人力资源规划存在的问题及对策-天津览山信和房地产公司

人力资源规划存在的问题及对策——天津览山信和房地产公司摘要如何适应经济新常态，有所作为，实现新突破，通过不断的技术创新，打造竞争力较强的商业模式，关键靠人才，靠技术。所以，新形势下人力资源优势不仅是数量和质量提高，更重要的是企业对人力因素的科学、系统、合理的规划，以实现人才的战略需求，促进企业可持续发展。针对人力资源进行科学规划是各级各类企业发展战略的重要组成部分,主要包括人力开发和人力控制管理建设,以确保企业在发展过程中，人力资源丰富，智力资本充足，市场竞争力强。本文以天津览山信和房地产公司人力资源管理的现状，分析当前企业在人力资源进行规划方面存在的问题，深入系统的研究了企业制定人力规划，配置人力资源的制度措施，提出了解决问题的具体办法。关键词：人力资源管理;人力资源规划;问题

目录TOC\o"1-3"\h\u19155一、人力资源规划的概念 人力资源规划中存在的问题及对策一、人力资源规划的概念人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。狭义：是指为施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施从而使企业人力资源和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二、公司介绍览山信和（天津）房地产经纪有限公司，拥有完备的案场销售团队、渠道团队、电销团队，以精益求精的精神打造一支高素质、有强大竞争力的营销团队，为公司注入了活力及市场竞争力。公司积极提升业务操作水平与项目服务能力，市场影响力不断提升，树立了良好的品牌形象。览山地产本着“以业绩取胜”的企业宗旨和周到（团队协作+开放式沟通+有力执行）的服务理念，业绩屡创新高,取得了市场和业内的高度认可。

三、天津览山信和房地产公司人力资源管理的现状在岗位人数42人。为便于对人员数量的分析，本部分按岗位职能，将公司各岗位人员划分为管理类、财务类、销售策划类、工程类、成本预算类、设计技术、投资开发类等六个岗位序列。在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的52%，25岁以下年龄阶段的员工人数占公司总人数的5%，平均年龄约36岁。整体上看，公司员工在年龄结构上呈“橄榄”型，工作经验丰富的人员占总员工总数的88%，整个员工队伍正处于年富力强阶段，利于公司的快速成长。具备大专以上学历人数占公司总人数的98%,其中，具备本科学历人数占公司总人数的67%。从员工学历分布上看，我公司基本具备了一支高学历的员工队伍。四、人力资源规划中存在的问题（一）企业人力规划与发展战略脱节在全球经济一体化的今天，企业的市场竞争更多地表现为人才竞争，实际上就是经营能力的竞争，能力导向已成为一种潮流。哪个企业拥有人才，哪个企业就在竞争中占据有利位置，人力资源作为企业发展决策的制定者和执行者，作为企业经营、生产、服务的主要力量，人力资源状况直接关系到企业在市场竞争力大小，直接关系到企业发展的兴衰和成败。随着互联网技术在社会各个领域的应用和国家经济结构的调整，高新技术的发展、国家社会的需求对企业生产服务的人性化不断增强，这一切对企业家和从业员工的素质能力提出了更高更新的要求。而目前大部分企业因为规模扩张以及市场拓展，临时增加人才引进计划，缺乏从企业发展战略的高度进行人力资源的科学规划，二者相互脱节，不同程度地造成人力资源在发展战略中的合理配置。（二）企业人力规划中缺少激励措施多劳多得是我国社会主义经济制度的主要分配形式，是劳动法规赋予劳动力资源的合法权益，其目的是不断调动劳动者的积极性，发挥人力资源的优势，通过付出与收益实合理性，来体现劳动价值。从当前大部分企业的人力规划中，仅限于人力资源能力的考虑，比如，对比较高级的雇员，主要看管理能力，因为就业岗位决定了管理工作具有广泛的社会协调能力和处理突发事件能力；对于一般的从业员工，主要需求娴熟的劳动技能和工艺技术，这种能力应用于日常的生产和服务，就能维持企业正常的经营运转；但是，在企业的人力资源能力需求相关规划中，没有相应的利益分配的规划内容、利益激励措施和风险能力担当补偿机制；这对企业来说，在不同的人力资源规划中是很大的内容欠缺，不符合现代企业管理制度，也有悖于社会主义初级阶段经济制度的基本特征，更与劳动法规具体要求大相径庭，对企业的发展不能产生积极的影响。（三）企业人力资源的招聘规划不周全从当前大部分企业有关用人计划的情况调查来看，人力资源能力与岗位相统一的长远规划还不多见，人员招聘随的临时性、随意性很大，对岗位技能、岗位强度、岗位创新的计划不够科学，使企业的业务发展和人员的录用不能有机的结合；企业在管理、生产和监督服务的诸多环节，都是由若干员工和不同的岗位组成，每个从业人员的个体素质条件差异优势很大，这就要求企业面对经营发展的需求，只能规定较为完备的人员录用规划，充分考虑各种发展因素，在业务拓展中，有利于人员调整，量才定岗，扬长避短，人尽其才。（四）企业人力规划中吸引高科技人才的措施不科学企业竞争的核心竞争是人才竞争，优秀的人才是忠于职守，爱岗敬业的标兵；是敢于负责，勇于担当的模范；是埋头苦干，创新务实代表；是讲究方法，工作高效的先锋。尽管这样，很多企业常常留不住关键人才，一方面有人才本身的原因，更重的是暴露出了企业有关高科技人才规划的缺失。企业在人力规划中，对核心人才的岗位认知不明确，缺乏相应的知识和学历认知，岗位所需能力的认知，岗位困难程度的认知，岗位创造性的认知和岗位付出和利益的认知，这样，企业就很难确定和实行有凝聚力和向心力的岗位责任制，致使具有核心竞争优势的人才，凭高而就，流动性很大。五、人力资源规划问题的解决措施（一）从优化企业内部结构出发，设置人才招聘规划利用人才引进、员工的岗位培训等一系列人力资源的不同规划，能够不断优化企业的内部结构，适应新常态，打造科学发展理念；以新理念引领新发展，才能寻找机遇，培育亮点，拓展优势。合理的配置人力资源，基础是有较好的用人规划，规划是一种长远的基本的思维方式和工作方法，科学地规划能够聚人生财，最有利于发展。加强企业人力不同资源的相关规划支撑，能够解决用人的随意性，提高制度意识，规范科学合理的人才管控措施，较好的人力规划既能使企业的管理层运用制度思维和方式方法开展工作、解决问题、推动发展，又引导从业员工自觉爱岗敬业、规范操作、安全生产。（二）从促进企业发展出发，健全劳动力资源保障体系人力资源是企业用人规划的基础保障，不同阶段、不同层次、不同岗位的人才，都是企业发展的关键因素。当前，众多企业特别是传统企业正在调整产业结构的阵痛中升级换代，面临新困难、迎接新挑战；脱困解难，开创新局，根本出路就在全面落实创新、协调、绿色、开放、共享发展理念。适应这一发展思路，必须具备相应的企业家队伍和从业员工队伍，建立健全劳动力资源保障体系，充分发挥人力的智慧创新优势，以全方位深化改革激发动力，以全方位对外开放拓展空间，以改善生产条件提高职工收入不断增强员工的获得感，通过一系列切实可行的人力规划，让濒临倒闭的企业焕发生机。企业在转变经营机制的过程中，一方面需要不同数量的人才引进，另一方面要做大量的人员分流。比如，东北国有林场在改革中，在大量招聘森林旅游和养生基地建设需要的技术人才的同时，面临许多伐木工人下岗待业的困扰等等，这就需要企业有较强人力资源的科学规范计划，切不可因引进人才而造成员工流失，使企业的拓展空间而缺乏相应的人力储备。（三）从完善企业用人制度出发，不断创新规划模式人力资源的科学规划是为了企业的可持续发展的需要而进行的人才储备，因此，企业从发展战略出发，在不断完善用人制度的过程中，注重人力资源的相关规划。规划过程中，不要拘泥形式，要开阔思路，参考发达国家现代企业的人才储备经验，结合自身的实际需要，更新人力资源的规划模式，通过创新求生存，促发展。六、结论企业人力资源的规划内容很多，从范围上有战略规划和阶段的临时规划；从控制管理角度来说，有调整规划和完善规划；从具体的内容上有人才引进和员工淘汰规划，有业务培训和岗位责任落实规划等等；从规划形式上有人才补充的规划、员工资源的筹备计划、用人规划、技能培训规划和相应的劳动报酬分配计划等。因此，不同的企业要根据自身的发展情况，制定切实可行的用人规划和人力筹备规划，以利市场竞争和可持续发展的需要。

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