kpi绩效考核方案

KPI绩效考核方案

提纲

一、绩效考核体系的建立

§绩效考核设计原则

§绩效考核体系主要考核内容

§绩效考核指标制定原则与方法

§绩效考核执行机构与人员

§绩效考核总流程

二、绩效考核具体操作方案

§制定目标管理体系

§日常考核操作体系（月度与专项任务考核）

§综合素质指标体系

§满意度指标体系

§绩效考核结果处理系统（与工资挂钩）

刖m

»任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良

业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是

XXX水泥公司向一流的管理水平迈进的重要一步。

»本操作手册旨在描述如何使用关健业绩指标，衡量公司从管理干部到普通员工

的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以与与薪酬挂

钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核，另外还涉与内部满

意度的调查，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正与有效。具体地说，本手

册将包括2个主要方面

--绩效考核的操作方法与流程

--绩效考核与薪酬挂钩方案

>>通过本手册的实施，希望能帮助任务发布公司实现管理模式的优化，从而实现以绩

效管理促进经营的目标。

一、绩效考核体系的建立

§绩效考核设计原则

»考核的目的

绩效考核的目的是规范员工行为，同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标,

在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰，保持企业的竞争优势。

»考核内容

内容应联系到客户满意程度与对松川的价值创造；通过与工作与权力范围的联系

以增加员工的积极性。

»考核指标

考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、

综合平衡短期目标与长期目标的关系。

»考核方法

考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定

期参与。

§绩效考核指标制定原则与方法

部门绩效考核指标的确定要在岗位职责和工作计划的基础上反复研究沟通才能确

定。

反复修改

分析部门分析计划初步确沟通访谈

模拟测试确定考报总经理十砧#垃

岗位工作定指标审批头港有磷

说明书核指标

核

考

对

划

岗

与

考

了解岗

对计

据

被

•确定考•把全套•在月份

进

标

指

就

核

人

位

分

责

职

责

职

归

解核指标考核指（季

样

抽

行

指

考

核

对

类

类

各

作

工

对

到•确定各标报总

分度）、年

试

测

沟

通

标

工

找

的

作

初

划

考

作指标的经理审

体中和年末

整

被

析

与

考

控

工

程

制

定评分标批

确

的考核

核

人

考

核

领

度

核

的

关

的

关准

果

指

就

效

导

考

相

键

核

定

评

流

作

指

核

工

确

标

指

核

区

间

通

沟

程

分

量

分

定

指

标

、

指

意

满

绩效考核是对工作真实表现的考核考核指标的制定应全面考虑指标的作用

»绩效考核指标的作用

1）对岗位职责的考核

2）对预定目标的考核（结果有可比性的基础）

3）对工作的导向作用

4）管理的工具

»制定指标的要点

1）根据岗位职责和计划进行设计

2）被考核人和其主管领导认可

3）于销售年度开始前制定好，以保证导向作用

4）工作的核心环节

5）考虑可控度和重要性

6）指标要简洁精练

§绩效考核执行机构与人员

»绩效考核执行机构与人员——考评委员会

为配合新的绩效测评流程，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的考评委

员会。

»绩效考核执行机构与人员——考评委员会

人力资源部在考核方面负责流程、考核内容与统筹工作。同时为配合绩效考核流程，使

绩效评定工作公开、公正、公平，主持设立考评委员会。

<•分解考核指标到个

人

•对下属员工进行考

核

,•建议员工薪金，奖

<金及职位改动

•对被考核人考核

及反馈工作表现

•协助被考核人做好

绩效改善计划

7・对员工表现作范报

§绩效考核总体操作流程

绩效评估流程的设计重点在于保证资料的全面性，给予受评估人自我解释的机会，以与

上级向下级提供发展所需要的反馈。

根据结果计.员工自管

日常考核

算绩效工资及•部门奥景烟的人力资源部汇总1考讦委员部门经理犊效改善

月考核处理并建议奖惩/会审批了面谈及反愦方案

改善方案本第门360度考

接（掠合素质）方案

※含业绩指标及综合素质利讦

二、绩效考核具体操作方案

§制定目标管理体系

战略目标体系制定方法：树型分析

树型分析的分解原则：逐顶向下、逐步求精，相互独立、力求完整

年我们应该达到什么目标？

2002承

按时间分解长期目标2003年我们应该达到什么目标？’接

嬴年我施该达苗筱目嬴一j性

:们应该度i回阱；的组

要达到公司的长期^01

目标，我们应该制:们应政该到吸掰国康制

按要素分解长期目标

定一套目标体系指:们应该E再画般跪£越

引我们的日常工作

按空间分解长期目标

战略目标体系的成功原则：

系统、完整、承接、配合，

在正确的时间用正确的方式

目标管理体系的制定是一个明确怎样达到目标的过程

目标管理体系的建立应采取自上而下的目标分解方法

目标分解：

XX水泥公司部门（组）—年—月工作任务安排表

部门：完成措完成时负责人配合人过程与结果检核备注

负责人：施间

填表日

期：

任务内

容

§日常考核操作体系（月度与专项任务考核）

»操作说明

日常考核是为了在平时工作过程中对员工的工作表现进行与时真实的记录和考评,

为月份与年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因考核者易受近因或其

它主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。

普通员工日常考核包括周记录和月考评，各部门主管每周应对其员工工作表现进行如

实、详尽的记录，月底以周记录为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公

正地填写月考评表，得出员工每月考评总分，进行排名后计算月绩效工资，在年终考

评时，主管应以每月考评得分为依据。

管理人员日常考核包括月考评和专项任务考评，由其主管负责考核（专项任务考核由专

项任务的主管负责），年终工管理人员考评时，每月考评总分的平均分应占其关键业绩

得分的40%,年终对关键业绩的考评得分占60%的权重。专项任务考评得分用干修正

管理人员绩效考评最后得分（其操作方法见专项任务考评表备注）o

»月工作记录卡

姓名：旷工（）迟到（）早退（）病假（）事假（）工假

部门：（）

表格编号：

出勤情况

工完成岗位工作情况

作完成特殊任务情况

表流程标准完成情况

现工作态度

工作质量

工作效率

与其他人协调合作情

况

独立处理问题的能力

在工作中的创新表现

遵守公司规章制度情

况

填表人：被考核员工签字：日期：年

月日

»月，作绩效考评表

部门经理月度业绩考评表(1/2)

部门：姓名：考核时间段:

考优良中差

w权

91~10076〜9061-7560以下

*重

y分

/标准

工作有明确的月、周工有明确的月、周工有明确的月工作有明确的月15

的计作计划。有很好的作计划，有较好计划，（周计划）工作计划，

划计划监控手段，的计划执行监控，过程有监控，工工作目标，

性、工作目标明确，工作目标明确，作目标明确，部过程控制不

目标并且能够让每位目标被执行者普分执行者知晓力，但被少

性执行者都明确并遍知晓，目标达目标，目标达成数人所知晓，

理解工作目标。目成率在80%以上率在70%以上目标达成率

标达成率在在70%以下

100%以上

部门有月改进计划，改有月改进计划，有月度改进计无明确的月10

建进过程监控得力，改进过程监控得划，改进过程有度改进计划，

设、改进手段好，改力，改进手段较监控，改进手段部门进步慢

改进进效果或潜在效好。改进效果或潜有效，有改进效

状况果佳在效果较好果或潜在效果

培训有针对下属员工有针对下属员工有针对下属员工培训计划不10

的培训计划，并的培训计划，并的陪计划，执行明确，执行

很好的得到执行较好的得到执行情况尚可困难

物料100%,能针对数99.9%>X>97.9%>X>95%>X20

数据据管理提出更好98%95%

准确的方法

率

物料当天到仓的物料当天到仓的物料当天到仓的物料当天到仓的15

入仓当天做完帐，录次日10：。。前才次日12:00前物料次日

效率入电脑系统做完帐，录入电才做完帐，录入18:00前才

脑系统电脑系统做完帐，录

入电脑系统

物料100%>95%>90%<80%10

先进

先出

情况

物料保养100%,90%保养100%,80%保养<90%,保养<80%,10

储存以上的物料能按以上的物料能按70%以上的物低于70%的

情况方法储存方法储存料能按方法储物料能按方

存法储存

现场仓储区域划分合仓储区域划分合仓储区域划分较仓储区域划10

管理理，货架摆放合理，货架摆放合合理，货架摆放分、货架摆放

理，通道畅通。货理，通道畅通，较合理，通道畅存在不合理

流环境非常好货流环境良好象，通，货流环境尚现

货流环境差可

部门经理月度业绩考评表(2/2)

部门：姓名：考核时间段：

考核内歹/

优良中差

权

91~10076-9061-7560以下

/重

，标准

成品合格>95%>92%>90%<90%15

率

裁片合格>97%>94%>92%<92%10

率

耗材10

产能控制10

入仓与时10

性

生产现场工位管理到位，工位管理到位，工位管理到位，工位管理到10

管理通道畅通，区域通道畅通，区通道畅通，区位，通道畅

划分明确，现场域划分明确，域划分较明确，通，区域划

井然有序现场管理良好现场无混乱现分不明确，

象现场时有混

乱

招聘工作与时准确、关键较与时准确、关基本与时准确、不与时准

岗位2周键岗位3周关键岗位4周确、关键齿

位5周以上

培训工作与时准确、效果较与时准确，基本与时准确，不与时准

明显效果良好效果一般确、效果差

绩效考评推行、实施、管推行、实施、管推行、实施、管推行、实施、

理完成质量高理完成质量较理完成质量一管理完成质

好般量不好

加班控制完善、落实、实完善、落实、实完善、落实、实完善、落实、

施、检查、效果施、检查、效果施、检查、效果实施、检查、

显著较好一般效果不好

市场部经理月份关键业绩指标考核表

单位_______________

姓名_______________

日期_______________

关键业绩指标要求目标绩远超达未权得

效超过到达重分

目目目目

标标标标

(1(9(7(

00-0-70-660

9000-0

分)分)分)分)

月季半年度

度度年

销售额完成率10010010010015

%%%%%

销量完成率10010010010015

%%%%%

产品组合完成率1001001005%

%%%

回款率858585%30

%%%

利润率1.71.71.71.788%

8%8%8%%

新客户拓展率>>3%

50505050%

%%%

销售预测准确率5%

70707070%

%%%

费用率0.0.0.0.8%

35353535%

%%%

客户投诉次数00122%

客户投诉处理满意用1001001001002%

%%%%

报表上交与时准确1001001001003%

率%%%%

干部专项任务考评表

专姓名部门职位

项考评标评分标准权重得分

任准

务

内

容

优(91-100)良(76-90)中(61-75)差（60以

下）

专项任超过计划超过计划介于计划+低于计划30%

务完成10%以上5-10%5%之间5%以上

情

况

完成工能够高质量能较好地基本上能工作质量20%

作质量地完成工作保证工作保证工作低下，

与效率任务，效率质量，且效质量，效率且效率很

很高率较高，一般低

管理能体现了很强体现了较管理能力管理能力15%

力体现的管理能力，强的管理一般，基本低下，在

为专项任务能力，为任能配合任一定程度

的完成发挥务的完成务的完成上阻碍了

了至关重要发挥了较任务的顺

的作用重要的作利完成

用

创新能具有很强的具有一定创造能力创造能力15%

力创造能力，的创造能一般，虽有低下，很

为任务按时力，偶尔能时能提出少能提出

或超额完成提出一些一些建议，有创意的

提出了非常有创意的但未被采建议。

有创建性的建议且效纳。

建议果较好

与其他有很好的协协作精神协作精神协作精神20%

员工的作精神，能较好，能配一般，能做差，阻碍

协作精够积极配合合其他员好本职工了其他员

神其他部门或工的工作作，但与其工的工作，

员工的工作，他员工的导致专项

保证整个任配合不够任务拖延

务的顺利进积极

行

本月考

评总分

注：干部专项任务只在干部参与重大的、非日常专项任务时由专项任务的直接主管进行

考核，并填写此表，作为干部年终考核的依据，其中总分得优的，在年终考评总分中加

上1分（特别优秀的可加1・协2.5分）；得良的，加0.5分；得中的，不加分也不减分；

得差的，扣。.5至1.5分。当干部参与一项以上专项任务时，其加分或减分可累计。

中层干部考核的主要内容

•关键业绩指标

业绩测评C（考核以上级主管打分为主

12个月考核平均分占40%,年终

（权重）

70%业绩考核占60%）

中层管理，管理能力广•上或打分权竟占5。%

干部考核

综合素质AY•同n打分权重占io%

的主要内

OkimT:个人品德L•直接下级打分权量占40%

容/〔采用360度测评］

满意度B

（权重10%鼠

综合素质指标体系

大综合索质指标体系操作说明

综合素质测评主要是为了测评领导干部的个人品德、领导素质以与管理能力。其考评

的结果主要用于绩效考评总分的计算；另外在“二维分析——绩效与能力综合分析”

也将用到该结果，以确定干部的发展方向。

在综合素质测评中，每一个被考核人将由其直接上级、同级和下级进行考评，同级和下

级为多人的情况下，取其平均分（简单平均数）。考评表格的发放、收集以与初步计算

整理将由人力资源部负责组织实施。

干部综合素质测评表（1/2）

姓名：评分标准

部门：优(100-81)良(80-61)中(60-41)差（40以下）权打

职位：重分

任职时

间：

评分项

目

影响力有非常强的影在任何时候和有相当的能有一定能力，15

与号召响力与号召力，条件下都能充力，但有时无但大多数情况

力能够对周围的分地与他人协法使他人主动卜,不能使他人

人发挥极强的作，有很强的服从，需要借服从并需要借

领袖力量协调和适应力，用其他手段用其他方法

同时能够组织（如行政手

协作事务段）

正确适对授权要求能能够正确、清晰基本能够清晰只能做到部分5

度授权够全面、精通地地划分权限，地划分权限并权限划分、授权

的能力理解与执行，并能够进行适进行授权，但和管理

并通过授权达度、有效的授权有授权后无法

到非常好的管与管理掌握等管理不

理效果（提高积力的现象

极性）

协调能在任何时间和能够充分地与在正常情况下在正常情况下5

力条件下都能充他人协作，有能充分与人协基本能与人协

分地与他人协较强的协调能作，但对特殊作，但不具备

作，有很强的力情况适应能力对特殊情况的

适应和协调能不够协调能力

力，同时能够

组织协调事务

管理力能紧抓所有控能够掌握多数能掌握重要的不能掌握多数10

度制项目，任何的控制项目，控制项目，使的控制项目，

时间都能掌握组织运作顺序，部属不会出现有意或无意的

全盘状况，使无过失发生有意或无意的过失经常发生

组织井然有序，过失

杜绝发生任何

过失的机会

运统能够高瞻远具有相当的能具有相当的能有一定能力，5

筹等瞩，对所辖组力，制定规划基力，但有时在但存在战略规

帷规织的战略规划本无偏差某些方面会有划错误的现象

幄划作出超前、正偏差

能能确的远景规划

力

对能够对所辖组能够与时、准确尚具有准确了具备局部了解5

组织有全面、精地了解整个公司解整个公司的公司内部的能

织确、与时的掌的优缺点与其他能力，但不够力，但不够准

内握情况全面与时确和与时

部

T

解

的

能

力

应具有超常的判有准确、与时的一般情况下能对判断的准确5

变断能力判断能力有准确、与时和与时性不

能的判断，执行够，执行时有

力尚算果断犹豫现象

干部综合素质测评表(2/2)

姓名：部门：职位：任职时间：

评分项目评分标准

优(100-81)良(80-61)中(60-41)差(40以下)权打

重分

组发掘并能够全面准确能与时、准确能够发觉有潜不能发掘有5

织培养有与时发掘有潜发觉有潜能能的F属,但潜能的下属

发潜能下能下属，了解的下属，并培养与指导不或培养与指

展属的能起发展方向并能帮其发展够导不足

能力适当培养

力

推动组能妥善推动组能推动组织能推动组织学不能推动组5

织学习织学习与发展学习与发展习与发展新技织学习与发

与发展新技能新技能，但能，但效果较展新技能

的能力效果一般差

学习与运具有学习新知具有学习新具有学习热思维僵化、落5

用新知识识的热情与能知识的热情情，但学习与后，不能学

提高管理力，并能够学与能力，并运用能力一般习，更不能

能力以致用，辅助能加以运用运

管理

品德行为品行端正，正品行端正，品行基本端品行不端，10

直城实，能为正直诚实，正，正直诚实不正直诚实

人楷模能从己做起

原则性原则性强，立原则性比较能坚持原则，原则性不强，5

场坚定强，立场比立场还算坚定立场不够坚

较坚定定

全局观念全局观念强，全局观念比有全局观念，全局观念不5

整体利益高于较强，整体能维护整体利够强，较少

一切利益优先益考虑整体利

益

廉洁自律廉洁自律，公廉洁自律，能廉洁自律，不够廉洁，5

心为上，敢于公心为上基本出于公心私心较重

同不良作风作

斗争

事业心有强烈的事业有较强的事尚有事业心，事业心较差，5

心，工作积极业心，工作有一定工作积缺乏进取精

向上积极向上极性神

企业文化对企业文化有对企业文化对企业文化有对企业文化5

理念深刻理解，能有一定理解，了解：并能认不了解或不

身体力行，积较能身体力同其理念能认同公司

极宣传与推广行的企业文化

总分

满意度指标体系

满意度指标体系主要是考核职能部门间在相互配合、相互协调、处理内部事务方

面的工作质量。

满意度调查的结果经处理后将进入部门经理的考核总分。其操作实施主要由人力资源

部负责。在年末考核时，由人力资源部负责将调查表发放到除被考核部门以外的所有员

工，每个部门要对调查结果初步处理，形成两份表格，其中一份是部门经理所填，另一

份由部门内员工所填表格计算而成（计算平均数）。将这两份表格上交人力资源部，人

力资源部再将结果进行处理。人力资源部把这两份表格合并成一份表格。合并后的表

格即为该部门对另一部门的满意度评价。其他所有部门对某一部门的满意度评价加总

平均即得到该部门的满意度的分。

»人力资源部满意度调查表

部项目很好较好一般较差很差权重

门100-8180-6160-4140-2120-0

人1.工作效率15%

力

资2•工作态度10%

源

部3.招聘的与时和效果15%

4.培训规划与培训效果15%

5.工资核算与发放10%

6.人员安置的效果5%

7、厂区安全保卫5%

8、车辆管理5%

9、企业内文体活动的策划5%

1。、与各部门协调配合情15%

况

总

分

»普通员工考核的主要内容

普通绩

工

）

60%

（权重

Al

级考评

考效・上

的主