进行授课，分享最新的社区工作理念和方法；组织社区工作者到先进地区进行实地考察学习，借鉴成功经验。开展案例分析、模拟演练等互动性强的培训活动，提高社区工作者的参与度和学习效果。拓宽人才引进渠道，制定更加优惠的政策，是吸引更多优秀人才加入大连市社区工作队伍的重要举措。除了传统的公开招聘和定向招录外，积极探索多元化的招聘方式。设立人才引进计划，针对具有社会工作、心理学、管理学、法学等专业背景的高层次人才，提供优厚的待遇和良好的职业发展机会，吸引他们投身社区工作。加强与社会组织、企业的合作，通过合作项目、兼职等方式，引进具有丰富实践经验的人才。建立人才推荐机制，鼓励现有社区工作者、社会组织、居民等推荐优秀人才，对推荐成功的给予一定奖励，形成人才汇聚的良好氛围。在人才引进政策方面，提高社区工作者的薪酬待遇和社会福利是关键。设立人才补贴，根据人才的学历、专业、工作经验等给予相应的补贴，提高社区工作岗位的吸引力。提供住房保障，为引进人才提供公租房、人才公寓等住房选择，解决他们的住房后顾之忧。完善子女教育政策，为引进人才的子女提供入学便利，确保他们能够享受到优质的教育资源。加强政策宣传，通过多种渠道广泛宣传大连市的人才引进政策，提高政策的知晓度和影响力，吸引更多优秀人才关注和加入大连市社区工作队伍。5.3提高待遇与社会地位提高薪酬待遇是吸引和留住社区工作人才的关键。大连市政府应加大资金投入，进一步完善薪酬体系。根据《大连市人民政府办公室关于建立城市社区工作者职业化薪酬体系的通知》，虽然已对薪酬结构进行了规范，但仍有提升空间。建议参考当地同层次、同类型岗位的薪酬水平，结合社区工作者的工作年限、职业水平、绩效考核等因素，合理提高薪酬标准。设立人才补贴，对具有社会工作专业背景、获得高级社会工作师职业水平证书的社区工作者给予额外补贴，以激励更多人才提升专业水平。根据岗位的不同特点和工作难度，设置差异化的薪酬，对工作任务重、责任大的岗位给予更高的薪酬待遇，以体现薪酬的公平性和激励性。完善福利保障，增强社区工作者的归属感。除了五险一金等基本福利待遇外，还应提供更多的福利项目。增加带薪休假天数，根据工作年限和岗位性质，合理确定带薪休假的天数，让社区工作者有足够的时间休息和调整。提供职业培训补贴，鼓励社区工作者参加各类培训和学习，提升专业能力，对于参加培训并取得相关证书的工作者，给予一定的培训补贴。完善健康体检制度，定期组织社区工作者进行全面的健康体检，关注他们的身体健康状况，为他们提供必要的健康保障。加强宣传，提升社区工作者的社会认可度和职业荣誉感。利用报纸、电视、网络等媒体，广泛宣传社区工作者的工作内容和重要贡献，让更多的人了解社区工作的价值和意义。通过报道社区工作者的先进事迹和优秀案例，展示他们的工作成果和精神风貌，树立良好的职业形象。在大连日报、大连电视台等媒体上开设专栏，报道社区工作者在疫情防控、社区服务等方面的突出表现，增强社会对社区工作者的尊重和认可。开展表彰和奖励活动，对在社区工作中表现突出的工作者进行表彰和奖励。设立“优秀社区工作者”“社区服务之星”等荣誉称号，给予获奖者物质奖励和精神奖励，激发社区工作者的工作积极性和创造性。在每年的社区工作会议上，对优秀社区工作者进行表彰，邀请他们分享工作经验和心得体会，营造比学赶超的良好氛围。通过这些措施，提高社区工作者的社会地位，增强他们的职业认同感和归属感。5.4提升服务能力与水平为满足居民日益增长的多样化需求，大连市应大力加强社区工作者的专业培训。结合社区工作实际，丰富培训内容，涵盖社会工作理论与方法、社区治理与服务创新、法律法规与政策解读、沟通技巧与人际关系处理、信息技术应用等多个方面。在社会工作理论与方法培训中，深入讲解个案工作、小组工作、社区工作等专业方法，通过实际案例分析，让社区工作者掌握如何运用这些方法解决社区居民的实际问题。在社区治理与服务创新培训中，介绍国内外先进的社区治理理念和成功经验，引导社区工作者思考如何结合本地实际，创新社区服务模式和方法。采用多样化的培训方式，提高培训效果。除了传统的集中授课外，增加案例分析、模拟演练、实地考察等互动性和实践性强的培训方式。在案例分析培训中，选取社区工作中的典型案例，组织社区工作者进行深入分析和讨论，共同探讨解决方案，提高他们的问题解决能力。在模拟演练培训中，设置各种社区工作场景，让社区工作者进行角色扮演，模拟处理社区事务，提高他们的实际操作能力。组织社区工作者到先进地区的优秀社区进行实地考察学习，亲身感受先进的社区治理模式和服务理念，拓宽视野，增长见识。鼓励社区工作者积极参与实践锻炼，积累工作经验，提升实际工作能力。建立社区工作实训基地，为社区工作者提供实践平台。实训基地可以与高校、社会组织合作，共同开展实践项目。高校可以提供专业的理论指导，社会组织可以提供丰富的实践经验，社区工作者在实训基地中可以将理论知识与实践相结合，提高自己的专业能力。建立“导师帮带制”，为新入职的社区工作者配备经验丰富的导师，通过一对一的指导和帮助，让新入职的社区工作者尽快熟悉工作环境和业务流程，提升工作能力。导师可以在工作中传授经验和技巧，帮助新入职的社区工作者解决遇到的问题，引导他们树立正确的工作态度和职业价值观。加强社区工作者与居民的沟通交流，深入了解居民需求，是提供个性化服务的前提。社区工作者应定期走访居民，通过面对面交流、问卷调查、召开居民座谈会等方式，广泛收集居民的意见和建议，了解居民的需求和期望。在走访居民过程中，社区工作者要认真倾听居民的诉求，记录居民反映的问题，并及时反馈和解决。在问卷调查中，设计合理的问题，涵盖居民的生活需求、服务满意度、社区建设建议等方面，确保能够全面了解居民的需求。根据居民需求，制定个性化的服务方案，提供精准服务。对于老年人，提供生活照料、康复护理、精神慰藉等服务；对于青少年，提供课外辅导、兴趣培养、心理健康等服务；对于困难家庭，提供生活救助、就业帮扶等服务。在提供服务过程中，注重服务质量和效果，及时跟踪服务对象的反馈意见，不断改进服务方式和方法，提高居民的满意度。为了满足老年人的精神文化需求，社区可以组织开展书法、绘画、舞蹈等兴趣班，邀请专业老师授课，丰富老年人的晚年生活。5.5强化政策支持与引导大连市政府应根据社区工作人才队伍建设的实际需求，制定和完善相关政策法规。在人才培养方面，明确规定社区工作者培训的目标、内容、方式和经费保障等，确保培训工作有章可循。设立社区工作者培训专项经费，并明确经费的来源、使用范围和管理办法，保障培训工作的顺利开展。制定人才激励政策，明确社区工作者的薪酬待遇、职业发展路径、表彰奖励等方面的具体措施，提高社区工作者的积极性和稳定性。为确保政策的有效执行，政府应加强政策执行和监督评估。建立政策执行的责任机制，明确各部门在社区工作人才队伍建设中的职责和任务，加强部门之间的协调配合。加强对政策执行过程的监督检查，定期对政策执行情况进行评估，及时发现和解决政策执行中存在的问题。建立政策执行的反馈机制，广泛听取社区工作者、居民和社会组织的意见和建议，根据反馈情况对政策进行调整和完善。对政策执行不力的部门和个人，要进行问责，确保政策落地见效。通过强化政策支持与引导，为大连市社区工作人才队伍建设提供坚实的政策保障，推动社区工作人才队