天津优爱宝贝母婴用品有限公司人力资源管理研究

天津优爱宝贝母婴用品有限公司人力资源管理研究摘要随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞，我国已经进入知识经济时代，面对着市场上越来越激烈的竞争，企业只有把人才作为自己的核心竞争力，才能够在市场上保持不败之地。当前，人才市场竞争越来越激烈，企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工，但是企业却留不住他们，并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工，那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的，就是寻找到了，那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等，也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。本文结合天津优爱宝贝母婴用品有限公司的人力资源管理的现状，分析了人力资源管理存在的问题，并提出对策。关键词：企业文化；天津优爱宝贝母婴用品有限公司；对策

目录TOC\o"1-3"\h\u8904一、人力资源管理相关理论概述 天津优爱宝贝母婴用品有限公司企业文化模式研究一、人力资源管理相关理论概述人力资源管理（HRM）是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现的一系列过程，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。二、公司介绍天津优爱宝贝母婴用品有限公司成立至今，已经经过6年多的发展，显然，不管是对于公司还是哈尼宝贝母婴生活馆品牌来说，完善的经营管理经验，以及公司的在全国各地的影响力，这一切都为品牌实力的铸就打下了基础。也在很大程度上壮大了品牌的实力。哈尼宝贝母婴生活馆（以下简称哈尼宝贝），是国内知名的母婴加盟旗舰品牌，隶属于天津优爱宝贝母婴用品有限公司。公司于2010年成立，哈尼宝贝在品牌的运营中积极探索与实践，始终将“专注母婴，用心服务”作为核心价值理念，服务于广大创业加盟者。公司组建了一支专业性极强的服务团队，集商品采购、市场调研、门店设计、销售培训、开业策划、营销、售后维护等一体，为加盟者提供专业的一站式服务。目前，哈尼宝贝母婴生活馆在全国已发展300多家门店，遍布于全国一、二、三线城市，服务惠及城乡。产品的种类丰富，涵盖了孕婴童十三个系列，近万款单品，囊括了国内外知名的母婴用品品牌。六年来，在团队的共同努力下，哈尼宝贝得以迅速的发展壮大，在品牌运营的过程中，哈尼宝贝始终以用户的需求为核心，凭借着用心、优质的服务赢得了众多加盟商的一致信赖和好评。

三、天津优爱宝贝母婴用品有限公司人力资源管理的现状（一）人力资源管理机构设置天津优爱宝贝母婴用品有限公司现有员工50多人，企业管理者和所有者融为一体，没有专门的人力资源部门，公司人力资源管理的主要职能挂在总经理办公室，其余的由行政部经理兼管，其基本业务范围为公司人员的招聘与离职、员工的岗前培训、劳动保险的管理以及公司员工的档案管理等。公司没有确立统一标准的管理制度，由各部门自己制定部门相关的管理规则，上报总经理批示后各自执行。（二）天津优爱宝贝母婴用品有限公司招聘及培训情况天津优爱宝贝母婴用品有限公司的招聘主要以通过网上发布招聘信息，每周定期去人才市场招聘为主。员工的招聘由行政部经理进行初试，各部门经理进行复试，最后由公司总经理负责审核决定录用名单。培训现状则是由行政部经理对新晋员工进行为期一天的培训，告知员工该公司基本的企业文化以及规章制度，接着每位新晋员工去仓库实习一天认识公司产品，最后通过“老带新”的模式，由老员工对新员工进行一个大致的教学。新员工如对工作有任何的不懂，都只能通过老员工来了解，而并不是所有的老员工都有较强的表达能力。员工在试用期满一个月后，由行政部经理出题对新晋员工进行一个考试，考试通过后方能转正。但考试的内容与员工的工作岗位并无太大的联系，多为之前培训的一些公司基本规章制度。从公司整体来说，公司并没有开展定期的培训讲座，没有专门的培训讲师来教导销售人员销售技巧、产品知识以及产品的推销，多数只能靠销售人员自己的经验积累，自己阅读相关书籍、音像等。（三）天津优爱宝贝母婴用品有限公司薪酬福利及绩效考核情况天津优爱宝贝母婴用品有限公司在薪酬体系上，对每个不同的部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，其他行政人员则为固定工资。但存在着严重的工资差别，从总经理的月薪5000元到普通行政人员的月薪1200元，公司销售人员的工资也并不高，一般处于1500左右。跟同类行业比起，该公司的工资都低于地区的平均水平。在公司福利待遇上，只要试用工作满1个月，公司为其购买五险，每年中秋，春节均有一壶油及两百元的福利发放，公司每年会根据本年度的销售业绩组织有一次为期3-6天的公司公费旅游。天津优爱宝贝母婴用品有限公司在绩效考核上基本处于空白的状态，没有建立明确的绩效考核制度，也没有量化绩效考核的标准，其绩效考核主要是靠各部门经理每个季度将各部门员工的情况汇报给总经理，从中选出1、2个本季度优秀的员工对其发放300至500元的绩效奖金作为激励。由于员工对于公司绩效考核基本属于“懵懂”的状态，所以有的员工甚至于根本不知道公司有绩效考核这一项。而绩效奖金则由总经理审批过后，由财务部经理发放给优秀员工，但是奖金的发放是不公开。也就是说除了优秀员工外其余的员工可能并不清楚公司有绩效奖金。四、天津优爱宝贝母婴用品有限公司人力资源管理存在的问题（一）人力资源的战略规划存在的问题民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有，平庸人却很多。天津优爱宝贝母婴用品有限公司也是众多不重视人力资源战略规划的中小民营企业之一，每次只有在缺少人手时才会想到引进人才，而不是有一系列的用人规划，把每一个阶段需要的人才都提前安排好。按天津优爱宝贝母婴用品有限公司的五年发展规划，公司在生产、销售、市场、品牌、资本运作及管理等各项指标均在五年内处于行业前列，在这样前提之下，公司各部门人力资源的配备，均要达到行业前列。实际上，天津优爱宝贝母婴用品有限公司目前的中层干部大多数还是考经验管理的创业老功臣，这些人学历不高，学习力不强，根本无法和竞争对手相比，从某种程度上说很难胜任现在的岗位，更不用说将来了。老板觉得再这样下去公司的战略很难实现，就想引进新的人才，但很少引进的高端人才，大多是一些平庸的人。这里的原因是，高端的人才薪酬要求较高，公司一时难以满足，而平庸的人要求较低，容易满足，所以老板常说人才难求。（二）人员招聘中存在的问题人力资源管理的第一个环节是人员录用，这是企业发展的关键环节。在人员录用时，我们必须以企业文化为导向，引进的新员工必须是有潜力成为企业文化人的员工，也就是说是经过培育后能够成为企业文化人的人。因此，在设计企业的招聘政策时，要通过广告宣传、公关活动等策略，让招聘的人员了解本企业的文化，特别是公司的核心价值观。利用合适的测评手段，录用与本公司文化契合程度较高的人员。企业文化主管人员要参与制定职位“入职要求”。同时还要制定相应的员工发展政策，培养与发展那些与本公司文化契合程度较高的员工。天津优爱宝贝母婴用品有限公司在招聘上，只做简单的发布招聘信息、筛选简历、组织面试，所谓面试，也仅仅是简单交流，无法深入，缺乏有效的甄选工具，再来对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊；或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实，所以员工试用期离职率相当高。员工招聘的流程是由行政经理进行初试，所招人员的部门经理进行复试，最后由总经理负责审核。由于招聘没有专门的人力专员，人力资源部门定位不高，职能发挥不充分，把老大显了出来，很多事情需要老板定夺，老板需要亲自出面做裁判，而由于老板的参与，更使得人力资源部门被动，于是，老板成了实际上的人力资源总监，职能严重错位。（三）员工培训和开发的问题人力资源管理中的另一个重要环节是培训。通过培训，能将企业的价值观内化到员工的思想中，缩短员工的价值同化周期。因此，在企业文化导向的人力资源管理模式中，员工培训是重中之重。在整个培训同化的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促使新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。另外，员工的职能培训要与其职业生涯规划紧密结合起来。对员工的培训一定要结合员工的职业生涯规划，才能有的放矢。员工职业生涯规划是员工自身的一种内在需要，是员工自身价值的向往，员工的职业生涯规划既是其自身兴趣爱好的体现，同时也结合了企业的发展需要。任何员工，只有干自己喜欢的而且是充满价值的工作，把工作当成一种乐趣，当成是生命中不可缺少的一部分，才能充分调动自己的积极性、发挥自己的创造性。只有站在战略的高度，开发企业培训体系，才能为企业源源不断的培养人才，才能增强企业员工及企业的竞争力，达到员工与企业的“双赢”境地。由此可见，企业的培训，无论对企业还是员工都有着重大的意义。企业文化导向的人力资源管理，采用的培训方式多种多样，员工在潜移默化中认同企业的价值观和价值模式，缩短企业价值同化的周期。员工在满足自身需求的同时，更好的为企业做出更大的贡献，实现企业的目标。在培训这块，天津优爱宝贝母婴用品有限公司培训项目设置不够系统、培训方式相对简单。对员工进行培训是一项较为系统的工程，但天津优爱宝贝母婴用品有限公司基本上没有培训计划，只是由行政经理对新晋员工做个为期一天的公司规章制度介绍。作为销售公司面临不断变化的市场环境，变革无处不在，销售市场的拓展，生产规模扩大，都对现有人员的能力和素质提出了新的要求，人员整体素质须与时俱进。但是天津优爱宝贝母婴用品有限公司的销售员工和管理层的销售经理也仅仅只是有个岗前培训。这样对一个员工的发展并不是很有利。员工的成长和企业的发展是相辅相成的，公司没有对员工在组织内部的长期发展提供有力的引导，更不能为引进的人才提供合理的、与企业共同发展的职业生涯规划指导，导致业务人才缺乏，后备力量不足。因此新晋员工对自己的工作非常迷茫且没有归属感，导致新晋员工离职率非常高，常常坚持不到一个月就离职，人员流动性很大。对于员工来说，培训是他们可以充电，继续发展的最重要途径。企业如果能够持续不断的给员工进行培训，一方面对于企业自身来说具有好处，另一方面对于起员工来说也十分具有价值。员工非常具有培训的需求，他们认识到只有不断地给自己充电，才能够维持和提高自己的竞争力。企业应当满足员工这方面的需求，持续不断的为他们加以充电，并且给他们提供长远的职业规划，这样不但可以陪提高员工的整体素质，并且也可以培养员工对企业的忠诚度。（四）天津优爱宝贝母婴用品有限公司薪酬管理和绩效考核存在的问题近几年母婴行业的薪资增长非常明显，在各行业中名列前茅。食品行业作为快速消费品行业的典型代表，其销售人员的增长幅度会更大，但天津优爱宝贝母婴用品有限公司的销售人员的薪酬多年没有进行调整，与地区平均工资水平相比，有相当部分员工的工资增长幅度低于地区平均工资增幅。由于在天津优爱宝贝母婴用品有限公司内部存在着严重的工资差别，从总经理的月薪5000元到普通员工的月薪1200元，这种明显的等级工资，严重挫伤员工的工作积极性。而且销售人员、行政员工的薪酬普遍较低，无法真正满足员工各方面的需求。长期下去，企业将无法留住人才。在福利分配中，该公司固守公平性原则，在福利政策中存在平均化倾向，没有差别，缺乏激励性；福利项目设计单一，完全由公司来决策，忽视了员工的需求；资历和工龄成为分配的重要指标，因而无法真正体现能力、业绩、贡献在分配中的作用等。在激励方法上，没有针对性，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。由于天津优爱宝贝母婴用品有限公司没有建立系统明确的绩效考核制度，导致的人员考评中往往是各部门经理自己的喜恶决定了由谁获得绩效奖金，绩效结果的使用不科学，考评的标准不规范，公司忽视了对员工的平时考评或群众考评，而以领导考评为主，这种考评方式会使员工的工作作风严重腐化，导致员工只会做表面工作，而从来不付出真正的努力。而且在考评的过程中，只注重定性考核，忽视了定量考核，公司的考评标准未量化，导致考评的结果失去了原有的意义，成了单纯的考评，无法真正发挥考评的激励作用。由于绩效考核的不公开性，导致员工很多不清楚公司有绩效考核这一项，以至于不能起到激励员工的工作积极性，绩效考核是去了原有的激励作用。五、天津优爱宝贝母婴用品有限公司人力资源管理问题的解决措施（一）物质层面改善方案1、提升服务品质，增强市场竞争力在当今互联网快速发展的年代，人们获得咨询的能力已经大幅提升，对于同类型产品/服务会通过各方消息的比较以提出更高的服务要求。如何在产品/服务同质化愈发严重的年代脱颖而出，讲求的是如何为客户在原有服务的基础上提供更多的价值。因此，就像其他企业一样，社区股份公司想要在激烈的市场上赢得一席之地，重要的是提供更多服务的附加值。主要途径有以下几方面：一是通过跟商业集团合作，为租户提供一站式的服务；社区股份公司由于其掌握着土地资源，因此往往会吸引许多商业地产巨头与其合作，为此，社区股份公司可借助商业巨头的力量，为租户提供除基本场地租赁服务以外的如物资代购、市场活动策划、以租金为担保的融资项目等服务，切实解决租户的日常运营问题，增强客户粘性。2、改善员工工作环境，增强员工归属感企业环境作为企业文化的外在象征，其工作环境的好坏将直接影响着内部员工的工作效率及归属感。因此，公司可在以下几方面不断改善员工的工作环境：一是充分运用色彩；许多心理学家经过实践后表明，过于单一的色彩将容易使员工疲惫，而鲜艳的色彩有助于员工保持活力，清醒头脑。二是保持办公室空气的流通；过于封闭的办公室会降低空气中的含氧量，使得员工昏昏欲睡，因此尽可能地采用开放式设计有助于空气的流通，同时亦确保员工的沟通顺畅。三是适当的照明度与温度；过亮或过暗的照明，过高或过低的室内温度容易使得员工情绪烦躁或恐惧，降低员工的工作效率，因此，工作环境的设计应充分考虑工作人员的年龄、性别等基本因素。四是控制噪音；噪音使人产生焦躁情绪，严重的噪音甚至会使人耳聋，将不利于员工的日常工作。（二）精神层面改善方案1、构造完善的培训体系，扩大员工的知识面员工是企业的主体，员工素质的高低会影响企业建设实施，所以企业必须大力对员工进行培训以提高员工素质、能力。虽然金龙物业公司每月会对员工组织1-2次培训，但多数都是围绕公司的规章制度、工作规程讲解，讲师也只是各部门的主管，员工对培训觉得枯燥无味。在此情况下企业可以考虑浓缩培训课程，讲师在工作中记下实际例子，在培训中课程与例子结合讲解，增加使用性。同时考虑采用外聘讲师的模式，开办系列课程，使得员工有更多机会能够了解更多政策、法规、其他专业技能知识，对员工进行针对性的培训，以弥补企业内讲师知识面的不足，更调动员工的学习积极性。2、打造标杆效应，树立员工模范模范人物是企业中的先锋队，是员工素质的代表，他们来源于基层，有利于增强员工整体的凝聚能力。因此，公司应通过以下两方面着手模范人物的构建：一是建立公平民主的评价机制；通过在员工中选拔一些符合企业文化要求的人员，打造标杆效应，以供其他员工学习，有利于员工之间的良性竞争，同时为优秀人才的选拔提供了制度保障。二是提供物质奖励；模范人物是为了更好地激发员工的积极性，而人的需求的全面的，更需要通过实际性的物质奖励方能全面带动员工形成争先创优的氛围，通常来讲，升值和加薪是最常见的激励模式，良好的物质奖励制度将更有利于让广大的员工积极仿效模范人物，实现践行企业文化目标的目的。3、加强团队文化建设，提升团队凝聚力良好、团结的工作氛围往往会令工作更容易展开。因此可公司应该将关联性较强的部门的办公区域进行统一安排，减少沟通成本。过往不同部室不同楼层办公的情况，使得有些工作信息无法很好传递下去，并常常会引起误会。同时公司通过建立企业群组、多使用电子邮件布置任务的形式使得各部门之间更简单直接明了传递工作，令各部门清晰职责归属，在工作上不推搪责任，便减少很多误会。再者，公司应不定期召开公司全体领导与各部门员工座谈会，切实解决员工提出的疑问及困难并不只是纸上谈兵，以此增加员工对企业的信心。（三）制度层面改善方案1、重塑薪酬体系，广纳人才社区股份公司因其员工是由相对富有的村民构成，所以长期以来忽略了通过构建有竞争力的薪酬体系以达到吸引外部人才的可能，因此社区股份公司因充分进行市场调研，了解最新的行业动态，重塑有竞争力的薪酬体系。同时，公司可采用创新激励的方式，对员工所发现、提出额外的方法增进公司收入及发展的，公司可从这些额外的收入中采用提成的方式对员工实行奖励，让员工可以感受到与公司分享收入的喜悦，更可以提升公司的创新性，带动公司多元化发展。2、重构绩效体系，规范员工日常工作行为公司的绩效考核初衷并不是为了要惩罚员工，而是想让员工在工作中更有积极性，但因为种种原因绩效工资与基本工资一起下发，令员工觉得绩效工资是理所当然赢得的，没有下发便是惩罚员工的工作错失。针对此种情况，需要重构绩效体系，将绩效工资与基础工资分开发放，同时根据不同部门、不同岗位的职责，拟定岗位说明书、设立好KPI指标