第六章培训与开发案例分析

主讲人《人力资源管理实践案例分析》第六章培训与开发案例分析主讲人沃尔玛公司员工培训6.1学习内容员工培训定位二培训目标三培训内容一四培训方式五培训效果一、员工培训定位

在员工培训计划上，沃尔玛始终推行培训与员工发展计划相结合。在沃尔玛，培训工作是沃尔玛人力资源管理的重中之重，每年9月份会与沃尔玛国际部共同制订和审核年度培训计划。沃尔玛人力资源部会为每位员工制订相应的员工发展计划，并以此为基础，依据员工各自的成长路线为其提供相应的培训。在沃尔玛，大多数员工的升迁速度很快，经常是半年、一年就会有一个提升。员工的职业生涯发展计划一般由一个个具体的目标构成，最基础的目标就是接任自己上司的职位，这使得员工能以很快的速度达到下一个目标。公司在每个关键环节都会组织员工进行岗位或职位相对应的培训。沃尔玛还对合乎条件的员工进行横向培训和实习管理培训。横向培训是一个长期的计划，在工作态度及办事能力上有突出表现的员工，会被挑选去参加横向培训。为了让具有领导潜力的员工有机会加入公司管理层，公司还设立了为期8习管理培训课程，符合条件的员工还会被派往其他部门接受业务及管理上的培训。二、培训目标沃尔玛的培训目标是要求员工了解公司的发展历史及发展目标，了解并接纳企业文化，熟知企业的规章管理制度，培养员工的荣誉感和自豪感。掌握信息系统、业务营运、管理政策等，熟知岗位职责与权限，培养团队精神、增强员工的自信心与企业归属感。另外，员工还要知道如何和其他部门的员工进行沟通，并且要到各个店面进行参观以熟悉公司运营等。这样，既可以了解员工对企业文化的适应度和上下级之间的融合度，又能帮助员工更快适应并融入沃尔玛团队。三、培训内容培训内容包括入职培训、技术培训、岗位培训、海外培训、女性员工培训，所有管理人员还要接受管理技能与艺术方面的培训。入职培训01时长为3～6个月，培训时不确定具体的岗位，而是接受公司文化、信息系统、业务运营、管理政策等方面的培训技术培训02对关键岗位员工进行技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和产品促销等各种技能培训岗位培训03针对不同岗位和不同级别的员工进行培训，包括英语培训、岗位技能培训、管理艺术培训三个方面海外培训04培训的主要内容是领导艺术和如何在店内做非常细节的管理，之后接受高级领导艺术的培训，再送往卡内基学院进一步深造女性员工培训05该计划是针对有潜力并愿意成为公司高级管理者的女员工设立的四、培训方式沃尔玛采用寓教于乐的培训方式对员工进行培训，具体培训方式有以下几种。1．经验式培训培训课上，采取故事、游戏、小表演相结合，真实地展现自己。员进行指导，分析其在展示自己过程中的体验和行为特征，帮助受训人员发现问题、分析问题直至解决问题，最终目的是全面提升受训人员的综合素养和能力。2．交叉式培训交叉式培训是指一个部门的员工到其他部门去学习，使员工除了更熟练地掌握自己的职务，还能获得另一种技能。这还有助于增强团队的灵活性和适应力，提高整体的工作效率。五、培训效果在对连锁门店员工进行培训时，己和培训员工之间的关系、培训内容理论性和实操性之间的关系，以及强制性培训与自主性培训之间关系的平衡，采取培训前、中、后“三步培训法”，提升培训效果。培训前——理论联系实际。培训内容针对的是普遍现象，但每个行业、每个终端门店都存在其特殊性；培训讲的成功案例和经验都是别人的方法，如何与该企业和门店员工的实际情况相结合是一个值得注意的问题。培训中——集中培训和日常培训相结合。培训可分为集中培训和日常培训两种方式。提高员工的配合度是保证培训效果的第二个前提。培训后——强化培训效果监管，树立“员工标杆”。培训就是培养和训练，本身带有一定的强制性。从强制性到员工的自觉行为，肯定需要一种以激励和愿景为核心的培训机制。西门子公司员工培训6.2学习内容西门子公司背景资料二西门子公司员工培训制度三数字化转型期的培训设计一四西门子公司的培训经验一、西门子公司背景资料某著名企业（以下简称西门子）创立于1847年，是全球电子电气工程领域的领先企业之一。西门子自1872年进入中国，140余年来以创新的技术、卓越的解决方案和产品坚持不懈地对中国的发展提供全面支持，并以出众的品质和可靠性、领先的技术成就、不懈的创新追求，确立了某省市场的领先地位。2017年6月6日，《2017年BrandZ最具价值全球品牌100强》公布，西门子名列第77位。2018年7月19日，《财富》世界500强排行榜发布，西门子位列第66位。在“2018世界品牌500强排行榜”中，西门子排名第134位。2019年10月，Interbrand发布的全球品牌百强榜西门子排名第58位。二、西门子公司员工培训制度在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系——多级培训制度。西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工在职培训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培训。通过一系列的培训，使公司新员工具备较高的业务能力，提高员工知识、技能、管理能力，并储备了大量的生产、技术和管理人才。因此，西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。新员工培训01西门子拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”大学精英培训02西门子计划每年在全球接收3000名大学生。为了吸引和选用这些宝贵的人才，西门子也制订了专门的计划员工在职培训03西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的近1.77亿欧元培训费中，有60%用于员工在职培训二、西门子公司员工培训制度西门子管理教程培训分为五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础，从第一级别到第五级别所获技能依次提高。通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工，得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程培训提高了参与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益。同时，在公司员工间建立了密切的联系，增强了企业和员工的竞争力，达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。三、数字化转型期的培训设计工业互联网是推动数字化转型的关键路径，作为全球领先的数字化解决方案供应商，西门子能够为用户提供完整的工业通信网络解决方案服务，包括专家级的工业通信与识别产品、专家级的工业网络行业经验与知识、一站式工业网络专家服务、工业网络专家合作伙伴开发计划和培训与认证体系五大模块。面向不同级别的业内人员，西门子提供相应的培训课程。西门子工业网络基础课程面向初学者，旨在帮助学员快速掌握基本网络技术知识。西门子工业网络认证专业课程的目标在于帮助学员掌握与实践工业网络中的三大特定主题：工业网络交换和路由技术、工业网络无线技术和工业网络安全技术。西门子工业网络认证专家课程旨在帮助学员拓宽知识面，全面掌握工业网络领域的各种专业知识。四、西门子公司的培训经验1．庞大的企业教育系统早在1910年，西门子就为其人员开设了正式的培训课程。早期的培训是在车间进行的，后来建立了各类专门的培训学校，并有了专业的。目前，整个公司拥有11个综合培训中心、700名专业教师和近3000名兼职教师，在18个国家和地区设有39个培训中心，形成了庞大的企业教育系统。2．包罗万象的培训内容西门子的培训内容包罗万象，课题针对各个部门和员工的实际需要。为适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年都有20%以上的调整。大部分培训项目都是根据公司当前的生产、经营和应用技术的需要而设置的，并且很大一部分是在工作岗位上完成的。西门子秉承视员工为“企业的企业家”的领导理念，开发员工的潜质。在这个过程中，经理人员充当人力资源角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、实施引导，同时给予足够的施展空间，及时鼓励京东员工互联网思维培训6.3学习内容京东背景资料二京东培训的三种思维能力三做“有用”的培训一四做让人尖叫的培训产品五“少花钱”也能做培训六“心”的攻心术七培训终极目的是绩效一、京东背景资料京东，中国自营式电商企业，由创始人担任京东董事局主席兼首席执行官。旗下设有京东商城、京东金融、拍拍网、京东智能、O2O及海外事业部等。2013年正式获得虚拟运营商牌照。2014年5月在美国纳斯达克证券交式某省市。2016年6月与沃尔玛达成深度战略合作，1号店并入京东。2017年8月3日，2017年“中国互联网企业100强”榜单发布，京东排名第4位。2019年7月，《财富》世界500强发布，京东位列第139位。2019年8月22日，京东进入2019中国民营企业500强前十名。2019年中国民营企业服务业100强发布，京东集团排名第4位。2019年9月7日，中国商业联合会、中华全国商业信息中心发布2018年度中国零售百强名单，京东排名第2位。2019年10月，京东在福布斯全球数字经济100强榜排第44位。二、京东培训的三种思维能力互联网思维，就是在（某著名企业）互联网+、大数据、云计算等科技不断发展的背景某省市场、用户、产品、企业价值链乃至对整个商业生态进行重新审视的思考方式。互联网思维的三个点，其实就是痛点、尖叫点、引爆点。是社群运营能力0102多媒体制作能力03叫作爆点营销培训的三大能力三、做“有用”的培训互联网培训具有便捷性、个体化、可量化、低成本等特点，关键是能制作出产品。什么叫产品？如果这门课程只能讲，不叫产品。产品是任何一个人去讲，质量都不会下降太多，它的传播范围更广。而互联网思维，给培训带来了无限的想象空间：我们是不是能用一半的费用、一半的时间，得到相同的效果？对此，公司有四个做法：第一个是有用，第二个是少花钱，第三个是少花时间，第四个是心。有没有用最关键的是你的客户（学员）和客户的领导觉得有没有用。如何评判客户和客户领导的满意度，可以通过他们的感谢信进行判断，包括具体哪里好、对自己及部门有哪些帮助，以及是否有后续的行动计划等。公司很多专业级人才中，有50%的人职业梦想是成为管理者。但作为要靠技术驱动未来的京东，需要更多安心做技术的人才。当被问到为什么要成为管理者时，他们的回答通常是：“成为管理者，才有更多的话语权。”如果继续追问：“你们愿意做审批吗？愿意开各种会议吗？”他们的回答通常是：“不愿意，我就想让别人听我的。”如果这样，那就太简单了，这就是痛点。四、做让人尖叫的培训产品京东的培训可以围绕员工做一些尖叫的产品，其实就两点：给员工更大的舞台和更多展现的机会；让领导和员工都认识他，让他说话有人听。京东围绕这块做了两个产品，一个叫京东TV，另一个叫京东TALK。五、“少花钱”也能做培训培训一定要高投入吗？少花钱，并不等于质量不好，关键在于你相不相信资源比外部资源更有价值。公司曾在“618店庆”大促销时做过一个知识分享活动。活动时长为1小时，第一步，员工间交换题目，形成联盟。共有35个题目，随机发给大家；与其他人交换主题，寻找自己擅长的主题；找到能够相互支撑的朋友，形成7～8人的联盟。第二步，活动开始安静地创作，也叫迪士尼转盘。版主在问题旁写上自己的名字，认真填写第一帖；将自己的问题卡，传递给左边的同事；阅读前面同事的回复，写上自己认为更有价值的信息；不断传递，补充进去最有价值的信息。第三步叫某省市。所有人起立，拿着自己的主题，选择一纸，将自己的问题和已经收集到的回复白板纸上；分享自己的成功经验和处理方法，而每人回帖不少于８个；版主最后选出3个最佳回帖，贴上红点，任务就算完成了。活动结束后，还有一项工作，就是版主把贴红点的答案往前放，其他参考答案往后放，这就形成了解决关键问题的小册子。这对于对“618”了解不多的员工，是一个非常好的项目式培训。所以说，少花最关键的逻辑叫推手，关键在于你能不能推动公司专家帮你干活。六、“心”的攻心术公司有一个产品叫“专业脱口秀”。在找个能言善辩的“85后”员工，让他围绕业务条线，以脱口秀的形式每一档节目，介绍种种业务的趋势和公司的变化，要讲得有趣。就像现在的相声，要会抖包袱，他可以找编辑，也可以自编自演，公司每月给他一定的课程开发费。用这样的方式，能更快速地推动公司知识的传递。过去培训是要改变态度和技能，现在关注知识更加符合互联网的模式。现在的假设都已经改变了，人才的储备率远高于10年前，同时“80后”“90后”的知识学习转化能力明显强于“70后”，学习是一种开启后自发延续并完成的过程，大量的知识会推动每个人自我成长。七、培训终极目的是绩效建立一种学习生态系统，让学员自动自发地学习，以知识习得为方法，目的是提升能力。公司设计了“京东年级”这样的能力等级项目，用一种显性且的方式，鉴别员工的成长与价值。京东年级能体现出员工的学习任务、知识贡献等。同时，用各个年龄层都喜欢的语言表达和宣传形式，引爆员工的热情。培训的作用是否能在员工绩效上得以体现，能不能用智能的系统加以呈现，让更多的员工通过培训提高劳动效率，在工作中更愉快，这将体现人力资源工作的价值。海尔集团员工培训6.4学习内容海尔集团的培训形式二海尔集团的立体人才培训体系三海尔集团新员工培训的内容一四海尔集团的培训形式一、海尔集团的培训形式海尔的价值观是其所有培训的核心。海尔的价值观：明白什么是对的，什么是错的；明白什么该干，什么不该干。海尔的价值观培训形式，包括《海尔人》宣传；上下灌输、上级的表率作用；文化互动案例培训；员工的“画与话”；灯谜、文艺表演。海尔以全球的目光、超前的创新思维培养高素质的人才，再提高培训包括学历培训、工商管理知识培训、新知识培训。现场培训，培养员工务实精神，工作现场变为培训现场。案例培训，塑造实战型人才。以现场鲜活实际的案例，将管理考核单变为培训单、专业会变成培训会。“即时”培训，培养员工解决问题的紧迫感及实效性，以工作中随时出现的案例到现场即时培训，以现场的最优、最劣案例培训。互动培训，碰撞出闪亮的火花，非填鸭式培训，而是全方位“互动”“教—学”“学—学”“教—教”。二、海尔集团的立体人才培训体系海尔的人才培训机构是一个多层次、自下而上的，所有的部门都有一个培训机构。从基层事业部到班组都有一套培训体系。海尔设立了一系列的培训机构。这些培训机构里包括海尔大学、海尔文化中心。海尔的成套培训体系，就是利用高等院校、国外的大公司，还有科研机构进行培训。1岗前培训2岗位培训3个人职业生涯规划培训4转岗培训6出国考察培训5半脱产培训三、海尔集团新员工培训的内容新员工离职率居高不下是不少企业的通病，而海尔每年招录上千名大学生，离职率却一直很低。海尔大学培训的关键在于新员工培训四步曲。肯定待遇和条件，让新员工把心放下，做到心里有底端正心态发放“合理化建议卡”，员工有什么想法，制度、管理、工作、生活等方面都可以提出来把心里话说出来帮助员工转变思想，培养员工的归属感归属感养起来引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值职业心树立起来四、海尔集团的培训形式讲课讲专业，讲文化，讲企业的管理案例分析用案例进行班前、班后培训，现场学习公开讨论一些有代表性的问题在《海尔人》报上公开发表、讨论，形成共识漫画诠释企业文化创办“来自员工的画与话”的活动6S大脚印①整理，②整顿，③清扫，④素养，⑤安全，⑥强化教育个人职业生涯培训制订个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合星巴克员工培训6.5学习内容星巴克背景资料二星巴克员工培训理念三星巴克完善的培训体系一一、星巴克背景资料星巴克（Starbucks）是美国一家连锁咖啡公司，1971年成立，是全球最大的咖啡连锁店之一，其总部坐落在美国华盛顿州某省市。星巴克旗下零售产品包括咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点，以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。星巴克在全球范围内已经有近21300间分店，遍布北美洲、南美洲、欧洲、中东及太平洋地区。2020年4月21日，星巴克表示将在中国推出人造肉产品（一份新的基于植物的午餐），由美国“人造肉第一股”BeyondMeat生产此类产品。7月，“福布斯2020全球品牌价值100强”发布，星巴克排名第37位。二、星巴克员工培训理念1．品牌价值领导力星巴克一直通过价值观领导力把品牌文化进行传承。公司没有印刷很多东西，也没有做很多漂亮的宣传品，而是把它变成个性化的东西。很多时候公司制定战略，需要从上往下开始全方位执行。星巴克价值观出来后，所有的高层到世界各地宣传。他们不讲豪言壮语，而是用一个又一个故事，把星巴克的价值观表达出来，并结合现实生活中的例子进行连接，让每个人听到这个故事的时候，就会感觉到什么是，什么是归属感，什么是挑战现状。只有当公司的第一层领导人把星巴克价值观内化了，理解了并变成自己的东西，才能把它传递给下面的团队。为了更好地激励员工，新员工入职的时候会发很多卡片。这个卡片可以写上员工生活中的点点某著名企业，在适当的时候，感谢身边伙伴。每个区域、每家门店都会评选一个最佳伙伴，通过这种方式传播你的文化，传播员工的故事。这就是星巴克品牌价值领导力。星巴克（中国）大学现在发展成为四个学院，有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院。这四个学院是一个虚拟的院系，通过这样一个大学，把公司所有的资源调动起来。二、星巴克员工培训理念2．咖啡大师培训计划星巴克店里的伙伴，75%以上是大学生，他们的背景不同，有某著名企业的，有美国康奈尔大学的，有家境贫寒的，当然也有富二代。这里有很多专业人士，如画家、钢琴家、舞蹈家等，他们来自不同的地方，但是在这个店里面，他们都是一样的，而且大家多才多艺到甚至超乎你的想象。门店里的粉笔画很漂亮，但这些不是请人来画的，而是员工自己画的。星巴克会不定期培训咖啡大师。实际上在企业的门店里，或者在办公室里，都会有很多咖啡大师，这个考核在公司里面经常发生。星巴克会从整个咖啡调制流程进行培训，有人帮助你做演示，之后考试做展示，最后才认证为咖啡大师。当每个伙伴穿上黑围裙的时候，都是很自豪的。这是星巴克咖啡大师的一个培训计划，入职6个月之后就可以申请，而且需要每年认证，今年认证了，到明年还需要重新认证。咖啡大师需要熟能生巧，要不断培养学习氛围。“星未来畅想”大赛的目的是孕育未来之星，星巴克每年都会举办，每个伙伴都有机会报名参与。管理人员常在办公室里面，很多事情是不知道的，只有真正在一线做事情的员工，才知道门店里最需要解决什么问题。所以，企业高层非常愿意倾听来自一线的声音。二、星巴克员工培训理念3．寻找未来星计划寻找未来星计划就是通过选拔一些能对公司未来发展有影响力的潜在人才进行重点关注和培育。全国各地门店的员工会在业余之际参加这个活动，公司高管每年都做他们的评委，就像参加训练营一样，每年都会有感悟。员工从问题出发，提出解决方法，到最后怎么实践，做得非常简单，而且