人力行政手册模板

人力行政手册模板资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。人力行政手册目录TOC\o"1-3"\h\z第一部分人力资源配置管理办法 3第一章总则 3第二章招聘、甄选与录用 3第三章入职管理 6第四章人员调迁管理 7第五章离职管理 8第六章附则 10第二部分激励培训管理制度 11第一章总则 11第二章职责划分 11第三章培训的种类 11第四章培训形式 12第五章培训需求分析和培训计划 12第六章培训总结、效果评估及运用 12第七章培训费用管理 13第八章附则 13第三部分薪酬福利管理制度 14第一章总则 14第二章薪酬结构 14第三章工资管理 15第一节工资的组成 15第二节工资管理程序及权限 15第三节工资的计发 18第四章年终奖金 21第五章福利制度 21第六章附则 23第四部分员工请休假·考勤管理办法 24第一章总则 24第二章各假种适用范围 24第三章准假权限 24—— 24第四章请假手续 25第五章各假种时间标准及相关规定 25第六章取假期内工资发放规定 28第七章考勤管理规定 29第八章出差管理规定 31第九章附则 31第五部分社会保险公积金缴纳管理办法 31第一章总则 31第二章公司依法缴纳的项目 32第三章参加社会保险、公积金的范围 32第四章缴费基数标准及比例 32第五章办理所需资料 34第六章缴纳程序 34第七章附则 34第六部分劳动合同管理办法 34第一章总则 34第二章劳动合同的管理 35第三章劳动合同的签订 35第四章劳动合同的变更 36第五章劳动合同的解除 37第六章违约责任 38第七章附则 38第一部分人力资源配置管理办法第一章总则第一条为规范本公司对人才的招聘、调动和解聘等工作的管理,根据国家相关法律法规特制定本管理办法。本办法适用于XX公司全体职工。XX公司人力资源配置的原则是公平公正,择优录用,人尽其才,奖优汰劣。管理权限:公司人员的引进、任用、调配及职业生涯的规划由人力资源部在公司总经理的领导下统筹管理。第二章招聘、甄选与录用人力资源部负责建立公司组织架构图,据此会同相关部门提出公司的人员编制和岗位的设置方案,经总经理办公会讨论经过后执行,人力资源部备案。招聘源于以下几种情况下的人员需求:员工离职而发生的缺编需求;新增岗位需求;3、公司对人才储备的需求。申请增补员工程序:人员招聘原则上在部门编制范围内进行。用人部门向人力资源部提交《岗位空缺/新增编制申报表》;或总经理提出新增人员要求,人力资源部填写《岗位空缺/新增编制申报表》人力资源部接到申请或总经理指示后应及时对编制情况、实际工作需要等事项进行核实,提出意见,做出招聘工作计划,招聘计划包括:招聘岗位说明,招聘方式,招聘周期,费用计划等;主管总经理助理审核签字,公司总经理审批,人力资源部安排进行招聘工作。实施招聘应遵循的原则:实施渠道:招聘的渠道有专业网站、报纸、招聘会、行业协会、大专院校、猎头公司等。人力资源部应事先必须做好招聘工作的整体策划和安排,根据企业具体需要灵活采用不同渠道,确保招聘工作的有序和有效开展。人力资源部门应注重与上述相关单位保持良好的工作关系,以保证招聘工作的效率和质量。时间周期:中心原则是围绕企业的需求,随时展开招聘工作,保证企业高效健康的运转;根据人才流动的特点,重点招聘一般能够安排在春节前后和国庆前后。费用预算:遵循效果第一,节俭的办事原则,严格控制预算,并随时进行效果及工作目标评估;招聘费用的控制、招聘目标的达成以及所聘人员整体素质与招聘要求相符情况将与招聘主管部门相关人员的绩效考核紧密挂钩。第八条内部员工优先原则:新增编制或职位空缺申请如获批准,人力资源部应首先在公司内部发布《职位空缺公告》,使内部员工能够在同等条件下优先于外部人员获得竞争上岗的机会;当《职位空缺公告》超过规定的日期,并确认公司内部并无合适人选时,人力资源部将经过集团人力资源部对外发布招聘广告(具体办法和流程详见集团相关人事管理制度),并及时将相关信息反馈给用人部门。第九条被公司总经理否决的新增编制和职位空缺申请,人力资源部应及时向申报部门书面说明否决理由,并会同该部门调整岗位设置和工作职责,保障工作正常开展。第十条招聘实施步骤材料甄选:为了提高工作效率,招聘人员应事先对所有应聘资料进行初步审核和筛选,必要时经过电话形式进行情况核实,确定面试名单,经人力资源部经理审核同意后由人力资源专员经过电话的形式通知应聘人员面试,并告知面试时间、地点、所需资料和其它相关事项。初试:前台职员负责礼貌的接待应聘人员,安排在适当地点等待,负责提供饮用水,提供公司宣传资料,并要求所有应聘人员填写公司统一的《应聘人员基本情况登记表》;人力资源部组织相关人员参加面试、考评,并根据所招聘职位的级别由公司相关领导确定是否录用;重要岗位的人员由公司总经理最终决定是否录用。面试小组成员一般由用人部门代表和人力资源部相关人员组成,必要时也可邀请相关部门或有关专业人士参加。面试主考官的确定:面试主考官必须熟悉公司的人事行政政策以及招聘的基本流程,必须是经过充分授权的有权人;在社会招聘中,业务初试由用人部门的部门经理负责或者由主管总经理助理指定专人负责,并需报请总经理批准;人事初试由人力资源部负责,业务复试由主管副总经理或总经理负责。初次面试的侧重点是:应聘者的学历、资历等基本情况是否与招聘要求一致;应聘者的自荐内容与实际的相符情况;应聘者个人经历、家庭情况;应聘者的基本价值观等。初次面试的使命是在众多的应聘者中选拔出一小部分基本符合岗位要求者,缩小候选范围面试评价要素:仪表仪容,人生观、价值观、职业观,人格成熟度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等),个人修养,求职动机,工作经验,相关的专业知识,语言文字表示能力,思维逻辑性,应变能力,社交能力,自我认知能力,支配能力,协调指导能力,责任心、时间观念与纪律观念,分析判断能力,性格特征(好恶以及性格的内外性),智力与潜能等。对于操作性很强的职位的应聘者,由于其所担任工作的特殊性,应进行实地操作测试,由用人部门负责测试并填报考评记录。对于关键岗位应设计相关测试项目进行素质测评,作为是否录用或员工职业生涯规划参考,测评结果不得外泄。面试小组成员应根据所聘职位填写《面试评价量表》,记录对应聘者的总体评价及初步结论;全部面试结束后,小组成员应及时讨论对各应聘者的意见;对面试的结果,用人部门主管的意见起决定作用,小组其它成员的意见起参考作用;当小组成员意见分歧很大时,由人力资源部提交总经理决定。面试过程中,若发现应聘者有下列情况之一的属不合格,不予聘用:以往或现在患有严重疾病史的(如肝炎、心脏病、精神病等);与原单位无法解除劳动关系的;性格特别内向,且与人沟通明显有困难的;心胸狭隘,有严重心理障碍的;正在联系出国或准备脱产上学的;在以往的工作经历中职业道德欠佳、品行恶劣、自私自利的;能力不能胜任所招聘职位要求的;其它属不合格的情形。人才信息库建立:面试结束后人力资源部应及时分类整理并妥善保存好有价值的应聘资料,建立人才信息库和查询系统,以便能够在以后需要的时候迅速掌握相关信息复试:一般情况下初次面试难以确定最佳人选,因此大多数情况下在再次筛选的基础上还需安排复试或再次复试。复试应邀请上一级主管参加,并提前做好预约和场地、资料等所有准备工作。复试的使命是在较多的基本符合所聘岗位要求的候选人中最终确定一位或几位最适合本公司该岗位的人选。复试主要考察应聘者的性格、气质、语言表示能力、个人素质(责任心、积极性、合作能力、判断能力)、学习能力、执行能力、领导能力、创新意识、发展潜质等,特别是经过对应聘本岗位其它候选人情况的横向比较,做出正确的判断,确定最佳人选。复试时能够结合候选范围、认可程度等实际情况,与应聘者讨论工资福利待遇、职位安排、劳动合同、到岗时间等问题,并做好相应的记录。在经过复试或多次复试并最终确定人选后,主考官应对当选人评价以及对该当选人的职业发展提出初步的意见,做好较为清晰的记录,并及时将转交人力资源部,以便迅速通知到当选人。录用审批:全部面试程序完成后,人力资源部应与拟聘用人员就订立劳动合同以及其它相关协议经过沟通达成初步意向;同时整理好拟聘用人员的应聘资料、面试记录,完善《入职审批表》,依人事管理权限报公司相关领导审批,人力资源部存档。所有正式员工入职审批表最终均应由公司总经理批准签字生效。公司总经理审批确认后决定录用的人员,人力资源部应及时与其取得联系,告知其已被录取,要求其准备必备资料和其它入职有关事项;对已经过两次以上复试,由于名额有限或其它原因而暂时被落选的应聘者,人力资源部也应以电子邮件发送辞谢函或电话的形式委婉告知对方,并将其应聘资料录入人才信息库。第十二条对财务管理等特殊岗位的新进员工需在其正式入职前经过访问原单位领导、同事等形式对其工作履历、任职资格、职业操守、担保书等内容进行进一步的审查和复核,在确认没有不良记录后方可上报领导批准入职第三章入职管理第十三条新员工入职需按以下程序办理入职手续:新员工需提供资料:身份证、学历学位证书、职称证书、技术等级证书、培训证、上岗证等能够表明法定身份和与岗位相匹配的、能够表明其资历和阅历的有效证件原件和复印件,其中复印件存档,原件经查验后退还;提供一寸免冠近照1张;领取办公用品和相关文件资料,如要求统一服装的,还需行政管理部安排量制工作服;新员工在入职一周内与公司签订《劳动合同》以及公司规定的其它相关协议;人力资源部应明确告知新入职员工的薪酬福利待遇等事项员工录用时间自报到上班之日起计算。入职当天应在人力资源部的带领下与部门负责人见面。对新入职的员工,公司人力资源部应带领其到公司相关部门作引见。第十四条入职培训为了使新入职员工尽快熟悉公司情况,迅速溶入新的环境和氛围,在新员工试用期间人力资源部必须认真依照公司培训制度和《入职培训清单》,组织新员工进行入职培训,并将培训记录在案。对入职培训不合格者终止试用(详见另行颁布的《员工培训管理办法》)。公司管理制度的培训:由人力资源部在新员工报到后第一天,向新员工介绍公司的情况和成长经历,包括业务、部门、人员及组织构架等内容,同时介绍公司的有关管理规则和规定,介绍所在部门职能、人员情况;讲解本职岗位工作内容、流程和要求。另外,还需介绍任何与工作有关的具体事务,如确定办公位、设置电子邮箱、领用办公用品、使用办公设备、用餐等。业务培训:业务部门新员工报到一个月内,由相关业务部门负责对员工进行技术基础培训,帮助员工尽快熟悉公司的技术开发环境。入职培训结束后,人力资源部应及时会同用人部门安排新员工上岗实习第十五条试用根据劳动合同期限的长短,新员工试用期原则上为1－3个月,表现突出者可适当提前转正。试用期满,试用人员必须写出书面实习小结《员工试用期工作小结》,主管领导签署评语,试用部门在期满前15天填写《新员工转正审批表》,经人力资源部核实后依人事管理权限报公司领导审批并办理相关手续。根据《劳动合同》规定,试用期间,如果新员工确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距,或由于其它原因而决定离开公司,可提出书面的辞职申请,并按规定办理离职手续;相应的,如果新员工有品行不良或被证明不胜任、不适合试用岗位要求的,用人部门可随时终止试用,并在第一时间通知人力资源部,终止对新员工的试用,双方互不承担任何违约责任。试用期内连续缺勤达10个工作日或累计缺勤达15个工作日,公司将终止对新员工的试用。鼓励推荐:公司鼓励员工推荐公司所需的各类优秀人才到公司工作,相应给与推荐者一定的奖励。第四章人员调迁管理第十六条调迁原则与方式:公司实行能者上,平者让,庸者下的用人机制,所有人员能上能下,能进能出。人力资源部受总经理委托,有权对公司系统内所有员工工作的区域、岗位进行必要的调整,同时人力资源部负责填写《员工调动审批表》,完善人员调动审批程序。部门或项目负责人认为自己属下员工不能胜任本职工作,能够向人力资源部提出该员工调动申请。人力资源部接到申请后,能够找相关各方了解情况,依照相关程序办理。员工个人也能够根据个人的阶段发展目标和兴趣爱好向公司提出合理的调动申请,填写《员工调动审批表》和《调动原因说明书》,上报相关领导进行审批。第十七条调动依据:公司实行以工作绩效为导向的全员绩效考核体系,员工工作岗位的升降调配均以绩效考核结果为依据,同时配之以适时的、有针对性的培训,以逐步改进工作,提升能力,提高绩效。第十八条职业发展规划:根据工作需要,结合员工工作状况、能力表现、知识结构、个性特点、发展潜力等因素,公司将从职业发展规划的高度对相关优秀员工的工作岗位实行动态管理;同时对部分工作很被动、长时间业绩不明显或其它不适合现岗位的员工进行岗位调整,直至接受培训或被辞退。第五章离职管理第十九条员工离职分为辞退和辞职两类,辞退是指因各种原因,公司主动提出与员工终止雇佣关系的情况。有以下情形式之一者,公司予以辞退(或开除)处理:触犯国家刑律,受到或应受到法律制裁的;拒绝执行公务或玩忽职守;因渎职而导致公司利益受到损害;违反公司行政、人事、财务、营销等规章制度,且屡教不改的;拨弄是非,煽风点火,破坏公司正常的工作秩序和良好文化的;试用期间被证明不适合、不胜任岗位工作且无法调换岗位的,或请假超过公司规定期限的;依公司绩效考核制度规定应辞退的;其它依与员工签立的《劳动合同》以及公司规定的其它相关协议应辞退的。第二十条辞退程序:如果由于员工单方面的原因,按照公司规定应该被辞退时,由其部门主管提请公司总经理同意后由人力资源部或其部门负责人委婉地通知要求被辞退的员工,并要求其完善离职手续。第二十一条对于因员工违反公司制度或国家法律等违法违纪等行为被公司辞退的,公司将单独做出处罚决定,并予以张贴,以示警告;对于不便公开处理的,能够不予公开处理,不张贴处理决定。第二十二条员工自身提出离职的原因大致分为以下几种:想尝试新工作,以培养其它方面的专长;对薪水不满或认为公司福利不佳;公司没有提供成长的学习环境;与当初所期望的工作不符;追求升迁机会;与公司理念不合或与上司意见不一致;工作单调乏味或出现职业倦怠,想暂时休息。第二十三条员工主动提出辞职者,如平时工作主动积极,业绩优良,部门主管和人力资源部必须做好疏导挽留工作。若实在无法挽留时,部门主管方可在《员工离职审批表》有关栏目上签署意见,办理有关离职手续。第二十四条书面辞呈。正式员工离职必须提前30天以书面形式向公司或部门递交辞呈,试用期员工必须提前3天向公司或部门递交辞呈。否则公司有权迟缓结算离职工资或出具其它离职证明。第二十五条工作移交及违纪责任:为保证离职人员岗位工作的延续性,任何员工在离职时都必须办理移交手续。部门负责人应协助、指导或指定专人协助离职员工做好以下移交工作,并完善《员工离职审批表》所列项目内容。工作业务移交:列出工作业务移交清单,注明未完成工作的具体进度、有关业务联系人及联系方法等;物品移交:列出所领物品移交清单,包括公司文件、合同或协议等业务资料以及公司的办公、交通、通讯物品等;结清有关帐务,如应收帐款、应付帐款、借款等。其它未尽事宜应向有关接手人员或直接主管交待清楚。离职员工所列移交清单,应由部门主管详加审查,不符之处或遗漏之处,应该立即更正。如离职人员正式离职后,再发现财物、资料或对外的公司应收款项有亏欠未清等情况时,应由该部门负责人承担全部责任。员工在办理各项移交时,必须经有关经手人签字认可,在全部移交手续办理完毕,并经公司总经理签字批准后人力资源部方可安排办理有关结算工资等事宜离职员工按要求办理完离职前的移交手续后,人力资源部负责办理解除或终止劳动合同手续,并按《劳动合同》之规定执行相关事宜。凡未按要求完善上述离职手续的,一律暂缓结算离职工资,暂缓转出社会保险等关系,暂缓提供其它需要公司所作的配合离职员工被发现有严重违规违纪甚至违法行为的,按公司相关规定处理,直至移交司法机关处理;员工离职后违反《保密协议》或其它约定,损害了公司利益的,公司将采取必要的措施维护合法权益。未按本规定办理工作交接手续而离开公司到其它公司上班的;未交清所欠公司财物或未履行培训协议条款的,公司将视情节轻重,给予扣发薪金并追究法律责任的处理。第二十六条薪金结算与其它关系交接薪金按财务相关规定和公司与该员工签定的《劳动合同》结算。员工自离职之日起一个月内,应按公司规定将个人人事档案及保险、公积金等关系转出,否则公司将根据有关法规规定做相应的转调处理。第二十七条离职面谈部门经理接到员工辞职信后应及时与员工进行离职面谈,了解其离职的真实原因,并经过面谈,了解工作中存在的不足之处。对优秀员工应尽量挽留。面谈结束后部门经理应及时填写员工《离职面谈报告》,并连同员工的辞职信一并送交人力资源部人力资源部应安排与提出离职申请的员工面谈,从客观角度了解员工的真实想法,在《离职面谈报告》和《员工离职审批表》上签署意见;对关键岗位的离职员工,人力资源部应安排相关人员直至公司领导与离职员工进行面谈,并及时填写《离职面谈报告》第二十八条离职分析:公司人力资源部必须每月对员工离职面谈记录进行分析,查找员工真实的离职原因,对各种辞职原因进行排序,并写出分析报告提请公司领导审阅。公司领导审阅后,对导致员工辞职的各种原因应责成有关责任部门或人员制定整改措施,并以此作为调整公司人力资源政策的依据之一。第六章附则第二十九条本管理制度与公司新近出台的其它制度共同组成XX公司人力资源规章制度体系,互为补充。第三十条本管理规定自公司总经理签发之日起实施。第三十一条本管理制度的解释权归XX公司人力资源部第二部分激励培训管理制度第一章总则第一条为完善公司培训管理体系,建立培训激励机制,根据公司经营发展战略,结合当前公司的实际,特制定本制度。第二章职责划分公司企业培训原则上分为二级培训,即公司级培训和部门级培训,其中公司级培训由公司人力资源部组织举行,部门级培训由部门经理组织举行。公司级培训主要包括新进员工的入职培训,管理技能培训,综合素质培训等。人力资源部负责人为公司培训工作的责任人。部门级培训主要包括业务知识、操作技能、工作流程、相关规章制度等方面的专业培训,如财务、采购、营销、计算机运用等。部门经理为部门培训工作的责任人。第三章培训的种类员工的培训可分为四类,即岗前培训、业务技能培训、素质培训、学历教育。入职培训:为使新员工尽快了解公司情况,融入公司团队,而组织的培训。培训的内容为企业概况、发展战略、企业产品、经营理念、企业文化、行为规范、规章制度、基本业务、岗位职责、安全教育等。业务技能培训:为提高员工的专业素质、拓宽业务思路,确保员工胜任本岗位要求,公司根据经营管理实际,定期组织的业务技能、业务流程、岗位任职资格等方面的强化培训。素质培训:为加强企业文化建设、增强企业综合竞争力,根据企业发展和实际需要,对员工进行的素质教育与培训,如企业价值观、企业理念、积极的工作态度、行为规范、办公礼仪、团队协作、时间管理、企业文化、规章制度、塑型工程等方面的培训。学历教育:是企业有计划的选派优秀员工到高等院校进行深造学习,另一方面鼓励支持员工参加业余自学、自修或参加社会上相关的学历、任职资格的学习或培训。公司承认各种毕业、结业、资格等级证书的有效性。第四章培训形式培训可采取灵活多样的方式,如讲授式、讲座式、会议研讨式、沙龙交流式、现场示范式、互动参与式、案例分析式以及参观考察、模拟训练等形式。公司组织的培训一般为讲座式。培训时间上可采取脱产、半脱产、业余等方式进行。公司提倡和鼓励利用业余时间进行学习和培训。第五章培训需求分析和培训计划根据公司的发展状况以及对员工素质的要求,由人力资源部牵头会同各部门对公司经营和管理运作情况以及在行业内的定位等要素进行分析,根据岗位要求和员工技能状况,提出培训项目内容以及培训所要达到的具体要求和目标。公司人力资源部根据企业发展战略,结合经营管理实际,负责编制培训大纲和年度培训计划,经总经理审批后,人力资源部备案。计划类型各部门完成并提交时间总经理审批时间年度培训计划12月15日前12月25日前季度培训计划前一季度第三个月15日前该月25日前月度培训计划每月20日前当月25日前培训计划本着学以致用,按需制定的原则制定并落实。计划分年度、季度、月度三级。具体完成时间见下表:人力资源部在汇总各部门培训计划后,根据各阶段工作的需要和安排,进行必要的调整和补充,然后形成公司整体培训计划,经总经理审批后备案。培训计划内容包括:培训课题、培训内容、培训时间、培训地点、参加人员、培训形式、考核方式、培训讲师等。计划制定时应与各部门、各岗位人员进行充分讨论,确保内容的实用性和计划的可执行性。各部门负责的培训由部门按计划组织实施,公司统一性的培训由人力资源部组织或协调实施。各培训部门要认真填写培训纪录,会同培训资料一同交人力资源部存档。其资料包括:培训纪录表、培训考勤表、试卷及培训效果调查等。第六章培训总结、效果评估及运用各部门必须对本部门的月度培训工作开展情况进行总结,并于25日前报公司人力资源部汇总;人力资源部根据各部门的培训计划及实施情况进行检查、检督,并形成公司月度培训工作小结,于当月30日前报总经理审核,人力资源部备案。培训实施后,根据原培训计划的要求,经过多种方式征求培训讲师及培训对象的意见,并利用交流、座谈、笔试、解决实际问题等方式,进行培训效果的评估,以便不断总结经验,发现问题,改进工作。员工参加培训后,须将所学内容与实际工作紧密结合。参加外部培训后,应及时与人力资源部交流培训内容,并将培训资料交人力资源部统一保管。如有必要,还必须经过座谈、交流、汇报等方式进行再培训,做到学以致用,学用结合,使培训真正达到服务于工作的目的。人力资源部负责建立员工的培训档案和进行培训效果评估工作。各部门培训工作的落实和培训效果的评估由人力资源部组织开展,考评结果列入部门月度考核。对于年内完成培训计划任务突出、培训效果良好的部门,在年终考核、评优时将予以体现,同时结合公司学习型组织的开展,将相关部门作为创立学习型组织先进单位、先进个人的典型进行表彰和奖励。第七章培训费用管理为保证培训工作的顺利开展,公司在年度财务预算中将按工资总额计提一定的培训经费。在无重大经营调整的情况下,企业必须保证培训经费的专款专用。培训经费主要用于购买培训设备、聘请培训师资、购买培训用品及内部培训补贴等。除公司统一组织的培训外,凡需要外出参加培训的,需应事先申请。由公司人力资源部审核备案,总经理批准。由公司安排的外出培训,培训期间视为正常出勤;由公司出资选派外出培训的员工,须与公司签订培训协议,履行协议中规定的义务,并承担相应的责任。由公司选派、批准进行学历教育培训、任职资格培训、特殊工种上岗资格培训的人员,企业与个人分别承担其学费(培训费)的70%和30%。教材、报名等其它费用由本人承担,相关差旅费用按同等级别人员的差旅标准执行。培训进修期间的工资按《薪酬管理制度》中有关条款执行。其它事宜详见培训协议。对于由人力资源部推荐的外聘师资的甄选及费用标准须经总经理审核批准后执行。第八章附则本制度解释权归人力资源部。本制度自总经理签发颁布之日起试行。第三部分薪酬福利管理制度第一章总则为规范本企业薪酬福利管理,充分调动企业员工的积极性和创造性,吸引更多优秀人才加盟本企业共创辉煌,特制定本制度。本薪酬管理制度依据按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则,同时结合本企业经营状况和管理理念制定。本制度配合公司绩效管理,采用以工作业绩为导向的分配体系,充分发挥薪酬的激励作用,以促进企业的发展。本方案适用于XXXX科技实业投资有限公司(以下简称公司)全体在册员工。特聘人员、特殊关系人员、临时人员,视实际情况另行约定或参考本办法另行确定。第二章薪酬结构公司薪酬结构主要包括工资、奖金(利润分配中的现金部分)和福利,以及其它长效激励措施。其组成公式如下:员工薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补贴+午餐补贴+通讯补贴+出差补贴+节日福利+社会保险+奖金本管理制度中所涉及的”工资”,指员工在完成工作职责的前提下,经过工作岗位、个人绩效等相关考核而确定并获得的相应劳动报酬的税后总额。工资依据员工职级和员工当月考核情况采用月薪制方式计算和发放。奖金:包括年终奖、各类业绩提成。年终奖是根据当年公司经济指标完成状况和利润实现情况,以及个人对公司贡献大小而确定颁发的奖金形式;各类业绩提成是指依据公司各部门为激励本部员工工作热情,提高本部业绩而制订的的各类业绩奖励计划而确定颁发的奖金形式。属短期激励。福利:是企业为解决员工后顾之忧、集中体现人文关怀、凸显企业文化的重要举措,是与现金激励相互补充的员工报酬的重要组成部分,它包括社会统筹保险,交通、午餐、通讯补贴,奖励假期,节日福利等货币化与非货币化的福利计划,属中期激励。另外,期权或股权也是解决企业所有者与核心员工之间利益一致的长效激励措施,公司将考虑在适当的时机推行高管人员和核心员工期权或股权激励措施,具体办法由公司股东大会或董事会另行规定。第三章工资管理第一节工资的组成人力资源部根据《XXXX科技实业投资公司员工职级与职务要求对应表》确定相关员工月薪标准,并报相关领导批准。工资的构成:包含基础工资,岗位工资,考核工资三部分。其比例的确定分部门经理级人员(包括总经理助理、项目经理、副经理、部门经理、高级技术人员如技术支持等)、职员级人员(包括专员、会计、出纳、内勤、前台秘书、司机等)、辅助级人员(包括保安、保洁)三个档次。具体标准为:部门经理级人员:工资总额的40%列入月度考核,其余60%份额中,除25%基础工资以外,35%为岗位工资;职员级人员:工资总额的30%列入月度考核,其余70%份额中,30%基础工资以外,40%为岗位工资;辅助级人员20%列入月度考核,其余80%份额中,40%基础工资以外,40%为岗位工资。工资名词释义:基础工资指员工在提供了正常劳动和工作后,企业应给付的基本收入,是员工生活需要的基本保障部分,是员工在请、休假期间和加班以后计算工资收入以及计算相关福利时的基本依据。岗位工资指不同岗位的员工因其所在岗位、所任职务、承担的责任、工作的难度和重要性等综合因素的差异而确定的相对稳定的工资部分,它集中体现了岗位职能以及劳动价值,它是以对”岗”不对”人”的原则而设计的。考核工资,是同一岗位的员工拉开收入差距的主要部分。是指员工在接受对各项工作目标达成情况的考核后所应得的报酬部分第二节工资管理程序及权限工资标准确定的原则:工资确定的原则是以能力定岗位,以岗位定工资,兼顾学历、资历、发展潜力等相关要素工资管理权限:公司总经理工资由股东大会、董事会决定,副总经理、公司部门经理级人员的工资待遇由总经理决定;公司其余正式员工的工资待遇由公司人力资源部会同部门负责人在工资档级范围内提出初步意见,并报公司总经理最终审批。公司人力资源部是以上决定的执行机构。人员工资的确定:试用期员工:人员的试用期一般为三个月。试用期人员的工资标准按《XXXX科技实业投资公司员工职级与档案工资对应表》中相应岗位档级最低档的70%-80%计算(取最相近的百位整数);试用期也能够采用协议工资制确定试用工资,但到试用期满正常转正时应根据本制度相关规定本着就上不就下的原则将员工工资纳入公司工资体系中相应的档级,以规范管理。特殊情况下经总经理批准也能够保持原状不变。员工职级决定其档案工资的范畴。但同一职级员工因其工作特点、工作难度、工作要求、工作量和工作价值的区别,虽然在同一档级内,但其工资的上下限也有一定的差别,具体由相关领导根据具体情况灵活掌握。用人部门可根据其本人在试用期的工作表现,提出适当缩短或延长试用期的申请(试用期最短不低于一个月,最长不超过六个月,特殊情况由总经理批准),报人力资源管理部门审核,相关领导批准。新进员工的转正定级,需由各部门会同人力资源部进行评议,对其在试用期间的工作业绩及工作表现进行全面、公正的评价与考核,并根据评价和考核结果按审批权限报批(《新员工转正审批表》)。新员工本人应提交书面的试用期工作小结(《试用期工作小结》)。工资标准的调整:工资标准调整的原则:以岗位和责任定工资,以能力和贡献论回报;工资调整密切结合个人的工作业绩和企业的经营效益。工资标准调整的依据:员工工资标准调整的动因分为以下几种情况:即转正定级、岗位变动、职务升降、即时奖惩和业绩调薪五种情况。其中,前四种属即时个别调薪,第五种属年度整体调薪。个别调薪转正定级:员工试用期满,员工工资按本制度第十一条相关规定办理,原则上新员工初始定级工资应在该岗位档级的第一档或第二档;如因特殊情况确实需要突破这一原则规定的,均需报公司总经理批准。新工资标准自转正之日起执行。岗位变动、职务升降与调薪:如岗位调整或职务升降确需调薪的,可由所在部门填写《人员异动审批表》,按规定权限进行审批。即时奖惩:员工受到奖惩后的工资变动按奖惩决定执行,并自决定之日起生效。年度调薪为进一步使员工的收入与企业的经营效益、个人工作状况和业绩相匹配,原则上公司每年度视经营管理和效益利润等实际情况做一次覆盖范围较大的整体调薪,调整时间一般定在三月份;调整比例和幅度由公司董事会确定。公司员工调薪的依据是:本企业上年度经济效益状况、利润增长情况和员工工作业绩、表现等。年度调薪范围不针对所有员工。当工资水准因经济效益和利润实现状况良好而上调时,它适用于工作努力、业绩突出、多次考核结果良好的员工;当工资水准因经济效益和利润实现状况不佳而必须下调时,它适用于业绩长期一般或较差的员工。如公司上年度发生亏损,或发生过重大安全事故,原则上当年不得进行年终分配和下年度的工资上调,并视具体情况对相关部门经理以上(含)管理人员的工资进行适当下调。年度上调或下调,原则上一次不突破两级,如需突破这一规定的,须由公司总经理批准。工资上调时逐级申报调薪申请,同时须附个人工作总结、绩效考核结果、部门负责人意见,按管理权限进行申报、审批。相关材料由公司人力资源部备案。员工工资调整后,人力资源部应在一周内向员工本人发出《XXXX科技实业投资公司员工工资调整通知书》,并将《人员异动审批表》存入员工档案。第三节工资的计发工资的审批与支付公司员工工资由公司财务部负责计算和发放,公司人力资源部负责在月初10日前提交上月度考勤、考核报表、奖罚扣缴数据及社会保险扣缴数据等相关详细数额。月工资的个人所得税和社会保险个人应承担部分从员工月工资中代扣代缴。工资计算周期为上月1日至上月最后一天。正常情况下,每月16日发放上月度工资。如遇公休日或节假日,可提前或顺延发放。公司人力资源部必须于每月10日前将考勤、考核报表、奖罚扣缴数据及社会保险扣缴数据报公司财务部进行审核和统计。如因延期提交考勤、考核报表等数据而影响工资正常发放的,人力资源负责人和从事考勤、考核人员将视具体情况受到100-300元的处罚,并在当月工资中体现。原则上月度工资不以现金形式发放,全部存入员工银行账户,员工工资单由财务部在发放相关补贴时发给员工。各类人员工资的计算方法新员工自入职报到之日起开始执行试用期工资标准;试用期满,转正人员自转正之日起执行转正后的工资标准。岗位变动或职务升降确需调整工资标准的,自次月起开始执行新的工资标准。待岗及重新上岗人员的工资计发1、待岗人员在待岗培训期间发基础工资。培训二个月后仍不能上岗的,不再发放工资,只保留劳动关系,再给予一个月的培训期仍不能上岗的,解除劳动合同。2、待岗重新上岗的,实行一个月的试岗期,试岗期按其所在岗位工资标准的最低档执行。期满后重新进行考核定级。奖励工资的管理:因员工表现突出,为公司赢得荣誉或利润时,公司将酌情予以奖励。惩罚工资的管理:因员工失职给公司造成损失、延误工作或不良影响时,公司将酌情予以处罚:经济处罚为罚款50元、100元、200元、扣除工资总额的20%和更严厉处罚。非经济处罚为口头警告、书面警告、记大过。员工在一年之内累计二次记大过,三次书面警告,则公司有权对员工予以除名。一般过失:指违反《XX公司人事行政管理制度》和公司其它相关规定的行为,公司根据情况给予200元以下处罚;情节较严重又不构成重大过失者给予扣除工资总额的20%以下的处罚。重大过失及其处理:不遵守公司相关制度,给公司造成声誉损失者,扣除工资总额的20%。不服从公司根据工作需要调整员工工作岗位的,公司有权予以辞退,并可不支付经济补偿金。由于工作疏忽失职,给公司造成重大经济损失者,扣除工资总额的20%。情节特别严重者,公司保留进一步追究其经济责任、法律责任,以及无偿解除劳动合同的权利。公派学习、培训人员的工资发放标准为:基础工资。工伤人员工资计发:因工负伤医疗期间工资改发工伤津贴,标准外聘人员工资计发:外聘人员实行固定工资制,工资不随公司的效益浮动,可享受所在岗位的福利待遇。离职人员工资的计算:离职人员自停止工作之日起停发工资,具体见《XXXX科技实业投资公司人力资源配置管理办法》相关规定。退休返聘人员工资的计算:凡达到国家法定退休年龄、社会养老保险缴纳累计满十五年的员工(以身份证为准),自达到退休年龄之月的次月起停发标准工资,此后的待遇由公司与其协商后报总经理批准。请休假工资计发规定请休假超过三个月重新上岗的,实行一个月试岗期,试岗期工资按其岗位最低档执行,试岗合格的恢复原工资标准。每月按照22个标准工作日计算,有关员工请休假的规定详见《XXXX实业投资管理有限公司请休假管理办法》。各类请休假工资计发标准序号假种基础工资岗位工资考核工资其它补贴1法定假照发照发照发不发2公休假照发照发照发4年休假照发照发照发5探亲假照发照发照发6计划生育假照发不发不发7婚假照发不发不发8丧假照发不发不发9产假照发不发不发10护理假照发不发不发11病假照发不发不发12事假不发不发不发工资管理纪律公司财务部应严格遵守工资管理制度与纪律,未经董事会批准,不得以任何名义、任何形式发放公司规定以外的薪金、工资收入和各类补助。对于公司额外工资收入不申请、不申报的,先斩后奏的,瞒报、虚报的,一经发现,将视情节给予通报批评,取消所发放的额外收入薪金。情节严重者,给予公司相关领导、财务负责人、人力资源管理负责人降级降职或撤职处分。公司所有人员必须对自己的工资进行保密,不得泄密或相互打听。人力资源部负责全公司员工的薪酬保密和执行,员工负责本人的薪酬保密。了解员工工资状况的部门经理、财务部相关人员也必须对员工工资、奖金分配实行保密。责任与处罚:责任人主动泄露或打听她人薪酬秘密,将视具体情节,给予调离岗位、扣罚100-300元工资或其它必要的处分,甚至开除并扣除本人当月工资。责任人经不住她人询问,说出薪酬情况,且未继续传播的,扣除责任人2个月工资。第四章年终奖金年终奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益提高的基础上对员工的一种激励。年终奖金在第二年初支付。年终奖金的计算在公司当年盈利的情况下,公司将年终奖励额度控制在年度税后利润总额的20%以内,以业绩考核为主要依据,具体额度和分配办法由股东大会或董事会另行确定。公司年度利润为负数的,当年奖励办法由公司董事会另行决定。年终奖金的分配范围,原则上控制在职员级以上人员(含)、初级职称以上专业技术人员和对企业有较大贡献的其它人员,而不是所有人员。本年度完不成利润指标,但公司本年度仍处赢利状态,当年奖励办法由公司董事会另行决定。年终奖金的支付:年终奖金计算和发放的具体办法由公司根据当年度经营管理实际状况制定奖励计划和实施细则。第五章福利制度福利是指企业员工在获得工资收入以外,还享有的利益和服务。福利待遇制度体现公司对员工的关心,体现公司的企业文化,它对有效地调动员工的工作热情,增强企业的凝聚力,提高工作效率,为积极倡导以人为本的经营理念,为员工提供更为宽松的生活、工作环境,具有十分重要的意义。凡在公司服务的正式员工均可享受公司提供的以下福利待遇。经济性福利员工因工作需要加班的,原则上发放相应的加班工资或安排调休。带薪假日:所有员工每年均享有以下国家法定假日,工资照发。即:元旦一天,春节三天,国际劳动节三天,国庆节三天和由政府明令指定的其它休假日。凡在本企业服务满一年的正式员工,均可按职级和服务年限享受年休假、探亲假、婚丧假、计划生育假、产假、护理假等,具体规定见《XX实业投资管理有限公司员工请休假管理办法》。交通、通讯、工作餐补贴,具体额度见下表:职务级别交通补贴通讯补贴午餐补贴公司总经理公司配车或自配车,在额度内报销补贴标准500元/月,凭票报销10元/工作日公司副总经理公司配车或自配车,在额度内报销补贴标准400元/月,凭票报销公司部门正副经理、关键岗位员工补贴标准200元内/月,凭票报销(根据部门工作特点有所区别)补贴标准300—200元/月,凭票报销其它员工补贴标准200元内/月,凭票报销补贴标准150-100元/月,凭票报销备注:(1)凡享受公司配车或自配车,外出办事时不再报销市内交通费;凡享受100—300元交通补贴的,外出办事时原则上实报实销交通费,但须经公司总经理批准后能够报销。(2)凡享受通讯补贴的员工,必须保证24小时处于开机状态,便于随时进行工作联系。(3)如遇特殊情况确需突破以上标准的,需由公司总经理批准。教育培训福利:公司正式员工均有机会得到各种形式的培训,具体详见《XX科技实业投资公司培训管理办法》。文化性旅游:公司每年为员工组织安排集体郊游活动、节日联谊活动。奖励性旅游:对公司每年评选出的优秀员工,奖励带薪旅游并报销部分费用驻外津贴:外派工作人员享有驻外津贴,依据所驻地区及其职务确定标准。对于对公司有突出贡献的骨干员工,公司还可给予其它形式的特别补贴,具体办法由公司另行制定二、保险:社会保险:公司为正式员工办理社会保险,具体包括养老保险、失业保险、工伤保险、、生育保险、医疗保险及补充医疗保险,具体办法见《XXXX科技实业投资公司社会保险管理办法》之相关规定。商业保险:公司为全体员工提供社会保险外,还视具体情况和需要,为在日常经营和管理中成绩优异、表现突出或在某一领域为公司做出重大贡献的优秀员工提供商业性保险和门诊医疗费报销的待遇。第六章附则本制度中的”工资”均指档案工资总额,不包括经考核后提高或减少的部分,也不包括员工与公司就某一项目签订的经济责任书所涉及到的提成、奖金等。公司在不突破本制度原则性规定的前提下,还能够根据需要,制定适合本企业实际的薪酬管理实施细则,例如生产人员的计件工资、营销人员的提成工资等,具体方案须事先报公司经营管理班子审核,经总经理审批后方可执行。公司所有管理、后勤人员原则上采用本薪酬管理制度。从事公司某一项目开发和管理的人员如与公司签有《项目管理责任书》,则在项目运作期间不执行此办法,其薪酬管理根据《项目管理责任书》相关规定执行。本管理制度的解释权归公司人力资源部,其它相关规定中如有与本管理制度相冲突的,以本制度为准。本管理制度自颁布之日起执行。第四部分员工请休假·考勤管理办法第一章总则为加强员工请休假管理,合理安排员工的工作和休假时间,参照国家有关规定,结合企业实际情况,特制定本制度。第二章各假种适用范围请休假种类:请休假包括法定假、公休假、年休假、探亲假、婚假、产假、护理假、计划生育假、哺乳假、丧假、病假、事假。年休假:凡司龄满一年、并已与公司签订劳动合同的正式员工,以及股东会或董事会认为能够享有年休假的其它人员均可按职级和服务年限取假。原则上,辅助级员工不执行年休假制度。探亲假适用于司龄满一年以上,已与公司签订劳动合同,工作地点与配偶或父母居住地不在一个城市(地级市)的员工。婚假、护理假、计划生育假、丧假等适用于与公司签订劳动合同的正式员工。法定假、公休假、病假、事假适用于全体员工。原则上试用期员工不得请假,如遇特殊情况必须请病假或事假,最多不得超过5天,且将根据请假天数相应延长其试用期限。产假、哺乳假适用于司龄满一年以上且已与公司签订劳动合同的正式员工。第三章准假权限员工准假权限准假人请假人职级部门经理主管上级领导总经理人力资源部普通员工签字同意准假——准假、备案部门经理——签字同意准假通知、备案主管上级领导————准假通知、备案第四章请假手续所有人员请休假,均需事先填写《XXXX科技实业投资公司员工请休假审批单》(见附件),根据准假权限履行请休假手续,经相关准假人签字同意后,送人力资源管理部门审核、存档。如遇紧急情况无法事先履行请假手续的,也应该经过电话或其它方式向准假有权人请假,得到批准后开始休假;并在返回公司后第一时间内补办请假和销假手续,具体规定参照《XXXX科技实业投资公司考勤管理办法》执行。为了把员工请休假对开展正常工作的影响降到最低,所有员工休假前必须提前妥善安排好工作,员工直接上级负责工作安排。为此,要求职员级以下(含)人员申请休假,至少须提前一天办理好请假手续;经理级人员申请休假,至少须提前二天办理好请假手续;总经理级人员申请休假或需要请5天以上(含)假期的所有员工,至少须提前三天办理好请假手续;违反以上要求准假人有权不予批准或将假期后延。如遇特殊情况,也应尽可能提前知会直接主管。带薪假种(法定假、公休假、年休假、探亲假、婚假、产假、护理假、计划生育假、丧假)原则上要求一次性休完,不分次、不累计休假。如确因工作需要或其它特殊情况不能一次休完者,经主管副总裁批准后方可安排分次休假休假假期若与公休假、法定节假日重叠者,应连续计算休假日期。假期结束后须在上班后的第一时间向准假人销假,并到人力资源管理部门办理销假手续。否则,上班后至销假时止,按事假处理,并视情节给予批评或其它处罚。凡未按规定办理请假手续,不到岗考勤者,事先无特殊情况、事后又不及时补办请假手续的,视为旷工。具体规定参照《XXXX科技实业投资公司考勤管理办法》执行。第五章各假种时间标准及相关规定法定假:假日天数备注元旦1天(元月一日)法定假期的安排可根据国家相关规定和集团下发的通知规定进行调休。也可根据经营和管理实际对休假时间进行适当调整,报集团人力资源部备案。春节3天(正月初一、初二、初三)五一3天(五月一、二、三日)国庆3天(十月一、二、三日)年休假:职级休假(天/年)备注职员级3司龄从第三年开始每增加一年,休假天数在现有基础上增加一天。但假期合计最多不超过20天部门经理级5总经理级8注:一、全年累计事假超过20天、累计病假超过30天者,不再享受年休假;二、若年休假休完后再请事假、病假超过上述规定的,不再享受下年度的年休假;三、如在准假人批准休假后,因自身原因不能休假的,视为自动放弃。如确因工作需要不能安排年休假,可将假期转到下年度累计休假,或放弃休假公司给予相应补偿。公休假:公休假特指每周末的休息。因经营、管理工作需求不能休息的,能够调休或累计休,季度内有效,并需完善调休手续。探亲假适用人员休假条件探亲频次天数备注已婚员工探望配偶配偶在外省市区一年一次7天司龄每满一年增加1天,最多不超过15天。未婚员工探望父母父母在外省市区一年一次7天司龄每满一年增加1天,最多不超过10天。已婚员工探望父母父母在外省市区二年一次7天司龄每满二年增加1天,最多不超过10天。备注:一、已享受年休假的员工,年内不再享受探亲假待遇,已享受探亲假的员工,年内不再享受年休假待遇,也不得转到次年累计休假。二、父母和配偶不居住在一起的,尽量不要安排在同一年度内休假。三、为体现内部公平原则,同时便于控制,以上假期标准均含往返路程时间。如果时间紧迫,可按规定申请事假。四、如遇特殊情况由公司总经理特批。产假产假类别天数备注非晚育90天1．男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。2．产假以产前、产后休假天数累计。3．难产另外增加15天晚育150天护理假:配偶产假期间,男员工可享受七天的护理假(含往返路途时间)哺乳假:子女一周岁以内,女员工可在上班时间享受每天1.5小时的哺乳时间(含路途时间)。病假:如利用病假期间从事经济活动,取得额外收入者,公司将视为欺诈行为,收回已发放的病假期间的工资和补助,与其本人解除劳动合同,且不承担任何经济补偿。请病假期间待遇:病假每月半天之内,不扣薪金;1-4天内,每天扣半天工资。病假每月累计4天以上,自第4日起停发病假期间的工资。请病假的手续:员工填写请假单(超过一天凭医院证明),经部门负责人(或主管)签字后,送办公室存档。部门负责人需请病假者(超过一天凭医院证明),报总经理批准后,送行政办公室存档。每月发工资前由行政办公室根据请假情况进行统计汇总,由财务部负责执行。员工因急病不能来公司上班,要先用电话向主管负责人说明,得到批准后休假,事后必须补办病假手续。凡连续病假超过一个月者,病愈希望返回工作岗位时,本人持有定点医院出具的健康及恢复工作的证明,提出书面申请,经总裁批准后可返回工作岗位,并报人力资源管理部门备案。返回工作岗位后的工资待遇按《XXXX实业投资管理有限公司薪酬管理办法》相关规定执行。如属故意自伤自残,打架斗殴,参与违法乱纪活动而致伤致病者,医疗期间以事假处理,不发任何工资和补助。情节严重或属个人品行有缺陷的,将予以劝退或按《劳动合同》相关规定处理。事假:一年内事假累计不得超过30天,一年内事假累计超过30天的,当年年终不得发放任何奖励性工资。婚假:非晚婚员工享受三天婚假;初婚且符合晚婚条件的,可享受七天婚假。丧假:直系亲属(包括父母、配偶、子女、配偶之父母)死亡,享受丧假三天;公司可根据路途远近适当给予本人一定的往返路程时间,往返路程时间按事假处理。计划生育假:计划生育假主要指女员工因放环、结扎、人流等所需的假期。符合计划生育规定的第一次流产,休假天数按医院建议为准;计划生育规定以外的按病假对待处理。经准假人同意后报人力资源管理部门审核、备案。第六章各假期内工资发放规定各假期内工资按下列规定计算和发放:序号假种基础工资岗位工资考核工资其它补贴1法定假照发照发照发不发2公休假照发照发照发4年休假照发照发照发5探亲假照发照发照发6计划生育假照发不发不发7婚假照发不发不发8丧假照发不发不发9产假照发不发不发10护理假照发不发不发11病假照发不发不发12事假不发不发不发第七章考勤管理规定公司实行每周五天工作日,平均每天8小时定时工作制,每天的作息时间为:上午:9:00～12:00;下午:13:00～18:00;除因公事外出不允许擅离岗位影响工作。非因公者,需事先按请假规定办理请假手续,否则按旷工处理。人力资源部是考勤工作的主管部门,负责考勤管理制度的拟订、修改及完善,负责检查、监督、落实考勤制度的执行情况,负责对月度考勤结果的统计与核算工作。公司总部的前台为考勤负责人,负责公司总部的考勤(上下班签到、签离);各专卖店、专柜的负责人为本部门考勤的责任人,要适时地对员工进行劳动纪律教育,及时了解和掌握员工出勤、缺勤、出差、休假、加班等情况,并对本部门员工考勤的真实性负责为了严肃工作纪律,使工作秩序正常化,参照公司的作息时间规定,员工外出办理公事之前,必须向部门经理申明外出原因及返回公司时间,并在办公室前台做好外出登记,填写《员工外出登记表》(见附表2)。员工因工作外出,上下班时间不能签到,需其上级主管在考勤本上签字确认,方为有效。员工上、下班均应亲自签到签离,严禁任何人以任何理由、任何形式代替或委托她人签到签离,否则一经查实,第一次将扣除双方薪金各100元;第二次将扣除双方薪金各200元,予以通报批评;如同一员工第三次发生类似事件,公司将给予辞退处理。在规定上班时间以后到岗,视为迟到;在规定下班之前下班,视为早退。考虑到气候突然变化、交通状况恶化等不可控因素,员工在月度内允许有两次到岗时间超过规定时间,但必须是在半小时以内,同时又及时向直接主管如实说明原因的,能够不给予经济处罚,但记入本人绩效考核。有下列情况的员工经核准能够不签到签离:因出公差并经总经理核准者;因故请假,提前经准假有权人批准者。(”准假有权人”见第九条之规定)。如因患急病、发生交通事故或其它突发事件确实无法按时到岗考勤者,应在可能的第一时间经过电话等方式向部门经理或上一级主管请假,说明情况;无法与领导取得联系的,也能够直接与办公室前台联系,并在上班后第一时间补办请假手续。因特殊情况不能按时到岗考勤者,分两种情形对待:其中,已按上述规定履行请假手续的,按以下规定处理:迟到半小时以下(含)者,从第三次开始每次扣除绩效工资20元;迟到半小时以上,1小时以下(含)者,每次扣薪50元;1小时以上、半个工作日以下者,按半天事假处理;未按上述规定履行请假手续的,按实际迟到时间作旷工处理。其中,不满半日的,按半日计算;满半日不满一日的,按一日计算。在工作时间以外继续完成上班时间内未能完成的正常工作的,不作为加班对待,无超时津贴;公司因培训、开会、组织活动或特殊情况导致周六、周日上班者,无加班津贴,无调休。管理人员除法定节假日外,一般不计加班;公司工作需要安排节假日加班的员工,应自觉服从安排。员工加班后原则上调休,因工作需要不能调休的能够以基础工资为基数计算加班工资或按国家《劳动法》有关规定执行。人力资源部对每位员工的考勤记录认真进行核对;特别是对于签署”公出”、”休假”、”请假”等记录者,应结合在人力资源部备案的各种休假、请假及出差证明以及《加班审批表》仔细核对,对于经核实后,发现情况不符者,视情况对签字主管处以100-200元的处罚。员工出勤情况,人力资源部应于每月8日前,编制完考勤统计表公布,情况不符的员工可在1日之内提出更改申请。人力资源部核实更改,并做出正式统计表,一式两份,报公司分管领导审批后,一份交财务部作为有关福利项目或奖金的依据,一份入档留存,作为做工资及考评的依据。公司人力资源部必须于每月10日前将考勤数据报公司财务部进行审核和统计。如因延期提交考勤表数据而影响工资正常发放的,人力资源负责人和从事考勤、考核人员将视具体情况受到100-300元的处罚,并在当月工资中体现。员工考勤结果出现以下情况时,也按旷工论处一天之内无任何考勤记录又未请假者请假未经批准而未出勤者;经第三者传信请假但未得到公司批准而擅自不来上班者;上班时间,未履行任何请假手续而外出办私事者旷工2天(含2天)按日扣发200%日薪金处理。旷工超过3天(含3天)者,公司视情节按自动离职或有权予以辞退处理。开会迟到或无故早退,扣除当月绩效工资100元;未经请假或请假未经批准而不参加会者,扣除绩效工资150元对于员工的考勤情况,部门经理要及时反馈到员工本人,特别是对于经常出现迟到、早退、擅离职守现象的员工,应进行有针对性的教育;屡教不改者,报经上级主管审核、公司总经理批准给予辞退处理。人力资源部应建立每位员工一年之内的考勤统计表(记入员工工作档案中),逐月予以登录,经登录后的考勤表保留一年后方可销毁。对于公司全体员工的缺勤情况、全勤人员人力资源部也应逐月统计,作为人力资源分析的依据之一。在年终评比和考核中,年度全勤人员应受到表彰和一定的奖励。第八章出差管理规定职员因公出差,须提前办理出差手续,填写《出差审批单》,公司员工出差,必须由公司总经理批准。因工作紧急无法实现履行请假手续的,到达出差地后应及时与公司相关人员取得联系,出差回来后应在第一时间补办出差审批手续。出差人员返回公司应向其审批领导提交《出差工作报告》,并于五个工作日内到财务部报销差旅费,出差人员报销差旅费用时,须附《出差审批单》,否则不得报销其出差费用。报销单据须经相关领导签字后,经财务部核实,并交公司总经理批准签字,财务部方可给予报销。在公司财务借款出差的,在报销差旅费的同时应归还欠款。出差人员在出差前必须将《出差审批单》交人力资源部备案,以便月底考勤时及时核对。无《出差审批单》,或无准假人签署意见、又未按规定到岗者,按旷工处理。第九章附则本制度与公司其它制度共同组成人事行政制度体系,互为补充。本制度解释权归公司人力资源部本制度自颁发之日起执行。第五部分社会保险公积金缴纳管理办法第一章总则XX公司人力资源部根据公司的实际情况,按照国家和XX市社会保险、公积金征缴若干规定特制定本办法。第二章公司依法缴纳的项目社会保险是国家依法建立的一种社会保障制度,是社会保障的重要组成部分。社会保险以安定社会为出发点,保障劳动者的基本生活,待遇水平随物价进行调整。依据国家相关法律法规,本公司将为公司在职的每一位员工缴纳社会保险与公积金;社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其它城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体(以下统称单位)及其在职职工缴存的长期住房储金。第三章参加社会保险、公积金的范围参保人员包括与公司签订劳动合同的正式员工。试用期员工转正后由人力资源部统一办理社会保险、公积金。退休返聘、军人(已有军人保险)的人员公司不再给予办理缴纳社会保险第四章缴费基数标准及比例社会保险、公积金缴费基数将在每年三月份进行调整,以国家公布的基础数据作为参考进行重新调整制定,适用于每年四月份至下一年三月份。根据3月17日印发关于XX市职工平均工资的通知[京劳社养发〔〕30号]规定和《XX市社会保险基金管理中心关于缴费工资基数与社会保险待遇给付有关问题的通知》有关事项如下:XX平均每月2362元,月平均工资的300%为7087元,确定作为养老、失业、工伤保险的上限缴费基数,月平均工资的60%为1417元作为医疗保险的最低缴费基数。XX市最低工资标准:根据XX市劳动和社会保障局、XX市人事局《关于调整XX市最低工资标准的通知》(京劳社资发[]82号)的规定,XX市现行最低工资标准分别为:全日制从业人员每小时不低于3.26元、每月不低于545元。非全日制从业人员小时最低工资标准为6.8元/小时、法定节假日小时最低工资为15.5元/小时。缴费工资基数:根据有关规定,养老、失业和医疗保险的缴费工资基数分别为:上年度实际月平均工资缴费工资基数(单位:元)养老、失业、工伤保险医疗保险、生育险≤5455451417545～1417上年度实际月平均工资14171417～7087上年度实际月平均工资上年度实际月平均工资≥708770877087此次核定的缴费工资基数适用于4月1日至3月31日。在此期间,凡核定过缴费工资基数的,不能再进行调整;新参保且本缴费年度未核定过缴费工资基数的人员,按上述标准在公司的规定范围内进行核定。XX市住房公积金缴费比例:住房公积金年度住房公积金缴存比例政策不变,缴存比例仍为8％,有条件的企业住房公积金缴存比例能够为10％。缴存基数下限:指职工个人上一年度内月平均工资。即以职工个人去年1月1日至12月31日的月平均工资为基数,即为2362元,2362×8％×2=378元(单位和个人合计)。

住房公积金月缴存基数上限为上一年度XX市全市职工月平均工资的300%,即住房公积金年度职工住房公积金月缴存额上限是:2362×3×10％×

2=1417元(单位和个人合计);执行期为一个住房公积金年度,即当年７月１日至次年６月３０日。职工住房公积金缴存基数上下限每年6月份公布一次,每年七月份作变更调整。缴费比例:根据有关规定,养老、失业、医疗保险费和公积金应由单位和个人负担的比例为:险种费用占缴费工资基数的比例单位个人养老保险20%8%失业保险1.5%0.5%(外地农民工不缴)医疗保险10%(外地农民工为2%)2%＋3元(外地农民工不缴)工伤保险1%生育保险0.8%公积金8%8%(《XXXX实业投资管理有限公司》员工缴费明细详见附表)第五章办理所需资料新参加社会保险人员须提供一寸彩色免冠照片2张;人力资源部统一向社保机构、公积金管理中心提交员工花名册及相关资料;已缴纳过社会保险、公积金的员工,须提供个人帐户转移单、医疗保险手册及公积金转移单。第六章缴纳程序凡公司员工,保险及公积金的缴纳原则上一律由人力资源部统一办理;如无法将个人帐户转移至本公司的员工,先由个人在社会保险缴纳所在地缴纳,向公司财务部提供当地社保机构正式发票后,报销相应职级的单位缴纳部分。第七章附则本制度自签发之日起实施,公司其它规定中如有与本制度相冲突的,以本制度为准,解释权归公司人事行政部。第六部分劳动合同管理办法第一章总则为规范公司的劳动合同管理,维护企业和员工双方的合法权益,强化企业及员工双方的约束力,根据合同法和劳动法,本着权利与义务相对等的原则制定本管理办法。本管理制度适用于本公司所有员工的劳动合同管理,应包含试用期合同部分。公司总经理或其授权委托人依法代表公司对劳动合同的条款进行审核并负责签订或解除劳动合同的审批工作。公司人力资源部负责办理所有人员劳动合同的具体事宜。劳动合同相关事宜由本公司人力资源部归口管理。第二章劳动合同的管理第五条人力资源部必须对公司的劳动合同建档管理,包括劳动合同、保密协议、担保书、身份证明复印件、资质证明复印件、体检证明、管理台帐等纸质文档和电子文档,并将管理台帐在每季度末报送给公司领导。在劳动合同管理台账上必须列出该员工劳动合同的签订日期、合同编号、合同期限、终止日期、试用期截止日期、工作岗位、所在部门、试用期工资及转正后工资、社保缴费基数及办理情况、合同变更情况等内容。