薪酬调整办法

薪酬调整办法一、概述

薪酬调整办法是企业根据内部管理需求、市场状况及员工绩效等因素，制定系统性的薪资调整方案。其目的是激励员工、保持竞争力、促进企业发展。本办法旨在明确薪酬调整的原则、流程、适用范围及具体操作步骤，确保调整过程的公平、透明与高效。

二、薪酬调整原则

（一）公平性原则

1.基于岗位价值与市场水平调整薪资，确保内部公平与外部竞争力。

2.绩效评估结果作为调整依据，避免主观因素干扰。

（二）激励性原则

1.重点奖励高绩效员工，体现多劳多得。

2.结合企业年度经营目标，通过薪酬杠杆激发员工积极性。

（三）透明性原则

1.公布调整规则与标准，让员工清晰了解调整逻辑。

2.调整过程由人力资源部门主导，确保信息对称。

三、薪酬调整适用范围

（一）内部员工

1.全职正式员工，包括管理岗、技术岗及操作岗。

2.排除试用期员工、实习生及外包人员。

（二）调整周期

1.年度调整：每年一次，结合年度绩效评估结果。

2.季度/月度调整：针对特殊贡献或市场变化，由部门提议审批。

四、薪酬调整流程

（一）年度薪酬调整流程

1.**绩效评估**：12月前完成年度绩效评估，结果分为“优秀”“良好”“合格”“需改进”。

2.**薪酬预算**：人力资源部根据市场调研（如：2023年某行业平均薪资为15k-25k）与企业预算制定调整方案。

3.**部门提议**：各部门提交调整建议名单及理由，需附绩效数据支持。

4.**审批阶段**：人力资源部汇总数据，提交管理层审批。

5.**公示与沟通**：调整方案经批准后，向员工说明调整明细，解答疑问。

（二）特殊调整流程

1.**市场对标调整**：如某岗位市场薪资低于50%时，需重新评估定薪。

2.**晋升调整**：员工晋升后，按新岗位标准调整薪资，涨幅参考晋升层级（如：副经理调经理，涨幅10%-20%）。

五、薪酬调整方式

（一）绩效调薪

1.优秀员工：薪资涨幅可达15%-25%，如某岗位基础工资6k，可调至7.1k以上。

2.良好员工：涨幅5%-10%，如基础工资6k，可调至6.3k-6.6k。

3.需改进员工：暂不调薪或降低5%以下。

（二）结构调薪

1.增加固定补贴：如交通补贴、餐补等，总额不超过工资的10%。

2.优化奖金分配：如年终奖按绩效比例发放，优秀员工占比40%。

六、注意事项

（一）调整时间节点

1.年度调整需在次年2月前完成，避免影响员工留存。

2.特殊调整需提前1个月启动流程。

（二）沟通要点

1.采用一对一面谈，重点说明调整依据。

2.对于未达标员工，需提供改进计划与辅导方案。

（三）记录保存

1.所有调整记录需存档3年，包括评估表、审批单及沟通记录。

七、附则

本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。如遇市场重大变化，可临时修订，修订需经管理层三分之二以上同意。

一、概述

薪酬调整办法是企业根据内部管理需求、市场状况及员工绩效等因素，制定系统性的薪资调整方案。其目的是激励员工、保持竞争力、促进企业发展。本办法旨在明确薪酬调整的原则、流程、适用范围及具体操作步骤，确保调整过程的公平、透明与高效。

二、薪酬调整原则

（一）公平性原则

1.基于岗位价值与市场水平调整薪资，确保内部公平与外部竞争力。

*内部公平：相同或相似岗位的员工，薪资标准应相对一致。不同岗位间，根据职责、技能要求、工作强度等因素设定合理梯度。例如，技术岗高于行政岗，高级工程师高于初级工程师。

*外部竞争力：定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同岗位的薪资水平。调研频率建议每年至少一次，可委托第三方机构或自行收集数据。例如，某技术岗位在2023年某地区的平均薪资为15k-25k，企业可根据自身情况设定目标薪资范围，如18k-28k。

2.绩效评估结果作为调整依据，避免主观因素干扰。

*建立科学的绩效评估体系，明确评估指标、评估方法、评估周期。评估指标应量化优先，难以量化的指标应采用行为描述法，确保评估结果客观公正。

*绩效评估结果应与薪资调整直接挂钩，制定明确的绩效调薪对应表。例如：绩效为“优秀”的员工，可享受年度绩效奖金的150%；绩效为“良好”的员工，可享受年度绩效奖金的120%。

（二）激励性原则

1.重点奖励高绩效员工，体现多劳多得。

*设立高额奖金或股权激励，对表现突出的员工给予特殊奖励。例如，年度销售冠军可获得额外奖金10万元，或授予股权期权。

*对于连续多年绩效优秀的员工，可提供晋升机会或额外的调薪幅度。例如，连续三年绩效为“优秀”的员工，晋升调薪幅度可提高5个百分点。

2.结合企业年度经营目标，通过薪酬杠杆激发员工积极性。

*将企业年度经营目标分解到各部门、各岗位，并制定相应的绩效目标和考核标准。

*将员工个人绩效与部门绩效、企业整体绩效挂钩，实现利益共享。例如，当企业年度业绩达到目标时，所有员工可获得年终奖的额外奖励。

（三）透明性原则

1.公布调整规则与标准，让员工清晰了解调整逻辑。

*制定薪酬调整手册，详细说明薪酬调整的原则、流程、方式、标准等内容，并定期更新。

*通过企业内部公告、员工大会等形式，向员工宣传薪酬调整政策，解答员工疑问。

2.调整过程由人力资源部门主导，确保信息对称。

*人力资源部门应全程参与薪酬调整过程，负责数据收集、方案制定、沟通协调等工作。

*建立薪酬调整沟通机制，确保员工在调整过程中能够及时了解信息，并提出意见建议。

三、薪酬调整适用范围

（一）内部员工

1.全职正式员工，包括管理岗、技术岗及操作岗。

*管理岗：包括部门经理、副经理、总监等。

*技术岗：包括工程师、设计师、研究员等。

*操作岗：包括销售员、客服、生产工人等。

2.排除试用期员工、实习生及外包人员。

*试用期员工：在试用期内，薪资按照合同约定执行，不参与年度薪酬调整。

*实习生：实习生的薪资按照学校或企业规定执行，不参与年度薪酬调整。

*外包人员：外包人员的薪资按照外包合同约定执行，不参与企业内部的薪酬调整。

（二）调整周期

1.年度调整：每年一次，结合年度绩效评估结果。

*年度调整的时间通常在每年的1月或2月进行，以便于员工规划个人财务。

*年度调整的薪资包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。

2.季度/月度调整：针对特殊贡献或市场变化，由部门提议审批。

*特殊贡献：例如，员工在工作中做出重大贡献，或帮助企业挽回重大损失，可以申请季度或月度调薪。

*市场变化：例如，企业所在行业的薪资水平发生重大变化，企业需要调整薪资以保持竞争力，可以申请季度或月度调薪。

*季度/月度调整的幅度通常较小，且需要经过更严格的审批程序。

四、薪酬调整流程

（一）年度薪酬调整流程

1.**绩效评估**：12月前完成年度绩效评估，结果分为“优秀”“良好”“合格”“需改进”。

*绩效评估的具体步骤如下：

*(1)员工自评：员工根据自身工作表现进行自评，并提交自评报告。

*(2)直接上级评价：直接上级根据员工的工作表现进行评价，并提交评价报告。

*(3)部门经理复核：部门经理对直接上级的评价进行复核，并提出最终绩效评估结果。

*(4)绩效面谈：直接上级与员工进行绩效面谈，沟通绩效评估结果，并制定绩效改进计划。

2.**薪酬预算**：人力资源部根据市场调研（如：2023年某行业平均薪资为15k-25k）与企业预算制定调整方案。

*薪酬预算的具体步骤如下：

*(1)市场薪酬调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪资数据，分析市场薪酬水平。

*(2)企业薪酬定位：根据企业发展战略和经营目标，确定企业薪酬在市场中的定位。

*(3)薪酬预算编制：根据市场薪酬水平和企业薪酬定位，编制薪酬预算方案。

*(4)薪酬预算审批：将薪酬预算方案提交给管理层进行审批。

3.**部门提议**：各部门提交调整建议名单及理由，需附绩效数据支持。

*部门提议的具体步骤如下：

*(1)部门负责人根据绩效评估结果，提出本部门员工的薪酬调整建议。

*(2)部门负责人撰写薪酬调整建议报告，说明调整建议的理由，并附上员工的绩效评估数据。

*(3)部门会议讨论：部门会议讨论薪酬调整建议报告，并形成部门决议。

*(4)提交人力资源部：将部门决议提交给人力资源部。

4.**审批阶段**：人力资源部汇总数据，提交管理层审批。

*审批阶段的具体步骤如下：

*(1)人力资源部汇总各部门的薪酬调整建议报告，并进行数据分析。

*(2)人力资源部制定薪酬调整方案，并将方案提交给管理层进行审批。

*(3)管理层会议讨论：管理层会议讨论薪酬调整方案，并形成会议决议。

*(4)确定最终方案：根据管理层会议决议，确定最终的薪酬调整方案。

5.**公示与沟通**：调整方案经批准后，向员工说明调整明细，解答疑问。

*公示与沟通的具体步骤如下：

*(1)公示调整方案：将最终的薪酬调整方案通过企业内部公告、员工大会等形式进行公示。

*(2)员工沟通：人力资源部与员工进行沟通，解答员工疑问，并收集员工反馈。

*(3)个别沟通：对于有异议的员工，人力资源部进行个别沟通，解释调整方案，并听取员工意见。

*(4)调整实施：根据沟通结果，对薪酬调整方案进行微调，并实施调整方案。

（二）特殊调整流程

1.**市场对标调整**：如某岗位市场薪资低于50%时，需重新评估定薪。

*市场对标调整的具体步骤如下：

*(1)识别低薪岗位：人力资源部根据市场薪酬调研数据，识别出市场薪资低于50%的岗位。

*(2)重新评估岗位价值：人力资源部对低薪岗位的价值进行重新评估，确定岗位的合理薪资水平。

*(3)制定调整方案：根据岗位价值评估结果，制定薪酬调整方案。

*(4)提交审批：将薪酬调整方案提交给管理层进行审批。

*(5)实施调整：根据审批结果，对低薪岗位的薪资进行调整。

2.**晋升调整**：员工晋升后，按新岗位标准调整薪资，涨幅参考晋升层级（如：副经理调经理，涨幅10%-20%）。

*晋升调整的具体步骤如下：

*(1)晋升审批：员工晋升需经过审批程序，获得晋升批准后方可进行薪酬调整。

*(2)确定新岗位薪资标准：根据新岗位的职责、技能要求、市场薪资水平等因素，确定新岗位的薪资标准。

*(3)计算调薪幅度：根据晋升层级，计算调薪幅度。例如，副经理调经理，涨幅为10%-20%。

*(4)确定最终薪资：根据调薪幅度，确定员工的最终薪资。

*(5)沟通确认：与员工沟通晋升及薪酬调整事宜，确保员工理解并接受调整方案。

五、薪酬调整方式

（一）绩效调薪

1.优秀员工：薪资涨幅可达15%-25%，如某岗位基础工资6k，可调至7.1k以上。

*绩效调薪的具体操作：

*(1)根据绩效评估结果，识别出绩效为“优秀”的员工。

*(2)根据绩效调薪对应表，确定绩效为“优秀”的员工的调薪幅度。

*(3)计算调薪后的薪资：根据调薪幅度，计算调薪后的薪资。

*(4)更新薪资记录：将调薪后的薪资更新到员工薪资系统中。

2.良好员工：涨幅5%-10%，如基础工资6k，可调至6.3k-6.6k。

*绩效调薪的具体操作：

*(1)根据绩效评估结果，识别出绩效为“良好”的员工。

*(2)根据绩效调薪对应表，确定绩效为“良好”的员工的调薪幅度。

*(3)计算调薪后的薪资：根据调薪幅度，计算调薪后的薪资。

*(4)更新薪资记录：将调薪后的薪资更新到员工薪资系统中。

3.需改进员工：暂不调薪或降低5%以下。如基础工资6k，可保持在6k或调至5.7k以下。

*绩效调薪的具体操作：

*(1)根据绩效评估结果，识别出绩效为“需改进”的员工。

*(2)根据绩效调薪对应表，确定绩效为“需改进”的员工的调薪幅度。

*(3)计算调薪后的薪资：根据调薪幅度，计算调薪后的薪资。

*(4)更新薪资记录：将调薪后的薪资更新到员工薪资系统中。

（二）结构调薪

1.增加固定补贴：如交通补贴、餐补等，总额不超过工资的10%。如某岗位工资6k，补贴总额不超过600。

*结构调薪的具体操作：

*(1)确定补贴项目：根据企业实际情况，确定补贴项目，如交通补贴、餐补等。

*(2)确定补贴标准：根据补贴项目和员工需求，确定补贴标准。例如，交通补贴每月200元，餐补每日10元。

*(3)计算补贴总额：根据补贴标准，计算补贴总额。

*(4)控制补贴总额：确保补贴总额不超过工资的10%。

*(5)更新薪资记录：将补贴金额更新到员工薪资系统中。

2.优化奖金分配：如年终奖按绩效比例发放，优秀员工占比40%。如某员工年终奖总额3k，其中40%即1.2k为绩效奖金。

*结构调薪的具体操作：

*(1)确定奖金总额：根据企业盈利情况，确定年终奖总额。

*(2)确定奖金分配比例：根据绩效评估结果，确定奖金分配比例。例如，绩效为“优秀”的员工占比40%，绩效为“良好”的员工占比30%，绩效为“合格”的员工占比20%，绩效为“需改进”的员工占比10%。

*(3)计算个人奖金：根据奖金分配比例，计算个人奖金。

*(4)更新薪资记录：将奖金金额更新到员工薪资系统中。

六、注意事项

（一）调整时间节点

1.年度调整需在次年2月前完成，避免影响员工留存。具体时间安排如下：

*12月：完成绩效评估。

*1月：完成薪酬预算、部门提议。

*2月：完成审批、公示、沟通，并实施调整。

2.特殊调整需提前1个月启动流程。例如，如果需要在3月进行特殊调整，则需要在2月启动流程。

*特殊调整流程启动步骤：

*(1)提出申请：部门或员工提出特殊调整申请，并说明理由。

*(2)初步审核：人力资源部对申请进行初步审核。

*(3)调查研究：人力资源部进行必要的市场调研或数据收集。

*(4)方案制定：人力资源部制定特殊调整方案。

*(5)提交审批：将特殊调整方案提交给管理层进行审批。

*(6)实施调整：根据审批结果，实施特殊调整。

（二）沟通要点

1.采用一对一面谈，重点说明调整依据。面谈时需注意：

*(1)营造轻松氛围：选择合适的地点和时间，营造轻松的氛围，让员工放松心情。

*(2)先肯定再谈调整：先肯定员工的工作表现，再谈薪酬调整事宜。

*(3)解释调整原因：详细解释薪酬调整的原因，包括绩效评估结果、市场薪酬水平等。

*(4)关注员工感受：关注员工的感受，并解答员工的疑问。

*(5)提出发展建议：根据员工的绩效和发展潜力，提出发展建议，帮助员工提升能力。

2.对于未达标员工，需提供改进计划与辅导方案。具体包括：

*(1)分析原因：与员工一起分析绩效未达标的原因，找出问题所在。

*(2)制定改进计划：根据问题所在，制定具体的改进计划，包括学习计划、工作计划等。

*(3)提供辅导：提供必要的辅导和支持，帮助员工提升能力。

*(4)跟踪进度：定期跟踪员工的改进进度，并提供反馈。

（三）记录保存

1.所有调整记录需存档3年，包括评估表、审批单及沟通记录。具体要求如下：

*(1)评估表：绩效评估表需存档3年，包括员工自评、直接上级评价、部门经理复核等。

*(2)审批单：薪酬调整审批单需存档3年，包括审批流程、审批意见等。

*(3)沟通记录：与员工的沟通记录需存档3年，包括面谈记录、邮件记录等。

*(4)存档方式：所有记录可采用纸质存档或电子存档方式，确保记录的安全性和完整性。

七、附则

本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。如遇市场重大变化，可临时修订，修订需经管理层三分之二以上同意。具体规定如下：

（一）解释权

本办法由人力资源部负责解释。

（二）实施时间

本办法自发布之日起实施。

（三）修订程序

如遇市场重大变化，可对本办法进行临时修订。修订需经管理层三分之二以上同意，并形成书面决议。

（四）生效时间

修订后的本办法自书面决议之日起生效。

一、概述

薪酬调整办法是企业根据内部管理需求、市场状况及员工绩效等因素，制定系统性的薪资调整方案。其目的是激励员工、保持竞争力、促进企业发展。本办法旨在明确薪酬调整的原则、流程、适用范围及具体操作步骤，确保调整过程的公平、透明与高效。

二、薪酬调整原则

（一）公平性原则

1.基于岗位价值与市场水平调整薪资，确保内部公平与外部竞争力。

2.绩效评估结果作为调整依据，避免主观因素干扰。

（二）激励性原则

1.重点奖励高绩效员工，体现多劳多得。

2.结合企业年度经营目标，通过薪酬杠杆激发员工积极性。

（三）透明性原则

1.公布调整规则与标准，让员工清晰了解调整逻辑。

2.调整过程由人力资源部门主导，确保信息对称。

三、薪酬调整适用范围

（一）内部员工

1.全职正式员工，包括管理岗、技术岗及操作岗。

2.排除试用期员工、实习生及外包人员。

（二）调整周期

1.年度调整：每年一次，结合年度绩效评估结果。

2.季度/月度调整：针对特殊贡献或市场变化，由部门提议审批。

四、薪酬调整流程

（一）年度薪酬调整流程

1.**绩效评估**：12月前完成年度绩效评估，结果分为“优秀”“良好”“合格”“需改进”。

2.**薪酬预算**：人力资源部根据市场调研（如：2023年某行业平均薪资为15k-25k）与企业预算制定调整方案。

3.**部门提议**：各部门提交调整建议名单及理由，需附绩效数据支持。

4.**审批阶段**：人力资源部汇总数据，提交管理层审批。

5.**公示与沟通**：调整方案经批准后，向员工说明调整明细，解答疑问。

（二）特殊调整流程

1.**市场对标调整**：如某岗位市场薪资低于50%时，需重新评估定薪。

2.**晋升调整**：员工晋升后，按新岗位标准调整薪资，涨幅参考晋升层级（如：副经理调经理，涨幅10%-20%）。

五、薪酬调整方式

（一）绩效调薪

1.优秀员工：薪资涨幅可达15%-25%，如某岗位基础工资6k，可调至7.1k以上。

2.良好员工：涨幅5%-10%，如基础工资6k，可调至6.3k-6.6k。

3.需改进员工：暂不调薪或降低5%以下。

（二）结构调薪

1.增加固定补贴：如交通补贴、餐补等，总额不超过工资的10%。

2.优化奖金分配：如年终奖按绩效比例发放，优秀员工占比40%。

六、注意事项

（一）调整时间节点

1.年度调整需在次年2月前完成，避免影响员工留存。

2.特殊调整需提前1个月启动流程。

（二）沟通要点

1.采用一对一面谈，重点说明调整依据。

2.对于未达标员工，需提供改进计划与辅导方案。

（三）记录保存

1.所有调整记录需存档3年，包括评估表、审批单及沟通记录。

七、附则

本办法由人力资源部负责解释，自发布之日起实施。如遇市场重大变化，可临时修订，修订需经管理层三分之二以上同意。

一、概述

薪酬调整办法是企业根据内部管理需求、市场状况及员工绩效等因素，制定系统性的薪资调整方案。其目的是激励员工、保持竞争力、促进企业发展。本办法旨在明确薪酬调整的原则、流程、适用范围及具体操作步骤，确保调整过程的公平、透明与高效。

二、薪酬调整原则

（一）公平性原则

1.基于岗位价值与市场水平调整薪资，确保内部公平与外部竞争力。

*内部公平：相同或相似岗位的员工，薪资标准应相对一致。不同岗位间，根据职责、技能要求、工作强度等因素设定合理梯度。例如，技术岗高于行政岗，高级工程师高于初级工程师。

*外部竞争力：定期进行市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同岗位的薪资水平。调研频率建议每年至少一次，可委托第三方机构或自行收集数据。例如，某技术岗位在2023年某地区的平均薪资为15k-25k，企业可根据自身情况设定目标薪资范围，如18k-28k。

2.绩效评估结果作为调整依据，避免主观因素干扰。

*建立科学的绩效评估体系，明确评估指标、评估方法、评估周期。评估指标应量化优先，难以量化的指标应采用行为描述法，确保评估结果客观公正。

*绩效评估结果应与薪资调整直接挂钩，制定明确的绩效调薪对应表。例如：绩效为“优秀”的员工，可享受年度绩效奖金的150%；绩效为“良好”的员工，可享受年度绩效奖金的120%。

（二）激励性原则

1.重点奖励高绩效员工，体现多劳多得。

*设立高额奖金或股权激励，对表现突出的员工给予特殊奖励。例如，年度销售冠军可获得额外奖金10万元，或授予股权期权。

*对于连续多年绩效优秀的员工，可提供晋升机会或额外的调薪幅度。例如，连续三年绩效为“优秀”的员工，晋升调薪幅度可提高5个百分点。

2.结合企业年度经营目标，通过薪酬杠杆激发员工积极性。

*将企业年度经营目标分解到各部门、各岗位，并制定相应的绩效目标和考核标准。

*将员工个人绩效与部门绩效、企业整体绩效挂钩，实现利益共享。例如，当企业年度业绩达到目标时，所有员工可获得年终奖的额外奖励。

（三）透明性原则

1.公布调整规则与标准，让员工清晰了解调整逻辑。

*制定薪酬调整手册，详细说明薪酬调整的原则、流程、方式、标准等内容，并定期更新。

*通过企业内部公告、员工大会等形式，向员工宣传薪酬调整政策，解答员工疑问。

2.调整过程由人力资源部门主导，确保信息对称。

*人力资源部门应全程参与薪酬调整过程，负责数据收集、方案制定、沟通协调等工作。

*建立薪酬调整沟通机制，确保员工在调整过程中能够及时了解信息，并提出意见建议。

三、薪酬调整适用范围

（一）内部员工

1.全职正式员工，包括管理岗、技术岗及操作岗。

*管理岗：包括部门经理、副经理、总监等。

*技术岗：包括工程师、设计师、研究员等。

*操作岗：包括销售员、客服、生产工人等。

2.排除试用期员工、实习生及外包人员。

*试用期员工：在试用期内，薪资按照合同约定执行，不参与年度薪酬调整。

*实习生：实习生的薪资按照学校或企业规定执行，不参与年度薪酬调整。

*外包人员：外包人员的薪资按照外包合同约定执行，不参与企业内部的薪酬调整。

（二）调整周期

1.年度调整：每年一次，结合年度绩效评估结果。

*年度调整的时间通常在每年的1月或2月进行，以便于员工规划个人财务。

*年度调整的薪资包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴等。

2.季度/月度调整：针对特殊贡献或市场变化，由部门提议审批。

*特殊贡献：例如，员工在工作中做出重大贡献，或帮助企业挽回重大损失，可以申请季度或月度调薪。

*市场变化：例如，企业所在行业的薪资水平发生重大变化，企业需要调整薪资以保持竞争力，可以申请季度或月度调薪。

*季度/月度调整的幅度通常较小，且需要经过更严格的审批程序。

四、薪酬调整流程

（一）年度薪酬调整流程

1.**绩效评估**：12月前完成年度绩效评估，结果分为“优秀”“良好”“合格”“需改进”。

*绩效评估的具体步骤如下：

*(1)员工自评：员工根据自身工作表现进行自评，并提交自评报告。

*(2)直接上级评价：直接上级根据员工的工作表现进行评价，并提交评价报告。

*(3)部门经理复核：部门经理对直接上级的评价进行复核，并提出最终绩效评估结果。

*(4)绩效面谈：直接上级与员工进行绩效面谈，沟通绩效评估结果，并制定绩效改进计划。

2.**薪酬预算**：人力资源部根据市场调研（如：2023年某行业平均薪资为15k-25k）与企业预算制定调整方案。

*薪酬预算的具体步骤如下：

*(1)市场薪酬调研：收集同行业、同地区、同岗位的薪资数据，分析市场薪酬水平。

*(2)企业薪酬定位：根据企业发展战略和经营目标，确定企业薪酬在市场中的定位。

*(3)薪酬预算编制：根据市场薪酬水平和企业薪酬定位，编制薪酬预算方案。

*(4)薪酬预算审批：将薪酬预算方案提交给管理层进行审批。

3.**部门提议**：各部门提交调整建议名单及理由，需附绩效数据支持。

*部门提议的具体步骤如下：

*(1)部门负责人根据绩效评估结果，提出本部门员工的薪酬调整建议。

*(2)部门负责人撰写薪酬调整建议报告，说明调整建议的理由，并附上员工的绩效评估数据。

*(3)部门会议讨论：部门会议讨论薪酬调整建议报告，并形成部门决议。

*(4)提交人力资源部：将部门决议提交给人力资源部。

4.**审批阶段**：人力资源部汇总数据，提交管理层审批。

*审批阶段的具体步骤如下：

*(1)人力资源部汇总各部门的薪酬调整建议报告，并进行数据分析。

*(2)人力资源部制定薪酬调整方案，并将方案提交给管理层进行审批。

*(3)管理层会议讨论：管理层会议讨论薪酬调整方案，并形成会议决议。

*(4)确定最终方案：根据管理层会议决议，确定最终的薪酬调整方案。

5.**公示与沟通**：调整方案经批准后，向员工说明调整明细，解答疑问。

*公示与沟通的具体步骤如下：

*(1)公示调整方案：将最终的薪酬调整方案通过企业内部公告、员工大会等形式进行公示。

*(2)员工沟通：人力资源部与员工进行沟通，解答员工疑问，并收集员工反馈。

*(3)个别沟通：对于有异议的员工，人力资源部进行个别沟通，解释调整方案，并听取员工意见。

*(4)调整实施：根据沟通结果，对薪酬调整方案进行微调，并实施调整方案。

（二）特殊调整流程

1.**市场对标调整**：如某岗位市场薪资低于50%时，需重新评估定薪。

*市场对标调整的具体步骤如下：

*(1)识别低薪岗位：人力资源部根据市场薪酬调研数据，识别出市场薪资低于50%的岗位。

*(2)重新评估岗位价值：人力资源部对低薪岗位的价值进行重新评估，确定岗位的合理薪资水平。

*(3)制定调整方案：根据岗位价值评估结果，制定薪酬调整方案。

*(4)提交审批：将薪酬调整方案提交给管理层进行审批。

*(5)实施调整：根据审批结果，对低薪岗位的薪资进行调整。

2.**晋升调整**：员工晋升后，按新岗位标准调整薪资，涨幅参考晋升层级（如：副经理调经理，涨幅10%-20%）。

*晋升调整的具体步骤如下：

*(1)晋升审批：员工晋升需经过审批程序，获得晋升批准后方可进行薪酬调整。

*(2)确定新岗位薪资标准：根据新岗位的职责、技能要求、市场薪资水平等因素，确定新岗位的薪资标准。

*(3)计算调薪幅度：根据晋升层级，计算调薪幅度。例如，副经理调经理，涨幅为10%-20%。

*(4)确定最终薪资：根据调薪幅度，确定员工的最终薪资。

*(5)沟通确认：与员工沟通晋升及薪酬调整事宜，确保员工理解并接受调整方案。

五、薪酬调整方式

（一）绩效调薪

1.优秀员工：薪资涨幅可达15%-25%，如某岗位基础工资6k，可调至7.1k以上。

*绩效调薪的具体操作：

*(1)根据绩效评估结果，识别出绩效为“优秀”的员工。

*(2)根据绩效调薪对应表，确定绩效为“优秀”的员工的调薪幅度。

*(3)计算调薪后的薪资：根据调薪幅度，计算调薪后的薪资。

*(4)更新薪资记录：将调薪后的薪资更新到员工薪资系统中。

2.良好员工：涨幅5%-10%，如基础工资6k，可调至6.3k-6.6k。

*绩效调薪的具体操作：

*(1)根据绩效评估结果，识别出绩效为“良好”的员工。

*(2)根据绩效调薪对应表，确定绩效为“良好”的员工的调薪幅度。

*(3)计算调薪后的薪资：根据调薪幅度，计算调薪后的薪资。

*(4)更新薪资记录：将调薪后的薪资更新到员工薪资系统中。

3.需改进员工：暂不调薪或降低5%以下。如基础工资6k，可保持在6k或调至5.7k以下。

*绩效调薪的具体操作：

*(1)根据绩效评估结果，识别出绩效为“需改进”的员工。

*(2)根据绩效调薪对应表，确定绩效为“需改进”的员工的调薪幅度。

*(3)计算调薪后的薪资：根据调薪幅度，计算调薪后的薪资。

*(4)更新薪资记录：将调薪后的薪资更新到员工薪资系统中。

（二）结构调薪

1.增加固定补贴：如交通补贴、餐补等，总额不超过工资的10%。如某岗位工资6k，补贴总额不超过600。

*结构调薪的具体操作：

*(1)确定补贴项目：根据企业实际情况，确定补贴项目，如交通补贴、餐补等。

*(2)确定补贴标准：根据补贴项目和员工需求，确定补贴标准。例如，交通补贴每月200元，餐补每日10元。

*(3)计算补贴总额：根据补贴标准，计算补贴总额。

*(4)控制补贴总额：确保补贴总额不超过工资的10%。

*(5)更新薪资记录：将补贴金额更新到员工薪资系统中。

2.优化奖金分配：如年终奖按绩效比例发放，优秀员工占比40%。如某员工年终奖总额3k，其中40%即1.2k为绩效奖金。

*结构调薪的具体操作：

*(1)确定奖金总额：根