员工停职停薪通知执行标准范文

员工停职停薪管理是企业劳动用工合规体系中的关键环节，其执行的合法性、规范性直接关系到劳动关系稳定与企业风险防控。本文结合劳动法律法规及实务经验，从适用情形、执行流程、文书规范、后续管理等维度，梳理停职停薪通知的执行标准，并提供规范范文与实操建议，供企业参考。一、停职停薪的合法适用情形停职停薪并非企业可随意行使的管理手段，需严格符合法律规定或双方约定的情形，常见合法场景包括：1.严重违纪且制度明确约定：企业依法制定的规章制度中，明确将“营私舞弊”“严重违反操作规程”等行为列为停职停薪适用情形（制度需经民主程序制定、向员工公示）。2.涉嫌违法犯罪被调查：员工因涉嫌违法犯罪被司法机关立案调查，企业可依《劳动合同法》第三十九条及内部制度，暂停其工作并暂缓发放薪酬（若最终无罪，需补发薪酬）。3.协商一致的待岗情形：因企业经营调整、项目暂停等客观原因，经与员工协商一致，可约定停职停薪期间（需明确期限、后续安排，且不得违反最低工资保障规定）。4.法定特殊情形：员工被行政拘留、司法拘留等限制人身自由时，企业可结合地方政策，暂停工作安排（需留存司法文书或行政决定作为依据）。二、停职停薪的执行流程规范企业实施停职停薪需遵循“事实清楚、程序合法、文书规范”原则，具体流程如下：1.事实调查与证据固定针对员工违规/违法嫌疑或客观情形，通过书面材料、证人证言、监控记录等固定证据，确保事实清晰、责任明确。调查中需保障员工陈述申辩权，避免单方主观认定。2.制度依据与合规性审查核查内部规章制度中停职停薪条款的合法性（需经民主程序、公示/告知员工），同时对照《劳动合同法》《工资支付暂行规定》，确认适用情形符合法定条件（如不得变相克扣工资、停职期限不得超限）。3.沟通与告知（书面先行）作出决定前，以《沟通函》告知员工事由、依据及初步处理意向，听取其陈述申辩。若员工提出合理异议，需重新核查事实与依据。4.内部审批与决策停职停薪决定需经人力资源初审、法务合规审查、管理层审批，确保决策层级符合企业制度，文书内容无法律瑕疵。5.文书送达与凭证保留停职停薪通知书应直接送达员工本人（要求签收并注明日期）；若员工拒绝签收，可通过以下方式送达并留存凭证：EMS邮寄：注明“停职停薪通知书”及内件内容，保留邮寄底单与签收记录；电子送达：通过短信、企业邮箱送达（需员工曾确认接收渠道）；公告送达：仅限员工下落不明等极端情形，需在企业官网或属地劳动部门指定平台公示。6.备案与存档停职停薪相关的调查材料、沟通记录、审批文件、送达凭证等，需统一归档，保存期限不少于劳动合同解除/终止后2年，以备劳动仲裁或诉讼举证。三、停职停薪通知书的规范范文及撰写要点停职停薪通知书需包含事由、期限、待遇、权利义务、送达方式等核心要素，以下为参考范文及撰写说明：员工停职停薪通知书[员工姓名]（工号：[工号]）：鉴于你[具体事由]（如：因涉嫌[违规/违法事项]，经调查核实：[简述事实，附证据线索]），根据《[公司规章制度名称]》第[X]条及《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，经公司研究决定，对你作出如下处理：1.停职期限：自[起始日期]至[截止日期]（或“至相关事项调查/处理完毕之日止，期限不超过[X]日”）。停职期间，你应[到岗配合调查/居家等候通知/其他具体要求]，不得擅自离岗或从事与本公司工作无关的活动，同时保持通讯畅通（联系电话：[员工电话]）。2.停薪说明：停职期间，暂停发放你的工资、绩效奖金等薪酬待遇；若后续经调查核实你无违规/违法事实，公司将依法补发相应薪酬并恢复你的工作岗位。3.权利与义务：你有权就停职停薪事项向公司提出陈述和申辩（请于[X]个工作日内以书面形式提交至[部门/联系人]）；同时，你应严格遵守停职期间的各项要求，若违反本通知或公司规章制度，公司将依法依规进一步处理。本通知自送达你之日起生效。请你于[签收日期]前到[部门]签收本通知；若你拒绝签收，公司将通过[邮寄/短信/公告]方式送达，视为你已知悉本通知内容。特此通知。[公司全称]（盖章）[通知日期]撰写要点事由表述：需具体、客观，避免模糊表述（如“严重违纪”需附事实细节）；期限约定：明确起止时间或截止条件，避免无限期停职；待遇说明：清晰区分“停薪”范围（如是否包含社保、公积金），并约定“无罪/无责后补发”条款；权利保障：明确员工陈述申辩的期限、渠道，体现程序公平。四、停职期间的管理与后续处置停职并非最终处理结果，企业需在停职期间持续跟进并依法处置：1.定期沟通与调查推进指定专人与员工保持沟通，每周/每两周反馈调查进展或事项处理结果，避免因信息不对称引发纠纷。2.结果处置与告知停职期限届满或相关事项处理完毕后，根据调查结果作出最终处置：无违规/违法事实：立即恢复工作岗位，补发停职期间薪酬（含工资、绩效等），并书面告知员工；确有违规/违法事实：依规章制度或法律规定，作出调岗、降薪、解除劳动合同等处理（处理决定需书面送达并说明依据）；需延长停职期限：重新履行“沟通、审批、送达”程序（延长理由需合法合理，总期限一般不超过30日，或符合地方司法实践）。五、合规风险防控与实操建议停职停薪易引发劳动争议，企业需重点关注以下风险点并采取应对措施：1.合法性边界：严格区分“停职停薪”与“待岗”“调岗”的法律性质，避免因“变相克扣工资”“违法解除合同”被认定为违法。2.制度完善：修订规章制度时，明确停职停薪的适用情形、期限、待遇及程序，确保制度内容合法、程序合规（民主程序+公示/告知）。3.协商优先：对于非员工过错导致的停职（如企业经营调整），优先通过协商签订《停职待岗协议》，明确双方权利义务，避免单方强制决定。4.证据留存：全程保留事实调查、沟通协商、文书送达的书面证据，确保争议发生时能充分举证。5.法律咨询：涉及刑事犯罪、复杂违纪情形时，建议提前咨询劳动法律师或属地劳动部门，确保执行标准符合地方司法实践。结语企业在执行停职停薪管理时，需以“合法合规、公平合理