劳动合同解除与赔偿法务案例分析

劳动合同解除与赔偿法务案例分析在劳动用工实践中，劳动合同的解除及相应赔偿争议始终是劳资纠纷的高发领域。无论是用人单位的合规管理需求，还是劳动者的权益维护诉求，都需要对解除情形的合法性、赔偿标准的适用规则有清晰认知。本文通过三个典型案例，结合法律规定与司法裁判逻辑，剖析劳动合同解除与赔偿的核心要点，为实务操作提供参考。一、案例一：违法解除劳动合同的赔偿金争议（一）案情简介张某于2020年入职某科技公司，岗位为销售专员，劳动合同期限为三年。2023年，公司以“连续两个季度业绩未达标，不能胜任工作”为由，向张某送达《解除劳动合同通知书》，未支付任何补偿。张某主张公司从未明确业绩考核标准，也未提供培训或调岗机会，遂申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。（二）争议焦点1.公司解除劳动合同的理由是否符合“不能胜任工作”的法定要件？2.若解除违法，赔偿金应如何计算？（三）法院判决法院经审理认为，公司未能举证证明业绩考核制度经过民主程序制定并向张某公示，也未提供证据证明曾对张某进行培训或调岗，因此“不能胜任工作”的解除理由不成立。公司的解除行为构成违法解除，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，向张某支付赔偿金（计算方式：经济补偿金×2）。结合张某工作年限（3年）及月平均工资，最终判决公司支付赔偿金6个月工资。（四）法律分析根据《劳动合同法》第四十条第二项，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需同时满足三个要件：明确的胜任标准（制度合法有效）、培训/调岗程序、再次不胜任的证据。若用人单位未履行上述程序直接解除，或解除理由缺乏证据支撑，将被认定为“违法解除”。此时，劳动者可主张赔偿金（标准为经济补偿金的2倍，即“2N”），经济补偿金按“每满1年支付1个月工资，不满半年按0.5个月计算”。二、案例二：协商解除劳动合同的经济补偿争议（一）案情简介李某在某贸易公司工作5年，因个人职业规划提出离职意向。公司与李某协商一致解除劳动合同，双方签订《解除协议》，约定公司向李某支付5个月工资作为经济补偿，于离职后15日内支付。但公司事后以“李某主动提出离职，依法无需支付补偿”为由，拒绝履行协议。李某诉至法院，要求公司按协议支付补偿。（二）争议焦点1.双方签订的《解除协议》是否具有法律效力？2.协商解除劳动合同的经济补偿是否必须支付？（三）法院判决法院认为，《解除协议》系双方真实意思表示，内容不违反法律强制性规定，合法有效。公司以“劳动者主动提出离职”为由抗辩，但协议已明确约定补偿金额，应视为双方对解除补偿的特殊约定。最终判决公司按协议支付5个月工资的经济补偿。（四）法律分析根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。关于经济补偿，需区分两种情形：若用人单位主动提出协商解除，应支付经济补偿（标准为“N”）；若劳动者主动提出协商解除，且用人单位无过错（如未拖欠工资、未违法用工），用人单位可不予支付补偿。但本案中，双方通过书面协议对补偿作出约定，该约定对双方具有约束力（只要不存在欺诈、胁迫或显失公平情形）。因此，即使劳动者主动提出协商，只要协议明确补偿，用人单位仍需履行。三、案例三：解除程序违法导致的赔偿责任（一）案情简介王某在某制造企业工作4年，因多次在工作时间玩手机，被公司以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同。公司规章制度规定“工作时间玩手机累计3次，属于严重违纪，可解除劳动合同”，但公司解除时未通知工会。王某申请仲裁，主张公司解除程序违法，要求支付赔偿金。（二）争议焦点公司解除劳动合同的程序违法（未通知工会）是否导致解除行为整体违法？（三）法院判决法院认为，根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。公司未履行通知工会的程序，属于程序违法。即使王某的行为确实构成严重违纪（实体理由成立），程序违法仍导致解除行为违法。最终判决公司支付赔偿金（8个月工资，即2N，N为4个月工资）。（四）法律分析劳动合同解除的合法性需同时满足实体合法（理由符合法定情形）和程序合法（履行法定流程）。《劳动合同法》第四十三条明确了工会在解除程序中的参与权，用人单位未通知工会的，构成程序瑕疵。司法实践中，若用人单位未建立工会，需履行“通知当地工会”或“说明未建立工会的情况”的替代程序；若既未建立工会，也未履行替代程序，解除程序将被认定为违法，即使实体理由成立，仍需支付赔偿金。四、实务操作建议（一）用人单位合规建议1.完善规章制度：制定考勤、业绩考核、违纪处理等制度时，需经职工代表大会或全体职工讨论（民主程序），并向劳动者公示（如钉钉公告、劳动合同附件、培训签到等），确保制度合法有效。2.固定解除证据：以“不能胜任工作”“严重违纪”等理由解除时，需留存考核记录、违纪证据（监控、书面检讨等）、培训/调岗记录等，避免因证据不足败诉。3.履行法定程序：单方解除前，书面通知工会（或当地工会），听取工会意见；以“不能胜任工作”解除的，需先培训或调岗；非过失性解除（如医疗期满、客观情况变化）的，需提前30日通知或支付代通知金（“N+1”中的“1”）。4.协商解除规范化：与劳动者协商解除时，签订书面《解除协议》，明确补偿金额、支付时间、双方无其他争议等条款，避免事后纠纷。（二）劳动者维权建议1.保留核心证据：劳动合同、工资流水、考勤记录、解除通知书、工作证等，证明劳动关系及解除事实。2.区分赔偿类型：违法解除：主张“2N”赔偿金；合法解除（如协商解除、非过失性解除）：主张“N”或“N+1”经济补偿（“+1”仅适用于《劳动合同法》第四十条的三种情形）；用人单位拖欠工资、未缴社保等过错导致离职：可主张“N”经济补偿（《劳动合同法》第三十八条+第四十六条）。3.关注协议条款：签订解除协议时，仔细核对补偿金额、支付时间，避免“自愿放弃所有权利”等不合理条款。4.把握维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自解除事实发生或应当知道权益受侵害之日起计算，需及时通过仲裁、诉讼维权。五、结