电广传媒薪酬改革方案09

薪酬改革方案（咨询成果文件编号：061）2003年9月企业管理与人力资源管理咨询项目文件0©2003BySINOTRUSTManagementConsulting前言一薪酬是员工最为关切的事情，因为薪酬不仅对员工的基本生活起到保障作用，而且能对员工开展工作起到激励作用；合理的薪酬体系，能极大地提高员工的工作积极性和创造性，高效地实现组织目标。《某著名企业工资管理制度》（电广传媒[2000]第090号）从2000年1月1日执行至今已三年多，为公司引进高素质人才，激励员工工作积极性起到了重要的作用。但是，随着公司业务的发展，员工数量的增加，人员结构的多元化，以及各类特殊人才的引进，已经三年多没有变化的工资制度在执行过程中出现了很多不完善和难以克服的问题，现行薪酬制度已经严重滞后于公司的发展和社会经济的发展。1©2003BySINOTRUSTManagementConsulting前言二现行薪酬制度的主要问题体现在以下四个方面：现行薪酬体系没有随着公司的发展以及社会经济的发展及时调整，三年多没有变化；现行的薪酬制度，只有晋升管理职务才能增加工资，而一个部门的管理职位根据部门的编制是有限的，限制了秀人才的晋升机会，无法发挥薪酬的激励作用；现行薪酬没能与岗位价值挂钩，却以部门类别设计工资标准，造成薪酬的不公平；现行薪酬没有与工作绩效挂钩，无法起到激励约束的作用。因此，公司薪酬制度的改革势在必行。薪酬制度的设计和调整，应服务于公司的战略目标，充分体现薪酬的公平性、激励性和竞争性，综合考虑企业内、外部因素的影响。2©2003BySINOTRUSTManagementConsulting目录一、外部薪酬水平分析二、高层薪酬水平分析三、薪酬改革方案四、薪酬改革实施建议3©2003BySINOTRUSTManagementConsulting近年来，我国国民经济保持了高速增长的势头，职工收入同步增长，人民生活水平得到迅速提高和改善。就一个企业来说，社会经济的进步和企业的发展，应该在职工收入中有所体现。国民经济增长情况及职工收入增长表年份199719981999200020012002国内生产总值（亿元）7477279553820548940495933102398国民经济增长率8.8%7.8%7.1%8.0%7.3%8.0%职工收入增长率12.9%4.2%6.6%11.6%6.8%10.0%数据来源：各年统计年鉴、中国咨讯行、政府文件国家行政机关和事业单位工资每两年即调整一次，每次的增幅不低于10%；2001年当年调整了两次，增幅分别在12%~62%、12%~77%之间。4©2003BySINOTRUSTManagementConsulting在全国某省市中，上海、深圳、北京薪资水平最高，薪酬竞争力较强；长沙处于中等偏下水平，薪酬吸引力不足。作为一个企业，特别是具有全国战略的优秀企业，吸引和保留人才十分关键，其薪酬水平既要考虑当地情况，但更不能被当地情况所束缚。2002年度全国某省市薪资水平数据来源：中华英才网薪资调查序号城市年均薪资（元）序号城市年均薪资（元）1上海4918011成都295142深圳4794312福州277733北京4661113西安265424广州4137714重庆264675杭州3606315武汉264226厦门3499316长沙248057南京3282717沈阳237908天津3155518合肥229509大连30387192282010青岛3024120哈尔滨219375©2003BySINOTRUSTManagementConsulting各行业薪资水平存在差异，传媒行业薪资水平在各行业中处于中等。电广传媒作为国内领先的传媒企业，其薪资水平在行业内应该具有竞争力。2002年度不同行业薪资水平数据来源：中华英才网薪资调查序号行业年均薪资（元）序号行业年均薪资（元）1某著名企业5230211汽车制造与维护384072医疗设备4860112房地产/建筑378193快速消费品4623113市场/广告/公关367534制药/生物工程4352314贸易/进出口342855电子技术4248215娱乐/休闲331306石化4199016市内设计/装潢330777金融/投资/保险4167317旅游/酒店/餐饮325648耐用消费品4020618批发/零售320889互联网/电子商务3968119社区服务2539710传媒/影视/文化/出版3886920政府/公用事业22506目前，电广传媒总部全部人员人均薪酬可达70000元/年，远高于行业平均水平；其中，普通员工层人均薪酬可达36000元/年。可以说，电广传媒的薪酬水平在全国范围内是不低的。6©2003BySINOTRUSTManagementConsulting不同职业薪资水平存在比较明显的差异，就企业来说，体现在岗位价值和岗位薪酬的不同。2002年度不同职业薪资水平数据来源：中华英才网薪资调查序号职业年均薪资（元）序号职业年均薪资（元）1经营管理6100811后勤/物业管理332282项目管理5458112行政/文秘256733证券投资分析5087713公务员226124咨询研究人员4930114教师211675市场/广告/公关44901156人力资源/培训43982167法律工作者42169178财务/审计/商务41456189编辑/记者352451910翻译33407207©2003BySINOTRUSTManagementConsulting自1997年以来某省市职工平均工资保持了高速增长的势头，尤其是近三年来，增幅均达到了两位数。某省市职工收入增长表年份199719981999200020012002职工年平均收入111351163715186179192170024805职工收入增长率--4.5%30.5%18.0%21.1%14.3%数据来源：中华英才网薪资调查某省市劳动和社会保障局资料8©2003BySINOTRUSTManagementConsulting通过某省市内某省市公司的薪酬调查，其薪酬水平均在同行业内保持了高水平，某省市场上具有竞争力。在近几年内所调查公司均对原有工资体系进行了改革，或者调整了工资标准，工资水平每年都有一定幅度的增长，保某省市场的同步。华菱集团连续四年职工收入增长超过10%。某著名企业对薪酬体系进行了持续的改革，职工薪酬某省市处于领先水平。作某省市最优某省市公司之一，电广传媒的薪酬水平某省市内保持领先的地位。9©2003BySINOTRUSTManagementConsulting目录一、外部薪酬水平分析二、企业高层薪酬水平分析三、薪酬改革方案四、薪酬改革实施建议10©2003BySINOTRUSTManagementConsulting以高收入激励高管人员是一种理性的选择高级管理人员工作压力大，脑力强度高，需要以高收入补偿其高付出市场上有良好业绩记录的优秀管理人才缺乏某省市场的压力提高薪酬收入留住高级管理某省市场招聘风险小11©2003BySINOTRUSTManagementConsulting以美国十家著名跨国公司为例，以大及小，可以看出，高级管理人员的高收入是国际通用做法资料来源：《Forbus》美国公司高管薪酬一览表12©2003BySINOTRUSTManagementConsulting在某省市的国内公司高管薪酬正逐步同国际接轨薪酬总额（港币）董事长其他高层管理人北京控股董事长执行副总裁董事长其他高层管理人250-300万1人：200-250万1人：100-150万7人：100万以下联想电脑中海油200-250万1人：100-150万10人100万以下248万188万资料来某省市公司年报13roundtrip\Chinese\Kick-offmeeting\incentivesystem.ppt国内年薪水平较某省市公司，其高管的薪酬水平已经比较可观资料来某省市公司年报某省市公司高管最高年薪（万元）图平均年薪线（75万元）14©2003BySINOTRUSTManagementConsulting通常情况下，国内公司高管人员的年薪会是普通员工的15倍以上，国际公司要在50倍，甚至上百倍以上资料来某省市公司年报17倍某省市公司高管平均年薪与职工平均年收入的比较图万元15©2003BySINOTRUSTManagementConsulting某著名企业咨询案例一资料来源：国内一家著名体育用品公司举例16倍某体育用品公司高管平均年收入与职工平均年收入对比图万元16©2003BySINOTRUSTManagementConsulting某著名企业咨询案例二资料来源：国内一家机械某省市公司举例12.5倍某机械制造公司高管平均年收入与职工平均年收入对比图万元17©2003BySINOTRUSTManagementConsulting与电广传媒利润净额相某省市公司，高管人员的最高年薪在60-125万之间资料来源：《中某著名企业业家价值报告某省市公司年报应该是多少？18©2003BySINOTRUSTManagementConsulting净资产低于电广传媒或相某省市公司，高管人员的最高年薪在60-125万之间资料来源：《中某著名企业业家价值报告某省市公司年报应该是多少？19©2003BySINOTRUSTManagementConsulting为了充分体现激励约束机制，高管人员的薪酬结构通常由三部分构成基本年薪绩效年薪超额奖励从公司的超额利润中提取一定比例的奖励金，以现金或以股权的形式发放基本薪酬是高管人员的基本收入，按月发放绩效薪酬是完成业绩指标核定的收入，与基本薪酬保持一定的比例,在年终考核后，按月发放20©2003BySINOTRUSTManagementConsulting跨国公司企业高层管理人员的收入，一大部分来自同业绩挂钩的绩效年薪平均比例35%资料来源：《Forbus》199821©2003BySINOTRUSTManagementConsulting不同行业的薪酬结构资料来源：《企业家价值报告某省市公司年报各种类型的行业，高管的变动工资相对于基本工资的比例超过100%总收入结构图高成长行业变动工资基本工资一般性行业落后公司69%31%60%40%58%42%22©2003BySINOTRUSTManagementConsulting企业高管岗位的薪酬结构变动收入基本工资首席执行官财务总监首席运营官国际业务高级副总裁人力资源高级副总裁83%17%77%23%71%29%73%27%60%40%职位越高，其变动收入的比例越大资料来源：《企业家价值报告某省市公司年报23©2003BySINOTRUSTManagementConsulting如果电广传媒保持目前的规模、效益，高层管理人员的年薪总额应当是多少？应当采用什么样的薪酬结构？？？？超额奖励比例？年薪总额年度总收入绩效目标？？最近期间的绩效纪录重新设定绩效目标超额部分目标部分24©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传媒中高层各岗位年薪是职工年收入的平均倍数调查结果中高层各岗位的年薪平均倍数25©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传媒中高层年薪数额的调查结果中高层各岗位的平均年薪数额万元26©2003BySINOTRUSTManagementConsulting不同岗位的平均年薪总额和平均倍数的比较以董事长的指标为100%，其他各岗位的相对比例通过比较，可以看出两个调查指标在不同岗位的变化基本趋于一致，从另一个侧面反映了本次调查的客观性。27©2003BySINOTRUSTManagementConsulting对于各岗位的年薪倍数与积点计分法调查结果的比较显示，倍数调查与积点调查的结果基本吻合。以董事长的指标为基数，各岗位比较图28©2003BySINOTRUSTManagementConsulting目录一、外部薪酬水平分析二、企业高层薪酬水平分析三、薪酬改革方案四、薪酬改革实施建议29©2003BySINOTRUSTManagementConsulting薪酬设计的五大原则以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬某省市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力。一个前提：满足公司财务支付能力的要求。两个公平：公平与外部公平。三项匹配：个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配；个人薪酬与绩效相匹配；奖金总额与公司效益相匹配。奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。30©2003BySINOTRUSTManagementConsulting薪酬改革的五大举措一、设立结构工资二、薪酬与绩效挂钩三、完善薪酬序列，扩展薪酬级别四、合理确定级差五、考虑例外原则31©2003BySINOTRUSTManagementConsulting设立结构性薪酬，员工薪酬由固定薪酬与风险薪酬构成，综合体现员工的岗位价值、绩效表现、能力、潜力与奉献风险薪酬薪酬总额固定薪酬示意图基本工资年度效益奖金薪酬总额年功工资资历工资地区补贴绩效工资32©2003BySINOTRUSTManagementConsulting年功工资根据员工的司龄确定；对于日常办公地址不某省市内的正式员工，实行地区补贴。年功工资根据员工的司龄确定，亦称为司龄工资。从员工正式某著名企业之日起计算，司龄每满一年可得年功工资50元/月；年功工资实行累进计算，司龄满10年后不再增加年功工资；年功工资的另一个备选方案是，对司龄满十年后不进行封顶。对于日常办公地址不某省市内的正式员工，实行地区补贴。地区补贴的具体标准如下：某省市，1000元/月；某省市包括：北京、上海、深圳、广州。某省市，500元/月；某省市包括：某省市之外的某省市某省市某省市。其他地区，无地区补贴。33©2003BySINOTRUSTManagementConsulting资历工资根据员工所获得的资格、职称与学历确定，是否实行资历工资，由公司研究后确定。有很多单位实行资历工资，资历工资根据员工所获得的国家正式承认的资格、职称与学历确定。电广传媒若实行资历工资，则具体标准建议如下：大专学历、初级职称，300元/月；本科学历、中级职称，400元/月；双学士学历、研究生学历，600元/月；硕士学历、高级职称、注册师资格，700元/月；博士学历、正1000元/月；员工获得多个资格、职称或学历的，资历工资不兼得，只按其中最高资历计算。也有不少单位不实行资历工资，特别是机关、事业单位、国有企业，但在这些单位里，资历水平往往是入岗定级时考虑的主要因素。34©2003BySINOTRUSTManagementConsulting员工薪酬与绩效表现挂钩，层次越高，风险责任越大，其绩效工资比例越高，绩效工资与考核结果挂钩。公司高层示意图基本工资基准绩效工资基本工资基准绩效工资基本工资基准绩效工资公司中层部门员工70%30%50%50%70%30%当员工绩效考核得分为75分时，所对应的绩效工资称为基准绩效工资；基准绩效工资与基本工资合起来称为基准工资；绩效工资=基准绩效工资╳员工绩效考核系数；员工绩效考核系数＝员工绩效考核得分/75。35©2003BySINOTRUSTManagementConsulting年度效益奖金是公司超额完成利润时所提取的奖金，与个人绩效表现与岗位系数挂钩。公司高层管理人员年度个人奖金＝公司年度效益奖金总额×个人分配系数中层管理人员以及部门员工年度个人奖金＝本部门年度效益奖金总额×个人分配系数注：个人分配系数＝员工年度绩效考核系数×岗位系数/∑（本部门员工年度绩效考核系数×岗位系数）；岗位系数＝基准工资/1000。36©2003BySINOTRUSTManagementConsulting完善薪酬序列，扩展薪酬级别，打通薪酬晋升通道，设立管理序列、专业序列，在各序列中又设立若干子序列。15001级董事长总裁副总裁财务总监董事会秘书总裁助理部门总经理部门主任部门副总经理部门副主任企业管理子序列项目投资子序列研究子序列国际业务子序列证券管理子序列审计子序列法律事务子序列内控子序列核算子序列融资子序列出纳子序列人力资源子序列采编子序列领导秘书子序列党务子序列公关策划子序列IT管理子序列文秘子序列后勤子序列管理序列专业序列45级190027004200680016500245004050080000示意图37©2003BySINOTRUSTManagementConsulting积点职务分析调查结果表明各岗位的相对价值，是划分薪酬序列和确定各职位薪酬范围的重要依据（一）。积点职务分析调查结果—高管人员15531396914863719662020040060080010001200140016001800董事长总裁副总裁财务总监董事会秘书总裁助理均值99238©2003BySINOTRUSTManagementConsulting积点职务分析调查结果表明各岗位的相对价值，是划分薪酬序列和确定各职位薪酬范围的重要依据（二）。积点职务分析调查结果—中层管理人员5565545335215055034284263943903863383180100200300400500600财务部总经理企业管理部总经理审计监察部总经理战略研发中心总经理国际业务部总经理人力资源部总经理总裁办主任北京管理总部总经理董秘处主任财务部副总经理企业管理部副总经理总裁办公室副主任北京管理总部副总经理均值45039©2003BySINOTRUSTManagementConsulting积点职务分析调查结果表明各岗位的相对价值，是划分薪酬序列和确定各职位薪酬范围的重要依据（三）。积点职务分析调查结果—部门员工270272284282233253280267242260206213255232209050100150200250300350研究专员审计专员国际业务专员计划专员统计专员企业管理专员项目投资专员外派总监管理专员财务分析专员融资管理专员法律事务专员证券管理专员薪酬考核专员招聘培训专员劳动人事专员员工层均值20040©2003BySINOTRUSTManagementConsulting积点职务分析调查结果表明各岗位的相对价值，是划分薪酬序列和确定各职位薪酬范围的重要依据（四）。21521421318818819919216114214515010110247050100150200250董事长秘书总裁秘书会计党务专员采编专员策划专员涉外文秘采购专员物业管理专员网络管理专员出纳文秘车队队长驾驶员积点职务分析调查结果—部门员工（续）员工层均值20041©2003BySINOTRUSTManagementConsulting薪酬设置还要考虑外界薪酬水平，中高层管理人员平均薪某省市公司中等水平，部门员工平均薪酬在长沙领先，在全国具有竞争力。某省市公司高管平均年薪线为75万元，通过利润总额、净资产等的比较，电广传媒作为一家优某省市公司，高管年薪理论上应高于这个水平，但考虑到环境因素，本方案所设计电广传媒高管最高年薪在60万~100万之间，处于中等水平。作为一家全国性的优秀公司，中层管理人员以及骨干员工薪酬应在全国具有竞争力。本方案所设计部门负责人以及员工年均薪酬，已达到上海、深圳、北京等地中等薪酬水平。作某省市最优秀的公司之一，员工薪酬应与公司业绩与公司地位相匹配，在湖南应处于领先水平。本方案所设计部门员工某省市内居于领先，员工最低薪酬不低某省市平均工资。42©2003BySINOTRUSTManagementConsulting以工资级差二次曲线为理论依据，合理确定级差，级别越高，增幅越大。工资级差二次曲线y=ax基准工资增幅基准工资级别100示意图2003004007001000150020002500300035004000500060007000800045级1级43©2003BySINOTRUSTManagementConsulting作为薪酬体系的补充，对于特殊贡献与特殊人才，适当考虑例外原则。设立特别奖励：个人特别贡献奖是对本年度工作表现优异的员工发放的奖金；部门贡献奖是对本年度工作表现优异的部门发放的集体奖金，该奖金原则上平均分配给部门内各员工。

设置总裁谈话工资：对公司急需的特殊人才，可实行总裁谈话工资制；特殊人才的总裁谈话工资，须根据薪酬制度中有关原则按相应的比例划分出基本工资与基准绩效工资；特殊人才须按公司有关考核制度接受考核。44