旷工解除劳动合同法律通知书

旷工解除劳动合同法律通知书一、法律依据：旷工解除的合法性根基用人单位以“旷工”为由解除劳动合同，核心依据是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项：“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。”但该条款的适用需满足三个前提，实务中多数违法解除纠纷也围绕这三点产生：1.规章制度的合法性：制度需经民主程序（职工代表大会/全体职工讨论、协商）制定，内容不得违反法律强制性规定，且已公示或告知劳动者（如入职培训签到表、员工手册签收单、内部系统公示截图等）。*实务提示：若制度制定时间较早，建议每2年重新履行民主程序，避免因“程序过期”引发争议。*2.“严重违反”的合理性：“旷工”是否构成“严重违纪”，需结合行业特性、岗位要求综合判断。例如，急诊医生岗位因医疗安全需要，“连续旷工1天”可能即属严重违纪；而行政岗位“连续旷工5天”才触发解除更具合理性。*需避免“一刀切”规定，建议在制度中明确“严重违纪”的量化标准（如“连续旷工X天”或“年度累计旷工X天”）。*3.解除程序的合规性：用人单位需履行工会告知程序（《劳动合同法》第四十三条）。即使企业无工会，也需向地方总工会或行业工会书面告知解除理由，留存送达凭证（如快递底单、签收记录），否则可能因程序瑕疵被认定为违法解除。二、通知书核心要素：精准表述与风险防控一份合法有效的旷工解除通知书，需包含以下关键内容，表述需严谨、无歧义，且需与证据链一一对应：（一）主体信息明确化用人单位信息：全称、住所地、联系人及固定电话/邮箱（避免手机号，降低隐私泄露风险）。劳动者信息：姓名、身份证号（隐去后四位，如XXX***XXX）、岗位、入职时间、劳动合同期限。（二）旷工事实具象化需以“时间+行为+证据”的逻辑描述，避免模糊表述：>例：“经核查，2023年X月X日、X月X日、X月X日，您未履行书面/口头请假手续且未到岗工作，累计旷工3天；期间我司人事专员于X月X日通过短信（尾号XXXX）、X月X日通过EMS（单号XXXX）向您发送《催告函》，要求您说明未到岗原因并补正手续，截至本通知发出日，您未作合理解释或提交有效证明（如病假条、突发事故证明等）。”（三）解除依据双重化需同时援引规章制度条款与法律条款，体现合法性：>例：“依据《XX员工手册》第三章第X条‘连续旷工3天或年度累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度’，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，我司决定于2023年X月X日解除与您的劳动合同。”（四）程序告知清晰化需体现工会程序的履行（或替代程序）：>例：“我司已就解除事由书面通知工会（/地方总工会），工会于2023年X月X日回复无异议。”（五）法律后果明确化需告知劳动者解除后的权利义务，表述需具体：工资结算：“您的工资将结算至2023年X月X日，于X月X日发放至您的工资账户（尾号XXXX）。”社保停缴：“社会保险及住房公积金缴纳至2023年X月，后续您可凭身份证至社保/公积金中心办理转移手续。”离职手续：“请于X月X日前至人力资源部（地址：XXX）办理离职交接（含办公用品、工作文档、客户资料等），逾期未办将依法处理（如暂停工资发放，直至交接完成）。”（六）送达方式合规化需明确送达方式，并留存全程凭证：直接送达：要求劳动者签署《通知书签收单》，注明“已收到解除通知书，无异议/有异议（异议内容：XXX）”，并拍照留存。留置送达：劳动者拒签时，邀请2名以上见证人（如社区工作人员、非利害关系同事）在场，记录拒签事由并录像，见证人需签字确认。邮寄送达：使用EMS（邮政特快专递），封面注明“旷工解除劳动合同通知书”，留存邮寄底单及妥投证明（官网查询截图）。*提示：快递单“收件人电话”需填写劳动者本人电话，避免因电话错误导致“未妥投”。*公告送达：穷尽前三种方式仍无法送达时，可在省级以上报刊（如《XX日报》）或企业官网公告，公告期30日。公告内容需包含劳动者姓名、身份证号（隐去后四位）、旷工事实、解除决定及异议途径。三、撰写与送达步骤：从证据固定到风险闭环（一）证据固定：构建完整证据链考勤记录：需劳动者签字确认的考勤表（或电子考勤系统记录，辅以劳动者曾认可的截图、钉钉/企业微信打卡记录）。催告记录：短信发送记录（需显示接收方号码、发送时间、内容）、邮件回执（需显示收件人邮箱、发送时间、内容）、EMS底单（需显示内件品名“催告函”）。规章制度证据：员工手册签收单（需劳动者签字）、培训记录（需劳动者签字确认“已学习制度”）、民主程序会议纪要（需职工代表签字）。（二）制度核查：确保“严重违反”有章可循若制度无明确旷工条款，需通过民主程序修订（如职工代表大会表决、公示），或与劳动者协商补充约定（如签署《员工纪律补充协议》）。若制度条款模糊（如仅规定“旷工予以处罚”），需结合行业惯例、岗位重要性评估合理性，必要时通过工会或职工代表大会明确“严重违纪”的量化标准（如“连续旷工3天”或“年度累计旷工5天”）。（三）工会程序：履行法定告知义务企业有工会的，需提前7日将解除理由书面通知工会，工会提出意见后，企业需研究并书面回复（留存书面意见及回复凭证）。企业无工会的，需向地方总工会或行业工会书面告知解除理由，留存送达凭证（如快递底单、签收记录）。*提示：无工会企业若省略此程序，解除行为可能因“程序违法”被认定无效。*（四）文书起草：细节决定效力语言风格：正式、客观，避免情绪化表述（如“屡次旷工、态度恶劣”等主观评价）。日期逻辑：旷工事实的日期需早于催告日期，催告日期早于解除决定日期，确保时间线连贯（如旷工发生在X月X日，催告在X月X日，解除在X月X日）。条款引用：需准确引用规章制度的条款编号（如《员工手册》第X章第X条）及法律条款（如《劳动合同法》第三十九条第二项）。（五）送达执行：留存全程痕迹直接送达时，要求劳动者签署《通知书签收单》，注明“已收到解除通知书，无异议/有异议（异议内容：XXX）”，并拍照留存。邮寄送达时，在快递单“内件品名”栏注明“旷工解除劳动合同通知书”，并通过EMS官网查询妥投状态，截图留存（需显示“妥投”及签收人信息）。公告送达时，需在公告中注明劳动者的姓名、身份证号（隐去后四位）、旷工事实、解除决定及异议途径（如“可在公告期满后15日内向我司工会反馈”），公告期满视为送达。四、实务范例：一份合规的旷工解除通知书XX有限公司旷工解除劳动合同通知书致：XXX（身份证号：XXX***XXX）您于20XX年X月X日入职我司，岗位为XX，劳动合同期限为20XX年X月X日至20XX年X月X日。经核查，2023年X月X日、X月X日、X月X日，您未履行书面请假手续且未到岗工作，累计旷工3天。期间我司于2023年X月X日通过短信（号码：XXX***XXX）、X月X日通过EMS（单号：XXX）向您发送《催告函》，要求您说明未到岗原因并补正手续，截至本通知发出日，您未作合理解释或提交有效证明（如病假条、突发事故证明等）。依据《XX员工手册》第三章第X条“连续旷工3天或年度累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度”，结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，我司决定于2023年X月X日解除与您的劳动合同。我司已就上述解除事由书面通知工会（/地方总工会），工会无异议。您的工资将结算至2023年X月X日，于X月X日发放至您的工资账户（尾号：XXX）；社会保险及住房公积金缴纳至2023年X月，后续请凭身份证至社保/公积金中心办理转移手续。请于2023年X月X日前至人力资源部（地址：XXX）办理离职交接（含办公用品、工作文档、客户资料等），逾期未办将依法暂停工资发放，直至交接完成。本通知通过EMS（单号：XXX）邮寄至您的劳动合同约定地址（XXX），请查收。如您对本决定有异议，可在收到通知之日起15日内向工会（/地方总工会）反馈，或依法向XX劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。XX有限公司（盖章）2023年X月X日五、注意事项：避免解除权行使的“雷区”1.制度合法性优先：若规章制度未经民主程序或未公示，即使劳动者旷工，解除行为仍可能被认定违法（需支付赔偿金，标准为2N，N为工作年限）。*实务中，很多企业因“制度程序缺失”败诉，建议定期（如每2年）重新履行民主程序。*2.事实描述精准化：避免使用“无故旷工”“屡次违纪”等模糊表述，需以“日期+未到岗+无手续”的客观事实为依据。*例如，“2023年X月X日未到岗”比“长期旷工”更具法律效力。*3.程序时效把控：解除决定需在旷工事实发生后及时作出（如1个月内），避免因拖延导致“超过合理期限”，被认定为“用人单位放弃解除权”。*实务中，若旷工后3个月才解除，仲裁委可能认为“用人单位已默许劳动者行为，解除权已丧失”。*4.证据闭环管理：所有沟通记录（短信、邮件、函件）