公办教师绩效考核标准与实施方案

公办教师绩效考核标准与实施方案一、制定背景与目的为深化新时代教师队伍建设改革，落实立德树人根本任务，充分发挥绩效考核的导向、激励与评价功能，激发公办教师教书育人的积极性与创造性，结合《深化新时代教育评价改革总体方案》等政策要求及学校教育教学实际，特制定本方案。旨在构建科学、公平、可操作的教师评价体系，推动教育质量持续提升，促进教师专业成长与学校内涵发展。二、绩效考核标准（核心维度与指标）绩效考核围绕师德师风、教育教学实绩、专业发展、社会服务与家校共育四大核心维度，细化考核指标，突出“实绩导向、全面育人”原则。（一）师德师风（首要标准）师德师风是教师考核的“第一关口”，重点考察职业道德素养与职业行为规范：1.职业道德：践行“四有”好老师标准，贯彻党的教育方针，落实立德树人任务；关爱学生、尊重人格，无歧视、体罚或变相体罚行为；恪守学术道德，无抄袭、剽窃教育教学成果等行为；爱岗敬业，认真履行岗位职责，无擅自调课、缺课、敷衍教学等失职行为。2.行为规范：遵守《新时代中小学教师职业行为十项准则》，维护教师职业形象；积极参与学校师德师风建设活动，在教育教学、社会活动中传递正能量；妥善处理家校、师生及同事关系，无违反公序良俗或违法违纪行为。（二）教育教学实绩（核心任务）聚焦教育教学核心任务，从教学常规、教学效果、教育科研三方面综合评价：1.教学常规：规范落实备课、课堂教学、作业设计与批改、课后辅导等环节。备课需体现学情分析、目标导向、活动设计与分层指导；课堂教学注重学生主体地位，教学方法灵活多样，课堂秩序良好且学生参与度高；作业设计科学适量，批改及时且反馈针对性强；课后辅导关注学困生与学优生的个性化需求。2.教学效果：参考学生学业进步幅度（纵向对比知识掌握、能力提升情况）、课堂参与度、学生及家长满意度；结合同行听课评价（教学目标达成度、课堂组织能力等）；关注学科教学质量在区域或校际的相对表现（如学业水平测试、竞赛获奖等成果）。3.教育科研：积极参与校本教研、课题研究或教学改革实践，每学年至少撰写1篇教学反思或教育教学论文；参与开发校本课程、教学资源或教学模式创新，且成果在校内推广应用。（三）专业发展（可持续成长）着眼教师可持续成长，考察专业学习与教学创新能力：1.培训学习：按要求完成继续教育学分，积极参与各级各类业务培训、教研活动；主动学习教育新理念、新技术（如信息化教学手段应用），并将学习成果转化为教学实践。2.教学创新：探索差异化教学、项目式学习等教学方法，在课堂教学中融入德育、美育、劳动教育等元素；运用教育技术优化教学流程（如线上线下混合教学、大数据学情分析），且教学创新案例获校级及以上认可。（四）社会服务与家校共育（协同育人）延伸教育服务半径，促进学校教育与社会、家庭协同育人：1.社区服务：参与社区教育活动（如家长学校授课、社区文化宣讲），助力社区教育资源建设；在疫情防控、志愿服务等社会事务中展现教师担当，树立良好社会形象。2.家校共育：定期开展家访或家长会，及时反馈学生成长情况；指导家长科学育儿，建立家校沟通长效机制；无因家校沟通不畅引发的家长投诉或负面舆情。三、实施方案（操作流程与保障）（一）实施流程1.组织保障：学校成立由校领导、骨干教师、家长代表（或社区代表）组成的绩效考核小组，负责方案解读、过程监督与结果审定，确保考核公平公正。2.教师自评：教师对照考核标准，结合学期（学年）工作实际，撰写自评报告（含工作亮点、问题反思及改进计划），并提交佐证材料（如教案、听课记录、获奖证书等）。3.民主测评：通过学生评教（匿名问卷，侧重教学态度、课堂效果）、同事互评（侧重团队协作、专业能力）、家长评价（侧重家校沟通、育人成效）等方式收集意见，测评结果占比不超过30%，避免“唯票数”倾向。4.综合评定：考核小组结合教师自评、民主测评、教学实绩数据（如学业进步分析、科研成果）等，进行量化赋分与质性评价，形成初步考核结果。5.结果反馈与申诉：考核结果向教师本人反馈，听取意见；教师对结果有异议的，可在5个工作日内向考核小组提交申诉材料，小组需在10个工作日内复核并答复。（二）考核周期与方式1.考核周期：实行“学期初评+学年总评”制度。学期初评侧重过程性表现（如教学常规、师德行为），学年总评综合学期表现与年度成果（如科研获奖、学生成长报告）。2.考核方式：采用“过程性评价+终结性评价”“定量评价+定性评价”相结合的方式。过程性评价通过课堂观察、教学日志检查、教研活动参与记录等实施；终结性评价结合学年教学成果、师德考核结论等进行。定量评价聚焦可量化指标（如学业进步率、培训学时），定性评价关注教学创新、师德表现等维度，两者权重根据学校实际调整（如定量占60%、定性占40%）。（三）结果运用考核结果分为“优秀、良好、合格、不合格”四个等次（优秀等次不超过参评人数的20%），结果与教师职业发展深度挂钩：1.职称评聘：“优秀”等次教师在职称评审中优先推荐，同等条件下加分；“不合格”等次且整改不力者，暂缓职称申报。2.绩效工资分配：绩效工资总量的30%（或依政策调整）用于考核奖励，“优秀”等次教师绩效工资上浮，“不合格”等次教师扣减部分绩效，连续两年“不合格”者调整岗位或待岗培训。3.评优评先：“优秀”等次教师优先推荐参加各级“优秀教师”“教学能手”评选，其教育教学案例纳入学校优秀资源库。4.培训发展：为“优秀”教师提供外出研修、学术交流等机会；为“合格”及以下教师制定个性化培训计划，由骨干教师结对帮扶，助力专业提升。四、保障机制（公平与可持续）（一）组织保障学校成立绩效考核工作领导小组，由校长任组长，分管教学副校长任副组长，成员涵盖教务处、德育处、工会代表等，明确各部门职责：教务处负责教学实绩考核，德育处负责师德师风考核，工会监督考核过程，确保考核有序推进。（二）制度保障1.公开透明：考核标准、流程、结果全程公开，接受教师、家长及社会监督；建立考核档案，如实记录教师考核情况，作为职业发展依据。2.申诉机制：畅通教师申诉渠道，对申诉事项进行客观调查，确保教师权益不受侵害；考核小组定期总结申诉案例，优化考核标准与流程。（三）资源保障1.培训资源：学校统筹经费，为教师提供专业培训、教研活动支持，购置教育教学书籍、软件等资源，助力教师专业发展。2.经费支持：设立绩效考核专项经费，用于奖励优秀教师、开展教师培训、购买考核所需的技术服务（如学业数据分析系统）等。五、注意事项（实践优化方向）（一）公平公正原则考核过程坚持“一把尺子量到底”，避免人情分、关系分；针对不同学科（如语数外与音体美）、不同学段（如小学与中学），制定差异化考核细则，确保评价科学合理。（二）避免形式主义考核指标聚焦教育教学核心任务，减少不必要的台账检查、材料报送；注重实地观察（如课堂教学、课后辅导）与实际成效（如学生成长、家长认可），杜绝“重痕迹轻实绩”倾向。（三）动态调整机制每学年末，考核小组结合教师反馈、教育政策变化（如“双减”政策实施）、学校发展需求，修订考核标准与流程，确保方案与时俱进。（四）教师参与度通过教师座谈会、问卷调查等方式，广泛征求教师对考核方案的意见；鼓励教师参与考核指标设