单位怎么解除劳动合同

单位怎么解除劳动合同

一、就企业而言

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或者用人单，'立规章制度，按照用人单位

规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的；

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任的。

用人单位按照前款规定解除劳动合同的，应当书面告知劳动

者理由。

无固定期限劳动合同是没有约定终止日期的劳动合同，但是

并不等于终身合同。在出现《劳动法》第24、25、26、27条的情

形时，也可以依法终止。

有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当征

求本单位工会的意见，并提前三十日以书面形式通知劳动者本人:

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工

作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的；

2、劳动者不能胜任劳动合同约定的工作，经过培训或者调整

工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原

劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议

的。

用人单位解除劳动合同未按照前款规定提前三十日通知劳动

者的，自通知之日起三十日内，用人学位应当对劳动者承担劳动

合同约定的义务。

二、约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由

出现时，当事人有权解除合同。在发工了劳动合同约定的解除合

同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表

示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中

约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后,

劳动者才能依照约定解除。

劳动合同到期以后，单位既没有通知职工履行终止劳动合同

的手续，也没有与其续签合同，形成劳动关系事实上的延续，若

此时用人单位再解聘职工或职工主动辞职，应认定为劳动关系的

解除。

三、协商解除。

协商解除是指劳动合同履行过程中，当事人经协商一致同意

解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一

致，劳动合同可以解除》，都允许劳动合同双方当事人协商解除劳

动合同。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事

先的约定或者法律的规定，只要双方愿意随时都可以解除合同，

这也是实践中常用的解除劳动合同方法。

劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除合同的

权利责任明确，最好以书面的形式固定下来，避免解除劳动合同

后的一些纠纷。经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

解除劳动合同应当签订协议，双方各执一份。

四、不得解除

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第二十

五条、第三十条、第三十一条、条第二款的规定解除劳动合同或

者终止劳动关系：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳

动能力的；

（二）患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳

动者有下列情形之一，同时不属于本条例第二十九条第二、三

四项规定的，劳动合同期限顺延至下列情形消失:

（一）患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的；

（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（三）法律、法规规定的其他情形

（四）法律、法规规定的其他情形。

关于妇女特殊时期劳动合同的问题。妇女在孕期、产期、哺

乳期，用人单位不得单方解除或者终止其劳动合同，应当将劳动

合同期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。如果该女工有《劳动

法》第24、25条的情形，用人单位可以解除其劳动合同。

单位解除劳动合同分为了协商解除和单方解除，不管是哪种

解除单位都需要满足一定的条件才能解除劳动合同。同时，法律

为了加强对劳动者的保护，还规定了入少单位不得解除劳动合同

的条件。

企业能否以内部调整为由解除劳动合同？

劳动合同的订立和变，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，

不得违反法律、行政法规的规定。那么企业能否以内部调整为由

解除劳动合同？请阅读下文进行详细了解。

【案情回放】

某科技公司发现其公司部门设置凌乱，人员冗杂，欲。次日

新整合。A部门被撤销并入B部门，程某对其职位变动很不满意，

公司与其沟通多次，无果。次日，公司向程某发出一份《解除劳

动合同通知书》。理由为：公司部门调整，与程某无法达成一致意

见。请问：公司可以以此为由解除劳动合同吗？

【法律解析】

公司解除劳动合同的决定不符合法律规定，公司此举按照法

律规定应向程某支付双倍的经济补偿金。

【法律依据】

《劳动合同法》第40条：有下列情形之一的，用人单位提前

30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资

后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因共负伤，在规定的医疗期满后不

能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，

仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致

使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳

动合同内容达成协议的。

劳动法所指“客观情况”具有法定要求：是指发生不可抗力

或者出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况。而

本案中的情况不足以导致劳动同无法履行，因为公司不能以此为

由解除劳动合同。

工伤解除劳动合同会有哪些风险呢

工伤期间可以解除劳动合同吗？工伤解除劳动合同，劳动者

会得到哪些赔偿呢？赔偿标准是怎样的呢？整理了下面的文章为

大家解答，请阅读了解。

工伤解除劳动合同

《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为

一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待

遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保

险费。

所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，

即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。从现

有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：

一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。《工伤保险条例》第

二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起一年后，工伤职

工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的,

可以申请劳动能力复查鉴定。而如果工伤职工与用人单位解除劳

动而获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳

动能力的权利。重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同？没

有明确规定。

二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。《工伤保险条例》第

三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第

三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。

即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助器具

的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单

位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如《江苏省劳动仲裁疑

难问题研讨会纪要》（苏劳仲委【2007]6号）指出，用人单位与

工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性

领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引发

的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价上涨，医疗

费用愈来愈高，极有可能出现这样一种情形：职工在解除后工伤

复发甚至伤情加剧，而后续的治疗费数额远远超过了解除时所获

得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入困境。其它损失还有:

三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。根

据《劳动合同法》有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职

工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合

同经济补偿金。

四是失去领取失业保险金的权利。主动提出解除劳动合同的

职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。就工伤职

工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对相关法律法规

宣传引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清楚地了解工伤待

遇政策，以便做出理性选择。

在什么情况下公司单方面解除劳动合同合法呢

劳动合同订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一

致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。那么，在什么情况

下公司单方面解除劳动合同合法呢？请阅读下面的文章进行了解。

公司单方面解除劳动合同

在具备法律规定的条件时，用人单位享有单方解除权，无须

双方协商达成一致意见。主要包括过错性辞退、非过错性辞退、

经济性裁员三种情形。

1、过错性辞退

(1)概要

即在劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合

同。

过错性解除劳动合同在程序上没有严格限制。

用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

若规定了符合法律规定的违约金条款的，劳动者须支付违约

金。

(2)适用情形

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反用人单位的规章制度的；

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的

工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背

真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

被依法追究刑事责任的。

2、非过错性辞退

(1)概要

即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法

履行，用人单位在符合法律规定的情形下，履行法律规定的程序

后有权单方解除劳动合同。

非过错性解除劳动合同在程序上具有严格的限制。

具体是指：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人

或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同；用人单

位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的，其额外支付

的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。

用人单位应当支付劳动者经济补偿。

(2)适用类型

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事

原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能

胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动

合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同

内容达成协议的。

（注意以上每个条件之间的先后顺序关系）

3、经济性裁员

（1）概要

经济性裁员，是指用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，

因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占

企业职工总数10%以上的劳动者。

经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必

须遵守规定。

经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

（2）适用情形

依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合

同后，仍需裁减人员的；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,

致使劳动合同无法履行的。

(3)裁员时应优先留用的人员

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

与本单位订立无固定期限劳动合同的；

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

(4)裁员后重新招录的限制

用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应

当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员0

(5)经济性裁员的例外

即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞

退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检

查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失

劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；

法律、行政法规规定的其他情形。

解除劳动合同争议的处理方法

解除劳动合同争议

劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：

①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，

认定事实是否有偏差，是否有根据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可

以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合司；违纪事实未查清的不能

适用解除劳动合同的规定；初次轻微违纪未进行教育的，不适用解

除劳动合同规定。

④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用

人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法

定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法

的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法

的。

处理方式

1、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位包括

用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。

2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机

构，例如街道下属的司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议

调解。

3、依法向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请

劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲裁机构或

者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以

南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的，

劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由单位所在地的区

级劳动争议仲裁委员会管辖；如若用人单位是在市级或省级工商

部门设立登记或者是中外合资企业、外商独资企业的，劳动者与

该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会

管辖；目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分部署企业

的劳动争议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁需要书写《劳动争议

仲裁申请书》，写明申请人及被申请人的相关自然信息（包括申请

人的姓名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定代表

人姓名、办公地址及联系电话），仲裁请求以及事实与理由并提供

相关可以支持自己请求的证据。上述材料需要提供副本二份，其

中仲裁机构一份，被申请人一份。

4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者

可以主张的劳动权益依据职责划分分别交由两个部门（仲裁和监

察）处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必须同时向两个

部门寻求解决和处理。因此，当劳动者主张未签订劳动合同的双

倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进行举报和投

诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖

原则相同，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉

之日起60日内处理完毕。

怀孕期间解除劳动合同怎么办

怀孕期间用人单位能够解除劳动合同吗？我国女性劳动者应

该如何保护自己的权益呢？为大家带来了我国对女职工孕期特殊

保护的法律规定，请阅读了解。

怀孕期间解除劳动合同怎么办

一、怀孕期间不得解除劳动合同的情形规定：

1、《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定：任

何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者

单方解除劳动合同。

2、《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕

期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

3、关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

第三十四条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在

医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单

位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕

期、产期和哺乳期期满为止。

4、关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九

条规定：劳动者有下列情形之一的，月人单位不得依据本法第二

十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（三）女工在孕期、产

期、哺乳期内的。

5、劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第二十条:

怎样理解《女职工劳动保护规定》的第四条规定？

答：《女职工劳动保护规定》第四条规定：不得在女职工怀孕

期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。对此，劳

动部在《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字（1989）1号）

中规定？实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任

何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同。

1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产

期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》（劳办计字

（1990）21号）中进一步明确？对实行计划生育的女职工，在‘三

期'内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳

期满在处理有关女职工在？三期？内发生的劳动争议时，应全面

理解、适用以上有关法规和文件。

二、用人单位在女职工孕期解除劳动合同的效力

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位

不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解

除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为

违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没

有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单

位可依据《劳动法》第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动

合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对月人单位利益造成重大损害

的；

（四）被依法追究刑事责任的。

三、怀孕期间被解除劳动合同怎么处理

实践中因孕期被解除劳动合同发工纠纷，该如何进行处理？

下面分三种情况进行分析：

1、如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要

求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复

日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保

障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同

规定的赔偿办法》。

2、如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济

补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳

动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者

仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者

对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人

协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付

解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工

作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不

超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿

金。

3、劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解

除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？我认为，按照

相关法律规定，劳动者提出此请求是天应当获得支持的。理由如

下：首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔

偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动

合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立

的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条

件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，

劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利,

双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的

工资自然没有法律依据。

解除劳动合同怎么赔偿

⑴非过失性辞退的经济补偿。

劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从

事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同

的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于

1个月工资的经济补偿金，没有最高额限制，同时还应发给不低于

6个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助

费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%；患绝症的增加部

分不低于医疗补助费的100虬或劳动者的月平均工资低于企业月

平均工资的，按企业月平均月平均工资的标准支付。劳动者不能

胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人

单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工

作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，但最多

不超过12个月。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变

化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合

同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在

本单位工作的年限、工作时间每满1个发给相当于1个月工资的

经济补偿金，但没有最高额限制。若劳动者月平均工资低于企业

月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

(2)经济性裁员的经济补偿。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间，或者生产经营状况发

生严重困难，必须裁减人员的，由用人单位按被裁减人员在本单

位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，

发给相当于1个月工资的经济补偿金，但没有最高额限制。劳动

者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标

准支付。

(3)用人单位逾期给付经济补偿金的责任。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的,

除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付

额外经济补偿金。

劳动者在劳动关系中处于弱势地位，在用人单位单方解除劳

动合同的时候，法律给予