2026年人力资源法律顾问面试题与劳动法含答案

2026年人力资源法律顾问面试题与劳动法含答案一、单选题（每题2分，共10题）1.某公司因经营需要，需裁减员工，依据《劳动合同法》，该公司应优先考虑哪种情形的员工？A.近期表现优异的骨干员工B.在本单位连续工作满10年的员工C.因工负伤并被确认丧失劳动能力的员工D.正在孕期、产期或哺乳期的女员工2.员工试用期内是否可以随时解除劳动合同？A.可以，无需任何理由B.只能因员工严重违纪解除C.需提前3天通知员工D.只能因公司经营变化解除3.某员工在工作期间突发疾病死亡，用人单位是否需要支付工伤待遇？A.不需要，属于自然死亡B.需按工伤标准支付C.部分支付，减去社保已报销部分D.仅支付基本工资4.劳动合同中未明确约定试用期，则试用期如何确定？A.视为无试用期B.按法定最长期限6个月执行C.由公司自行决定D.需与员工协商补充约定5.员工离职时，公司要求其签署“竞业限制协议”，以下哪种情形下协议有效？A.仅约定竞业限制金，未约定经济补偿B.竞业限制范围超过法定标准C.在员工离职前签署D.竞业限制期限超过2年6.某公司未依法为员工缴纳社保，员工能否解除劳动合同并要求经济补偿？A.不能，需先申请劳动仲裁B.可以，补偿标准为经济补偿金的两倍C.只能要求补缴社保D.需经社保部门批准才能解除7.公司因员工“严重违反规章制度”解除合同，需提供哪些证据？A.员工签字确认的违纪记录B.监控录像及书面警告函C.部门负责人口头说明D.仅需公司内部规章制度文件8.员工因公司未及时足额支付劳动报酬申请仲裁，仲裁时效是多久？A.1年B.2年C.6个月D.永久有效9.某外包公司员工在工作中受伤，责任应由谁承担？A.用人单位B.外包公司C.员工个人D.由双方按比例分担10.公司因“客观情况发生重大变化”需调整岗位，员工是否必须服从？A.必须服从，否则视为旷工B.只需提前通知员工C.员工有权拒绝，但需承担违约责任D.需与员工协商一致二、多选题（每题3分，共10题）1.用人单位在哪些情形下需向员工支付经济补偿？A.公司破产重整B.员工主动辞职C.合同期满未续签D.员工严重失职2.劳动争议的解决途径包括哪些？A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼3.竞业限制协议的法定适用范围包括哪些行业？A.商业秘密相关的技术岗位B.高级管理人员C.普通销售岗位D.金融行业核心岗位4.公司制定内部规章制度时，需满足哪些条件才具有法律效力？A.经过民主程序讨论B.已向员工公示C.内容不违反法律强制性规定D.由HR部门单独制定5.员工在哪些情况下可主张“被迫解除劳动合同”并要求补偿？A.公司未缴纳社保B.公司以暴力威胁强迫加班C.公司克扣工资D.试用期考核不通过6.劳务派遣用工模式下，用人单位的责任包括哪些？A.支付劳动报酬B.承担工伤责任C.管理派遣员工D.统一缴纳社保7.员工因公司规章制度违法解除合同，可能面临哪些法律后果？A.赔偿金B.罚金C.行政罚款D.补发工资8.非全日制用工的特点包括哪些？A.工时灵活B.不需缴纳社保C.工资结算周期最长不超过1个月D.最多可雇佣5名非全日制员工9.员工申请劳动仲裁需提交哪些材料？A.仲裁申请书B.身份证复印件C.劳动合同或工资条D.证人联系方式10.公司因“裁员”解除合同，需遵循哪些程序？A.提前30天通知员工B.按法定标准支付经济补偿C.优先留用“四类人员”D.无需公示裁员方案三、判断题（每题1分，共10题）1.员工加班费的计算基数必须为月工资，不得包含奖金。（×）2.公司可以随意调整员工岗位，只要不降低工资标准即可。（×）3.劳务派遣员工发生工伤，用人单位需承担连带责任。（√）4.竞业限制协议的补偿金数额由双方协商决定，无最低标准。（√）5.劳动合同中未约定保密条款，公司无法要求员工保守商业秘密。（×）6.员工因个人原因辞职，公司无需支付任何补偿。（√）7.非全日制用工可以约定试用期。（×）8.公司未依法公示规章制度，员工违反后可免责。（√）9.劳动争议仲裁必须先经过调解。（×）10.员工在试用期内被证明不符合录用条件，公司可立即解除合同。（√）四、简答题（每题5分，共4题）1.简述《劳动合同法》中“经济补偿金”的计算标准。答：经济补偿金按员工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。工资标准按员工离职前12个月的平均工资计算，但最高不超过当地上年度职工月平均工资3倍。2.试用期内员工解除劳动合同，公司是否需要支付经济补偿？为什么？答：无需支付。试用期是双方相互考察的期限，除非公司存在《劳动合同法》第38条规定的违法违规行为（如未及时足额支付工资），否则员工主动离职属于合法解除，公司无补偿义务。3.公司制定规章制度时，如何避免“无效”风险？答：①经职工代表大会或全体职工讨论，听取意见；②内容不违反法律强制性规定；③已向全体员工公示或告知；④程序合法，有书面文件存档。缺一不可。4.劳务派遣用工中，用工单位与劳务派遣单位各自承担哪些责任？答：用工单位：支付劳动报酬、执行劳动标准、承担工伤责任；劳务派遣单位：招录、培训、缴纳社保、承担连带赔偿责任。五、案例分析题（每题10分，共2题）1.案例：某科技公司员工小王工作3年，合同期满公司未续签，仅通知其按最低工资标准发放离职补偿。小王认为公司应按工作年限支付经济补偿，遂申请仲裁。公司辩称已按《劳动合同法》第46条支付。问：（1）公司做法是否合法？（2）仲裁可能支持哪方？理由是什么？答：（1）公司做法不合法。合同期满未续签属于“终止合同”，应按第46条支付经济补偿，而非最低工资。（2）仲裁支持小王。公司未依法支付补偿，需补足差额。2.案例：某餐饮公司因疫情倒闭，需裁员20人。公司未与员工协商，直接发布裁员通知，部分员工认为不符合《劳动合同法》第41条“优先留用四类人员”的规定，拒绝签字解除。公司威胁不支付补偿。问：（1）公司裁员程序是否合规？（2）员工拒绝签字的后果是什么？答：（1）程序不合规。需提前30天通知，并优先留用“四类人员”（医疗期、孕期哺乳、患职业病、因工负伤）。（2）员工有权拒绝，公司仍需按法定标准支付补偿，否则员工可申请仲裁强制解除。六、论述题（15分）试分析“竞业限制协议”的合法性要件及司法实践中的常见争议点。答：合法性要件：1.主体适格：适用于负有保密义务的人员（高级管理人员、高级技术人员、核心业务骨干），普通岗位不适用。2.范围合理：限于用人单位的商业秘密范围，不得过度限制员工就业（地域、时间、行业）。3.补偿到位：必须约定经济补偿金，且标准不低于当地月最低工资。4.程序合法：协议在员工离职后生效，且需明确约定竞业限制期限（最长2年）。常见争议点：1.补偿金不足：多数公司仅象征性支付，低于法定标准。2.范围过宽：涵盖非核心业务或已公开信息。3.期限过长：超过法定2年上限。4.争议解决：协议中常忽略违约责任及争议解决方式，导致诉讼。司法实践中，法院倾向于保护员工就业权，对竞业限制协议从严审查。答案与解析（最后部分）一、单选题答案与解析1.C（《劳动合同法》41条：优先留用“四类人员”）。2.B（第19条：试用期解除需合法理由）。3.B（视同工伤，第17条）。4.A（第19条：法定最长期限6个月，未约定视为无）。5.C（第24条：离职前签署才有效）。6.B（第38条+第46条：违法解除补偿双倍）。7.B（需书面证据+违纪记录）。8.A（第82条：1年仲裁时效）。9.B（劳务派遣责任由用工单位承担，第92条）。10.D（需协商一致，第40条）。二、多选题答案与解析1.A、C（第46条：重整、合同到期未续签需补偿）。2.A、B、C、D（第79条：协商→调解→仲裁→诉讼）。3.A、B、D（第24条：技术、高管、金融核心岗位）。4.A、B、C（第4条：民主程序+公示+合法内容）。5.A、B、C（第38条：违法情形可被迫解除）。6.A、B、C（第58条：用工单位责任）。7.A、D（违法解除需补发工资+赔偿金）。8.A、C（工时灵活、最长1个月结算周期）。9.A、B、C（仲裁申请书+身份+证据材料）。10.A、B、C（需提前通知+补偿+优先留用）。三、判断题答案与解析1.×（可包含奖金，但需明确约定）。2.×（需协商一致，不得强制）。3.√（第92条连带责任）。4.√（第24条补偿金协商，但无下限）。5.×（可约定保密义务）。6.√（主动辞职无补偿）。7.×（非全日制无试用期）。8.√（未公示无效）。9.×（调解非必经程序）。10.√（试用期不合格可解除）。四、简答题解析1.经济补偿金计算：依据《劳动合同法》第47条，按工作年限和月工资标准，具体公式见答案。2.试用期解除补偿：法律未规定补偿，但需合法理由（如不符合录用条件需举证）。3.规章制度合法性：程序民主、内容合法、公示告知缺一不可。4.劳务派遣责任：用工单位承担用工