人力资源招聘经理岗位招聘考试试卷及答案

人力资源招聘经理岗位招聘考试试卷及答案一、填空题（共10题，每题1分）1.招聘需求分析的核心是明确岗位的______与能力要求。2.内部推荐属于______招聘渠道。3.劳动法规定，试用期最长不超过______个月。4.STAR面试法中的“S”代表______。5.雇主品牌的核心是______体验。6.招聘预算通常不超过年度薪酬总额的______%（常见比例）。7.常用性格测评工具除MBTI外，还有______人格测试。8.录用决策的核心依据是______模型。9.离职面谈的首要目的是______。10.校园招聘的关键节点包括宣讲会、双选会和______发放。二、单项选择题（共10题，每题2分）1.以下不属于内部招聘渠道的是（）A.内部竞聘B.员工推荐C.猎头D.岗位轮换2.员工入职后需在______天内签订劳动合同（劳动法规定）A.3B.15C.30D.603.STAR面试法不包含的要素是（）A.目标（Target）B.行动（Action）C.结果（Result）D.能力（Ability）4.雇主品牌建设的首要受众是（）A.潜在候选人B.现有员工C.行业同行D.客户5.招聘需求中“到岗截止日期”属于______需求A.数量B.质量C.时间D.成本6.测量岗位胜任力的常用工具是（）A.性格测试B.行为事件访谈（BEI）C.智商测试D.情商测试7.试用期工资不得低于约定工资的______A.60%B.70%C.80%D.90%8.管培生计划的主要目标是（）A.补充基层岗位B.培养未来管理者C.降低招聘成本D.提升雇主品牌9.招聘预算中不包含的是（）A.猎头服务费B.招聘网站会员费C.员工推荐奖金D.培训费用10.离职风险预警的核心指标是（）A.考勤B.绩效C.员工满意度D.异动率三、多项选择题（共10题，每题2分）1.招聘需求分析的维度包括（）A.数量需求B.质量需求C.时间需求D.成本需求2.内部招聘渠道有（）A.内部竞聘B.岗位轮换C.内部推荐D.校园招聘3.雇主品牌建设内容包括（）A.薪酬福利B.企业文化C.员工发展D.社会责任4.面试常见误差有（）A.首因效应B.晕轮效应C.对比效应D.投射效应5.劳动法试用期规定正确的是（）A.同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期B.试用期包含在劳动合同期限内C.仅约定试用期的，试用期不成立D.试用期工资不低于当地最低工资标准6.人才测评工具包括（）A.BEIB.MBTIC.大五人格D.无领导小组讨论7.校园招聘关键环节有（）A.前期调研B.宣讲会筹备C.笔试/面试D.Offer谈判8.招聘预算构成包括（）A.渠道费用B.面试费用C.录用费用D.培训费用9.离职面谈注意事项有（）A.私密沟通B.避免评判C.记录真实原因D.及时反馈改进10.招聘效果评估指标有（）A.到岗率B.留存率C.岗位匹配度D.招聘周期四、判断题（共10题，每题2分）1.内部招聘比外部招聘更能降低离职率（）2.试用期可单独约定（）3.STAR面试法仅适用于管理岗位（）4.雇主品牌只影响外部候选人（）5.招聘需求分析无需考虑现有员工能力（）6.猎头适合高端岗位招聘（）7.校园招聘只需关注学生成绩（）8.离职面谈目的是挽留所有员工（）9.招聘预算越高效果越好（）10.BEI能有效挖掘候选人过去行为（）五、简答题（共4题，每题5分）1.简述招聘需求分析的主要步骤2.简述STAR面试法的核心逻辑及应用要点3.简述雇主品牌建设对招聘的作用4.简述离职面谈的核心流程六、讨论题（共2题，每题5分）1.核心技术岗空缺，候选人A（资深专家，薪资高）、B（潜力型，薪资合理），如何决策？2.如何平衡“招聘效率”与“招聘质量”？结合实际举例说明---答案部分一、填空题答案1.数量需求2.内部3.64.情境（Situation）5.员工6.2-57.大五8.岗位胜任力9.了解离职真实原因10.Offer二、单项选择题答案1.C2.C3.D4.B5.C6.B7.C8.B9.D10.C三、多项选择题答案1.ABCD2.ABC3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABCD8.ABC9.ABCD10.ABCD四、判断题答案1.√2.×3.×4.×5.×6.√7.×8.×9.×10.√五、简答题答案1.招聘需求分析步骤：①需求发起：用人部门提交空缺申请（含原因、人数）；②需求审核：HR核查是否合理（现有产能、内部调配可能）；③需求明确：确定数量、质量（胜任力）、时间（到岗期）、成本（预算）；④需求确认：与部门共识后形成正式表，报审批。2.STAR核心逻辑与要点：逻辑是通过过去行为预测未来绩效（S情境→T任务→A行动→R结果）。要点：①聚焦具体事件，避免空泛；②追问细节（“你具体做了什么？”）；③关联行动与结果；④结合岗位胜任力匹配；⑤无引导性提问。3.雇主品牌对招聘的作用：①降本：减少渠道费，提升主动投递率；②提质：吸引匹配企业文化的人才；③提效：缩短招聘周期，Offer接受率高；④降离职：入职员工留存意愿强；⑤强竞争：区别于同行，吸引稀缺人才。4.离职面谈核心流程：①准备：私密时间/地点，备员工信息；②开场：说明目的（了解原因，非评判）；③挖掘：开放式问题问主因（“决定离开的关键是什么？”）；④确认：复述关键信息；⑤跟进：整理记录，反馈共性问题给管理层改进。六、讨论题答案1.决策思路：①若企业当前需快速解决技术难题（如项目攻坚），选A：经验可快速落地，避免延期；②若侧重长期人才梯队，且岗位有培养空间，选B：潜力型贴合长期发展，成本可控，可通过导师制成长；③补充：对B做胜任力测评（技术、学习力），结合部门核心需求（短期效率vs长期储备）共识决策。2.平衡效率与质量：①流程优化：