人力资源开发与管理存在的问题及对策-天津市源源电力工程有限公司

人力资源开发与管理存在的问题及对策——天津市源源电力工程有限公司摘要在知识经济时代,人力资源作为知识的创造者和载体,其作用日益显著,并越来越直接成为带动企业经济发展的引擎。当前,在以建设坚强智能电网为发展战略的电网企业,特别是电网企业所面临的经营形势和生存环境正在经历着前所未有的变化。以科学发展观实施人才兴企战略,突出以人为本的理念,充分挖掘并开发企业人力资源,是实现企业与员工和谐发展的有力保证。本文以天津源源电力公司为例作以探讨，针对天津源源电力公司人力资源的现状,分析了该公司人力资源开发与管理中亟待解决的观念滞后、素质不高、结构性矛盾突出等问题,提出了更新理念,强化培训,优化结构,引入竞争、激励机制等加强人力资源开发与管理的思路和对策。关键词：人力资源;人力资源开发与管理;问题

目录TOC\o"1-3"\h\u21682一、人力资源管理的定义 人力资源开发与管理存在的问题及对策一、人力资源管理的定义人力资源（HumanResources，简称HR）广义上指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。狭义上人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源具有价值有效性、难以模仿性、独特性、稀缺性，尤其是独特性与稀缺性的特点是实现人力资源的核心能力。特殊人力资源不能随意从劳动力市场上获得km工的知识、技能与能力具有特殊性难以替代；为企业组织的需要制定；难以模仿或复制；使本企业与竞争对手具有差异性；无法实现购买与转让这些特征构成了“企业核心竞争力”。二、公司介绍天津市源源电力工程有限公司创建于1995年9月，注册资金3000万元，固定资产3400万元。公司注重遵循“质量第一，信誉至上”的原则，并有一套非常完善的安全管理体系及制度，内强素质，外树形象，不断提高经营管理水平和技术能力，注重引进科学管理方法和应用新技术、新工艺、新设备、应用网络管理、网络技术、微机管理，全面质量管理等一系列的现代化管理手段，打造企业品牌，取得了良好的社会效益和经济效益。

三、源源电力公司人力资源管理的现状源源电力公司是一家有着近百年历史的国有供电企业,具有传统国有电网企业的特点:经历了计划经济向市场经济转型的历史变革历程,目前在生产经营方面已经建立了一整套成型、稳定的管理模式,为经济社会发展发挥着重要作用。其人力资源基本情况为:源源电力公司在职员工2671人,与劳动定员人数2569人相比超员102人;在职员工中管理人员618人,与管理人员定员358人相比超员260人;具有大专及以上学历人员为1346人,占全部职工的51.1%,与同行业先进单位85%的指标相比低33.9%;具有中级及以上专业技术资格人员占员工总数的24.63%,与同行业先进单位48.5%的指标相比低23.87%。该企业人力资源的主要特点是:员工队伍总量偏大,管理人员超编,生产一线岗位人员缺编,相当一部分员工专业技能不强,员工素质有待提高。四、人力资源开发与管理存在的问题（一）人力资源观念滞后源源电力公司多年来由于历史原因和受生产力发展水平的制约,人力资源的观念比较落后。主要有以下三点原因:人力资源被视为生产成本的传统观念在企业内仍占有相当的市场;人力资源相关政策不尽配套;长期以来由于垄断的留存,源源电力公司职工中或多或少存在“企业前途靠上级,国营企业铁饭碗”的旧观念,缺乏变革的压力和竞争的动力,缺乏应有的危机感和紧迫感。（二）人力资源素质不高人力资源开发的主要手段是教育,教育是人力资源建设的基础,是整体性人力资源开发的核心。然而,源源电力公司由于业务培训不够,使得员工缺乏新知识、新技能的学习,知识结构失衡,员工知识更新缓慢,限制了员工综合素质和创新能力的提高。主要表现在:有的员工一个岗位一干就是十几年,由于知识技能更新较慢,观念陈旧,无法适应企业发展的需求;部分员工对自己应尽的义务、应负的责任意识不强,认识模糊,受传统思维方式束缚,不愿接受新知识;有的单位培训计划和培训方式单调,适应性、针对性差,影响了培训的效果。（三）人力资源结构性矛盾突出近年来,源源电力公司缺少职业生涯规划机制和有效的岗位激励机制,多数人员把走“仕途”、当“干部”作为自己岗位唯一的发展目标,缺乏在一线岗位、专业技术岗位踏实工作的信心和动力,导致管理岗位严重超编,而一线生产岗位、技术岗位出现青黄不接的缺员现象,导致一线生产人员不足。（四）管理者不注重对人力资源的开发和培训按照新型工业化发展道路的实际要求，我国共同工业的质量与效益要协调发展，创新和结构调整等方面也提出了更高的要求。这就让源源电力公司必须要建设一支专业技术能力强、综合素质高的人才队伍。但是目前很多供电企业都普遍存在这样的问题，即是不注重对员工潜在能力的开发和培养，仅仅是使用其现有的能力，这样就可能让很多有价值的人才得不到重用。五、人力资源开发与管理问题的解决措施（一）更新人力资源理念,强化人力资源培训人是企业的核心,是供电企业的力量源泉,具有“源头活水”的作用。在现代企业管理中,更加突出“以人为本”和“人才兴企”的企业经营理念。要加强转变员工观念或理念方面的培训,激活人的最大潜能与创造力,最终成为转化成推动企业发展的动力。在培训内容上从传授知识逐步过渡到更新理念上。在培训手段上从强制到自愿。创新培训的手段、方法和内容,从板书教学变为采用声、光、电多媒体教学,从教师灌输式教学变为启发式、讨论式的互动教学,从课堂教学变为网络在线自主学习,培训后让学员感到参加这样的培训是公司给员工的一种福利。（二）构筑终身培训体系,实现人力资源全面发展知识经济的特征和供电企业的特点要求员工不断补充新知识。要不断培养人才,优化人才,更新知识,改变员工的基本生存方式和生活质量。形成结构合理的终身教育体系,构建“学习型企业”。人力资源管理部门要紧密围绕企业中心工作,按照员工发展需求做好培训规划,在进行员工“职业生涯”设计的基础上,按照目标(迈向哪里)—战略(怎样做)—实施(做什么)“三部曲”,定向培养、因人施教,学以致用,为提高职工的职业技能做实事,促进员工不断更新知识,掌握新技术,以增强企业的竞争力。（三）建立多层次人才梯队,优化人力资源结构源源电力公司当前和今后一个时期优化人力资源结构的重点应该是建立多层次人力资源梯队。针对目前企业缺少一线生产人员和技能人才的现状,在实现员工价值取向方面由“h”向“H”转化。改变传统的“员工—部门负责人—单位领导”的员工职业发展道路,把单线的小“h”的职业方向改变为双轨制的大“H”的员工职业发展道路,建立“首席员工制”,除管理干部这条路线,还有技能人才之路可供选择。形成管理人才队伍、技术人才队伍及技能人才队伍三支队伍协调发展的良性循环,有力地改善人才结构并形成梯队。（四）引入竞争机制,激活企业的人力资源没有适当的竞争和压力就不会爆发活力,企业适当地引入竞争机制,将从根本上改变员工干多干少一个样、干和不干一个样的状况,教育引导员工消除电力行业的优越感,由追求终身就业的“铁饭碗”转向追求终生就业的能力。比如:以营销系统为试点,可在抄收队伍中实施分级分区管理机制,按照工作实绩考核划分特一、二、三级抄收员岗位,按照区域划分抄收团队,同时出台与之配套的科学有效的考核评估制度。（五）强化激励机制,形成创先争优的企业氛围首先,要注重精神鼓励,大力表彰和宣传重大创新成果及优秀拔尖人才,形成创业光荣、创新可贵、创造无价的企业舆论导向;其次,要注重事业激励,用企业可持续发展的前景吸引人、感召人,让员工深刻感受到在供电企业干事创业有舞台、有奔头,能干事,逐步建立员工职业生涯规划;再次,要注重物质激励,树立以业绩为取向的人才价值观,大胆探索并完善分配机制,努力实现分配形式的多元化。建立起“鉴定、考核、使用、待遇”一体化的现代人力资源管理新理念。培树各岗位的先进典型,大力开展向先进典型学习活动,鼓励员工争做技能型、专家型岗位能手。六、结论人是生产力中最活跃的因素,谁拥有了过硬的人才,谁就在未来的竞争中赢得了主动。因此,要以建立新的思维方式和新的管理机制加强人力资源的开发与管理。只有遵循以人为本的科学发展观,通过人力资源的开发和管理,建立科学公平的员工选拔、考核和价值评价体系,建立有效的员工教育和培训制度,建立合理的薪酬和福利制度,才能使员工在企业获得更好的成长和发展机会,让员工与企业实现和谐发展,为企业可持续发展提供不竭的动力之源。

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