提升员工积极性的心理辅导教案

提升员工积极性的心理辅导教案一、教学目标1.认知层面：帮助员工理解工作积极性的心理机制，识别自身动力来源与阻碍因素；2.情感层面：激发员工对工作的内在认同感，缓解职业倦怠带来的消极情绪；3.行为层面：掌握3-5种可落地的心理调节方法，用于日常工作中提升积极性。二、教学对象企业在职员工（含新入职员工、核心岗位员工、面临职业瓶颈的员工等，可根据企业需求分层开展）三、教学准备1.资料工具：简化版心理动力测评量表（聚焦自主感、胜任感、归属感三维度）；正反案例素材（如“小张的目标重构”“小李的归因陷阱”）；多媒体设备（播放职场动力相关的短视频或数据可视化图表）。2.环境布置：采用圆桌分组形式，营造开放讨论的氛围；准备便签纸、马克笔供互动使用。四、教学流程（90分钟）（一）情景导入：职场动力的“冰与火”（10分钟）呈现两组对比场景：【场景A】员工小赵每天提前到岗，主动优化工作流程，谈及项目时眼神发亮；【场景B】员工小钱频繁迟到，提交的方案敷衍，坦言“干得再好也没回报”。提问引导：“如果是你，更愿意成为小赵还是小钱？是什么让他们的工作状态天差地别？”邀请2-3名员工分享直觉感受，引出“积极性的心理密码”主题。（二）理论解构：积极性的心理底层逻辑（20分钟）结合心理学经典理论，用生活化语言解析：1.自我决定理论（SDT）：人天生需要自主感（掌控工作节奏）、胜任感（能力被认可）、归属感（团队支持）。举例：程序员小王因领导信任他自主选择技术方案（自主感）、攻克难题后被夸“专业”（胜任感）、团队聚餐时被调侃“技术大神”（归属感），因此主动加班优化代码。2.成就动机理论：区分“追求成功”与“避免失败”两种动机。前者如设计师主动挑战高难度项目，后者如文员因害怕出错而拖延汇报。3.归因理论：成功/失败的归因方向（内部/外部、稳定/不稳定）影响积极性。比如，将失败归因为“任务太难”（外部稳定）会削弱动力，归因为“准备不足”（内部不稳定）则会促进行动调整。（三）案例深析：从“被动应付”到“主动投入”的蜕变（15分钟）案例1：小张的目标重构小张入职半年后陷入“重复劳动”的倦怠，辅导师引导他将“完成报表”重构为“用可视化工具优化数据呈现，帮团队节省30%分析时间”。重构后，小张发现工作的价值感，主动研究数据分析技巧。案例2：小李的归因陷阱小李连续两次提案被否，认为“领导故意针对我”（外部稳定归因），导致情绪低落、工作拖沓。辅导师帮助他调整归因：“领导否定的是方案细节，而非你的能力（内部不稳定归因），可以请教资深同事优化逻辑。”调整后，小李的方案第三次通过，重拾信心。小组讨论：两组案例中，主角的心理变化如何影响行为？邀请1-2组代表分享，教师总结：目标的意义感与归因的灵活性是激活积极性的关键杠杆。（四）方法实训：可落地的积极性提升工具（30分钟）现场教授3种实操方法，边讲边练：1.目标意义锚定法步骤：①写下当前任务；②追问“这个任务对团队/客户/公司有什么价值？”；③用“我在做____，因为它能____”的句式重构目标。练习：员工在便签纸上完成“周工作报告”的意义重构，如“我在做周报告，因为它能帮领导快速掌握项目进度，避免决策失误”。2.积极归因训练话术模板：失败时：“这件事没成，是因为____（具体行为，如‘调研样本量不足’），下次我可以____（行动调整，如‘扩大调研范围’）。”成功时：“这次做得好，是因为____（自身努力/策略，如‘提前梳理了客户需求’），我可以把这个方法用在____（其他任务）上。”练习：员工轮流用模板分析近期一次工作成败，同桌互评反馈。3.社会支持激活术方法：列出3个能提供支持的对象（如“技术达人同事”“暖心的HR”“行业前辈”），明确可求助的场景（如“项目卡壳时请教技术问题”“情绪低落时找HR聊职业规划”）。练习：员工在便签纸上绘制“我的支持网络地图”，标注人物与支持场景。（五）总结升华：心理赋能的长期价值（10分钟）回顾核心要点：积极性不是“打鸡血”，而是心理需求被满足的自然结果；掌握“目标重构+归因调整+社会支持”的三角工具，可持续激活内在动力。行动倡议：下周尝试用“目标意义锚定法”优化1项日常任务，记录自己的情绪与效率变化，下次辅导时分享。五、课后延伸1.个人作业：完成《积极性日记》，记录3次“动力高峰”与“动力低谷”的场景、心理活动及调整尝试；2.团队实践：部门内开展“动力故事汇”，每周分享1个提升积极性的真实案例；3.资源推荐：阅读《驱动力》（丹尼尔·平克）、《心流》（米哈里·契克森米哈赖），深化对内在动力的理解。设