【《教师人格特质与工作绩效的关系实证分析》14000字】

教师人格特质与工作绩效的关系实证分析目录TOC\o"1-3"\h\u18465教师人格特质与工作绩效的关系实证分析 17657第1章研究设计 115977第一节研究样本 229070第二节问卷设计 227551一、人格特质问卷设计 23742二、工作绩效问卷设计 220219第三节问卷的发放与回收 315114第2章实证分析 613273第一节量表的信效度检验 61318一、信度分析 617923二、效度分析 827982第二节变量描述性统计分析 1324885第三节相关性分析 134572第四节人口统计学变量对变量的影响分析 1415811一、人口统计学变量对高校教师人格特质的影响 146056（一）性别对高校教师人格特质的影响 1427542（二）年龄对高校教师人格特质的影响 157080（三）校龄对高校教师人格特质的影响 1621968（四）职称对高校教师人格特质的影响 177785（五）学历对高校教师人格特质的影响 187389二、人口统计学变量对高校教师工作绩效的影响 198311（一）性别对高校教师工作绩效的影响 1916825（二）年龄对高校教师工作绩效的影响 197924（三）校龄对高校教师工作绩效的影响 2013488（四）职称对高校教师工作绩效的影响 2023016（五）学历对高校教师工作绩效的影响 2110985第五节回归分析 2223060一、高校教师人格特质对任务绩效的回归分析 2231098二、高校教师人格特质对关系绩效的回归分析 236728第五节假设检验结果汇总 2427087第六节研究结果讨论 246291一、高校教师人格特质 2523218二、高校教师工作绩效的特征 2530145三、高校教师人格特质与工作绩效的关系 26第1章研究设计第一节研究样本本研究的样本来源于在京某财经类高校，之所以选择该高校，是因为目前我国需要很多财经专业类的毕业生，比较注重财经教学，而该高校则更偏重于财经教学，教师工作绩效的高低对提升该院校的竞争力和对实现财经类高校教师的职业成功具有更加重要的作用和意义。本研究的调查对象是该校从事教学的教师（不包括专职行政人员，但是包括既从事科研教学，又从事行政管理人员）。第二节问卷设计一、人格特质问卷设计采用美国心理学家Cosat&Mccrae于1987年编制的，后来修订过两次的大五人格量表。本研究所使用之量表题目，经由Morrison（1996）翻译成中文并修订而成的学术界公认的NEO-PI-R五因素人格特质问卷自评量表。考虑到问卷题量，从中选取相关维度进行题项设计，采用里克特五点量表的形式，从1-5表示从“非常不同意”到“非常同意”。表4.1人格特质问卷量表人格特质维度包含的子维度对应的问项设置外倾性乐群性活跃积极情绪A1.我喜欢周围有很多朋友A2.我真的很喜欢与人交谈A3.我是个愉悦的乐观主义者宜人性利他慈善信任B1.我喜欢帮助别人B2.我被认为是善解人意的人B3.我相信别人是善意的责任感自律尽责条理性C1.我会督促自己，以便如期完成任务C2.我会竭尽所能的信守我的承诺C3.处理事情时，我会以有条理的方式向目标迈进经验开放性想象力创造性审美D1.我有非常多的好奇心D2.我不喜欢墨守成规D3.我有时阅读诗歌或欣赏艺术作品会感到震撼神经质焦虑沮丧愤怒E1.在面对困难时，我会感到害怕E2.当面临巨大压时，我会想要放弃E3.我常常跟家人或同事起争执二、工作绩效问卷设计主要借鉴张金的研究成果，在本研究中根据研究实际情况进行改编，用于测量教师的工作绩效，共有29个题项，任务绩效17个题目和关系绩效量表12个题目，量表采用里克特五点计分法，从1-5表示从“非常不同意”到“非常同意”。表4.2工作绩效问卷量表工作绩效维度对应的问项设置任务绩效F1.我经常学习新的知识F2.我善于发现工作中的问题，并加以改进F3.我积极承担工作任务F4.我主动参与科研工作，科研成果丰富F5.我在工作中注重理论联系实际F6.我积极参与各种交流活动F7.我能把前沿的理论、技术和手段等应用到实际工作中F8.我的工作得到了大家的认可F9.我积极参与社会工作，有高层次社会兼职，并有一定的社会知名度F10.我注意工作方式方法的调整F11.我善于调动学生和周围同事的积极性F12.在做各项工作前，我都会认真的准备F13.我的工作作风比较严谨、有较强的责任心F14.我积极进行科学研究F15.我积极创新工作F16.我努力使研究成果得到应用，使其能创造社会财富，产生经济效益F17.我获得了很多工作上的荣誉关系绩效G1.当同事遇到困难时，我愿意给予他们帮助和鼓励G2.当同事取得成绩时，我也会很高兴G3.我与同事之间关系很和谐G4.我会公平地对待他人G5.我团结同事G6.我会主动解决工作的遇到的问题G7.我工作非常认真G8.我会克服一切困难完成好各项工作G9.我很愿意接受有挑战性的工作G10.我工作很细心G11.为了更好地完成任务，我会利用休息时间来继续工作G12.我对工作投入了极大的热情第三节问卷的发放与回收调查从2022年9月开始，到2022年11月结束。具体做法是，先在选该校人事处获得所有教师的完整名单，剔除专门从事行政管理人员后，根据随机抽样原则每个大学抽取50名教师进行问卷调查，总样本量250份。问卷回收后，剔除无效问卷，保证有效样本总量不低于220份。调查问卷回收率为96.1%，有效率为92.00%。根据研究设计和需要，本研究主要对高校教师的性别、年龄、校龄、职称、学历等样本特征进行频数和百分比分析。从性别来看，男性教师有121人，占52.61%，女性教师有109人，占47.39%，该校教师男女比例差异不大。从年龄来看，20-29岁的教师有19人，占8.26%，30-39岁的教师有103人，占44.78%，40-49岁的教师有89人，占38.70%，50岁及以上的教师有19人，占8.26%。从校龄来看，0-2年的教师有17人，占7.39%，3-6年的教师有80人，占34.78%，7-15年的教师有61人，占26.52%，16-20年的教师有54人，占23.48%，21年以上的教师有18人，占7.83%，可见，大部分教师的校龄3-20年。从职称来看，讲师职称的教师有121人，占52.61%，副教授职称的教师有74人，占32.17%，教授职称的教师有35人，占15.22%。可见，超过一半的教师只是讲师。从学历来看，本科学历的教师有29人，占12.61%，硕士研究生学历的教师有114人，占49.57%，博士研究生学历的教师有87人，占37.83%。教师的基本信息如下表4.3所示。表4.3调查样本基本信息名称选项频数百分比(%)累积百分比(%)性别男12152.6152.61女10947.39100.00年龄20-29岁198.268.2630-39岁10344.7853.0440-49岁8938.7091.7450岁及以上198.26100.00校龄0-2年177.397.393-6年8034.7842.177-15年6126.5268.7016-20年5423.4892.1721年以上187.83100.00职称讲师12152.6152.61副教授7432.1784.78教授3515.22100.00学历本科2912.6112.61硕士研究生11449.5762.17博士研究生8737.83100.00合计230100.0100.0第2章实证分析第一节量表的信效度检验一、信度分析信度分析（ReliabilityAnalysis）也被称为可靠性分析，是为了确保模型拟合度评价和假设检验的有效性，本文采用克朗巴哈(Cronbach'sAlpha)信度系数来检查调查问卷研究变量在各个测量题项上的一致性程度。根据吴明隆的建议，总体信度需要在0.7以上，大于0.8则说明信度高；分层面的信度系数需要在0.5以上，大于0.8则说明信度非常高。利用SPSS对本次调研数据进行内部一致性检验，详细结果见表5.1、表5.1和表5.3。表5.1人格特质量表信度分析变量题项CITC删除项后的Cronbach'sAlpha系数Cronbach'sAlpha系数外倾性A1.762.8340.833A2.777.829A3.751.839宜人性B1.663.8730.875B2.745.875B3.755.872责任感C1.783.8620.908C2.800.856C3.710.886经验开放性D1.807.8500.892D2.785.859D3.777.862神经质E1.715.9200.899E2.853.891E3.865.889人格特质总体0.799根据可靠性数据分析结果，本研究中人格特质问卷的整体Cronbach'sAlpha系数为0.799，说明数据的一致性、可靠性和稳定性非常高，整体量表的信度非常高。同时，人格特质问卷中外倾性、宜人性、责任感、经验开放性、神经质的Cronbach'sAlpha系数分别为0.833、0.875、0.908、0.892、0.899，均大于0.7的标准，表明变量具有良好的内部一致性信度。CITC均大于0.5的标准，表明测量题项均符合研究要求。对比“Cronbach'sAlpha系数”与“删除该题项的Cronbach'sAlpha值”，发现删除任意一题项均不会引起Cronbach'sAlpha值增加，这也同样表明各个量表均具有良好的信度。综上所述，本文中高校教师人格特质的调查问卷具有很高的信度。表5.2工作绩效量表信度分析变量题项CITC删除项后的Cronbach'sAlpha系数Cronbach'sAlpha系数任务绩效F1.536.9230.962F2.698.917F3.645.919F4.829.921F5.583.921F6.604.921F7.590.914F8.764.915F9.735.914F10.765.915F11.736.917F12.715.920F13.853.891F14.865.889F15.831.896F16.721.917F17.757.885关系绩效G1.790.9330.932G2.800.933G3.757.934G4.677.937G5.635.939G6.668.937G7.818.932G8.777.934G9.774.934G10.745.935G11.698.936G12.656.938工作绩效总体0.949根据可靠性数据分析结果，本研究中高校教师是工作绩效问卷的整体Cronbach'sAlpha系数为0.949，说明数据的一致性、可靠性和稳定性非常高，整体量表的信度非常高。同时，工作绩效问卷中任务绩效和关系绩效的Cronbach'sAlpha系数分别为0.962、0.932，均大于0.7的标准，表明变量具有良好的内部一致性信度。CITC均大于0.5的标准，表明测量题项均符合研究要求。对比“Cronbach'sAlpha系数”与“删除该题项的Cronbach'sAlpha值”，发现删除任意一题项均不会引起Cronbach'sAlpha值增加，这也同样表明各个量表均具有良好的信度。综上所述，本文中高校教师工作绩效的问卷有很高的信度。二、效度分析效度分析（ValidityAnalysis）是实证分析中的重要部分，效度的检验主要包括内容效度、效标效度和建构效度三种。内容效度是指该测量工具是否涵盖了所有要测量的层面，效标效度涉及到了对同一观念的多重测量，建构效度表示测量工具能够测量构念的程度。本文效度分析的重点放在建构效度上，建构效度又分为收敛效度和区分效度。（一）收敛效度因子分析是效度检验的常用方法。KMO值的在0.7以上和Bartlett球体检验显著则适合做因子分析。因子载荷量（factorloading）的多少可以用来衡量观测变量有效反应潜变量的程度，一般判别标准是要大于0.5。组合信度（CR）可以用于评价一组潜变量的观测变量的一致性程度，一般在0.7以上表示建构信度良好。平均方差抽取量（AVE）可以用于观测测量指标总变异量有多少是来自潜变量的变异量，一般判别标准是要大于0.5。1、人格特质利用SPSS软件对数据进行分析，得出的结果KMO值为0.873，大于0.7；Bartlett's球形检验结果显示，近似卡方值为3550.859，显著性概率为0.000（Sig.<0.05），表明问卷数据符合因子分析的前提要求。因此进行下一步分析，因子提取采用主成分分析方法，并以特征根大于1为因子提取公因子，因子旋转时采用方差最大正交旋转进行因子分析。分析结果见表5.3。表5.3人格特质旋转成分矩阵变量题项因子提取方差贡献率12345外倾性A1.86318.503%A2.871A3.844宜人性B1.83519.311%B2.860B3.859责任感C1.81719.125%C2.875C3.865经验开放性D1.84919.168%D2.863D3.827神经质E1.82319.097%E2.805E3.819结果显示，因素分析结果总共得到5个因素，解释能力分别为19.311%，19.168%，19.125%，18.503%，19.097%，总解释能力达到了76.107%，大于50%，表明筛选出来的4个因素具有良好的代表性。各个测量题项的因素负荷量均大于0.5，每个题项均落到对应的因素中，说明此量表具有良好的收敛效度。人格特质的五维测量模型分析结果显示，各项拟合指标分别是：Χ2/df为1.351、GFI为0.956，NFI为0.963、CFI为0.990，RMSEA为0.031、TLI为0.988，IFI为0.990。以上各项指标均显示模型拟合非常出色（1<Χ2/df<3，GFI>0.90，NFI>0.90，CFI>0.90，RMSEA<0.08，TLI>0.90，IFI>0.90）。表5.4人格特质验证性因子分析结果变量题项因子载荷CRAVE外倾性A10.830.8800.649A20.848A30.822宜人性B10.7150.8970.685B20.794B30.802责任感C10.8440.8970.685C20.868C30.757经验开放性D10.8660.8990.691D20.845D30.838神经质E10.7850.8860.687E20.873E30.822由表5.4可知，各题因子载荷均大于0.5以上，教学者、技术人员、设计者、评估者的组合信度(CR)分别为0.880，0.897，0.897，0.899，0.886，均大于0.7，平均方差抽取量(AVE)分别为0.649，0.685，0.685，0.691，0.687，均大于0.5，均达到收敛效度的标准。2、工作绩效利用SPSS软件对数据进行分析，得出的结果KMO值为0.873，大于0.7；Bartlett's球形检验结果显示，近似卡方值为2348.808，显著性概率为0.000（Sig.<0.05），表明问卷数据符合因子分析的前提要求。因此进行下一步分析，因子提取采用主成分分析方法，并以特征根大于1为因子提取公因子，因子旋转时采用方差最大正交旋转进行因子分析。分析结果见表5.5。表5.5工作绩效旋转成分矩阵变量题项因子提取方差贡献率12任务绩效F1.80242.301%F2.905F3.903F4.885F5.818F6.829F7.838F8.801F9.738F10.687F11.723F12.853F13.820F14.813F15.786F16.750F17.692关系绩效G1.60834.730%G2.753G3.699G4.868G5.640G6.662G7.651G8.811G9.787G10.813G11.789G12.747结果显示，因素分析结果总共得到2个因素，解释能力分别为42.301%，34.730%总解释能力达到了77.031%，大于50%，表明筛选出来的2个因素具有良好的代表性。各个测量题项的因素负荷量均大于0.5，每个题项均落到对应的因素中，说明此量表具有良好的收敛效度。工作绩效的二维测量模型分析结果显示，各项拟合指标分别是：Χ2/df为2.116，GFI为0.968，NFI为0.977，CFI为0.988，RMSEA为0.056，TLI为0.983，IFI为0.988。以上各项指标均显示模型拟合非常出色（1<Χ2/df<3，GFI>0.90，NFI>0.90，CFI>0.90，RMSEA<0.08，TLI>0.90，IFI>0.90）。表5.6能力验证性因子分析结果变量题项因子载荷CRAVE任务绩效F10.8240.9200.744F20.830F30.781F40.691F50.65F60.687F70.857F80.810F90.799F100.773F110.715F120.682F130.691F140.789F150.796F160.817F170.785关系绩效G10.5640.9120.675G20.725G30.667G40.866G50.6G60.625G70.613G80.805G90.767G100.802G110.773G120.724由表5.6可知，各题因子载荷均大于0.5以上，任务绩效和关系绩效的组合信度（CR）分别为0.920，0.912，均大于0.7，平均方差抽取量(AVE)分别为0.744，0.675，均大于0.5，均达到收敛效度的标准。（二）区别效度区别效度分析是验证不同的两个构面相关在统计上是否有差异，在不同构面的题项应该不具有高度相关。本研究采用AVE法对区别效度进行评估，每个因素AVE平方根须大于各成对变数的相关系数，表示因素之间具有区别效度。表5.7中，对角线为各因素AVE平方根，均大于对角线外的标准化相关系数，因此本研究具有较好的区别效度。表5.7区别效度检验ABCDEFGA0.805B0.2310.827C0.3220.2180.827D0.2640.3150.3200.831E0.3530.2770.2890.3230.862F0.2560.3100.3230.3020.2910.821G0.2570.3160.3910.3200.2320.2990.760第二节变量描述性统计分析本研究采用SPSS22.0统计软件对高校教师人格特质和工作绩效进行描述性统计分析，对研究变量计算平均值和标准差，变量采用李克特五点计分，它们是完全不同意（1分）、比较不同意（2分）、一般（3分）、比较同意（4分）、非常同意（5分），其中一般代表中立，所以题项的平均值标准为3，结果如表4.5所示，人格特质度中的外倾性均值为3.977，宜人性均值为3.836，责任感均值为3.951，经验开放性均值为3.500，神经质均值为2.474，此这一数值表示位于平均值以下，说明高校教师神经质的得分相对较低，人格特质整体均值为3.570，均值均超过了3，说明本次调查的高校教师人格特质普遍较高。工作绩效中的任务绩效均值为3.832，关系绩效均值为3.955，工作绩效整体的均值为3.881，均值小于3，说明本次调查的高校教师工作绩效处于中等偏上水平。表5.8各研究变量的平均数、标准差（N=230）平均值标准差最大值最小值外倾性3.9770.9365.0001.000宜人性3.8361.0725.0001.000责任感3.9511.0955.0001.000经验开放性3.5001.2575.0001.000神经质2.4741.1715.0001.000人格特质总体3.5701.2545.0001.000任务绩效3.8320.9215.0001.000关系绩效3.9550.8425.0001.000工作绩效总体3.8810.9875.0001.000第三节相关性分析相关分析可以有效地反映变量间关系密切程度，线性相关表明变量间关系的轨迹是线性的。本文采用Pearson相关分析法用于检验高校教师的人格特质和工作绩效的相关关系。表5.9的结果显示，外倾性与任务绩效的相关性系数为0.455，在0.01的水平上显著，外倾性与关系绩效的相关性系数为0.438在0.01的水平上显著；宜人性与任务绩效的关系不显著，但与关系绩效的相关性系数为0.259，在0.01的水平上显著；责任感与任务绩效的相关性系数为0.286，在0.01的水平上显著，但与关系绩效相关性不显著；经验开放性与任务绩效的相关性系数为-0.301，在0.01的水平上显著，但与关系绩效相关性不显著；神经质与任务绩效和关系绩效的关系都不显著。表5.9高校教师人格特质和工作绩效的相关性分析外倾性宜人性责任感经验开放性神经质任务绩效关系绩效外倾性1宜人性0.0741责任感0.221**0.188**1经验开放性-0.0390.310**-0.0331神经质0.047-0.010-0.120-0.1181任务绩效0.455**-0.0140.286**-0.301**0.1171关系绩效0.438**0.259**0.1220.137*0.1020.331**1注：**表示p<0.01，*表示p<0.05。第四节人口统计学变量对变量的影响分析人口学特征变量主要是指高校教师自身人力资本状况对工作绩效的影响。高校教师的人力资本分为两大类：一类是先赋性资源要素，如性别、年龄等；一类是自致性资源要素，如校龄、职称、学历等。因此，本研究主要采用t检验的方法分析了性别、年龄、校龄、职称、学历对高校教师工作绩效的影响。所谓交叉分析就是用来探讨两个变量之间相关性的一种数据分析方法。一般以一个变量主要采用SPSS统计软件进行分析，没有具体计算过程，只分析统计结果。一、人口统计学变量对高校教师人格特质的影响（一）性别对高校教师人格特质的影响对性别变量进行编码：1代表男，2代表女，独立样本检验结果见表5.10。表5.10不同性别人格特质平均数的t检验（N=230）因素名称组别被试数均值标准差t值外倾性男233.4270.61.684女203.2740.68宜人性男233.6150.690.145女253.6520.80责任感男283.6300.751.473女233.4700.8经验开放性男343.3350.711.892女313.1520.72神经质男102.5630.75-1.347女132.7250.92从表中可以看出，性别对于人格特质各维度上差异不显著。高校教师的男女对于人格特质的五个维度差异不显著。经验开放性在显著的边缘，男性比女性更多的具备经验开放性因子。性别在人格特质各个维度上差异不显著。通俗的解释人格特质就是人的一种在不同的时间与不同的情境中保持相对于一致的行为方式的一种倾向。它是可以引发人们行为和主动引导人的行为，面对不同种类的刺激可以做出相同反映的心理结构。针对高校教师这个群体，性别对于人格特质是没有显著差异性的，在外倾性、宜人性、责任感和神经质上性别也都不存在差异，在经验开放性这方面男性和女性之间也存在差异性，但并没有达到显著差异。人们通常认为女性这个群体里宜人性、责任感、神经质可能都会与男性有显著差异性，但调查结果显示，高校教师的宜人性、责任感、神经质没有差异性。这可能是因为女性高校教师与男性高校教师教学保持相对一致的行为，面对不同的刺激可以做出与男性相同高校教师的反映。本研究调查表明，男性在经验开放性上与女性是有一定差异。相对于女性高校教师，男性高校教师在想象力、创新、创造方面较强，能想到更好的方法去教学。在本研究中经验开放性对于男性高校教师与女性高校教师的差异不是显著差异，也说明女性的想象力、创新性、创造性也在不断提高，这种特质的差异不明显。（二）年龄对高校教师人格特质的影响本研究对于年龄进行编码，将高校教师的年龄分为20-29岁、30-39岁、40-49岁、50岁及以上这4个年龄段，分别赋值1-4。单因素方差分析结果见表5.11所示。表5.11不同年龄人格特质的方差分析（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP外倾性组间1.4930.497-1.278.022*组内107.2482270.389总数108.738230宜人性组间0.66130.2200.444.003**组内136.9622270.496总数137.623230责任感组间0.84630.2520.482.025*组内161.6312270.586总数162.478230经验开放性组间1.0830.360-0.692.003**组内143.5722270.520总数144.652230神经质组间3.12331.041-0.674.014**组内171.6342270.622总数174.757230结果显示，不同的年龄段对于人格特质各维度上差异显著。相对年龄较大的高校教师来说，年轻相对较强的高校教师外倾性和经验开放性更加显著，但相对年龄较大的高校教师来说，年轻相对较强的高校教师神经质和责任感相对较低。出现这种结果的原因在于，对于年龄较大的高校教师来说，职业生涯来说已经是目标明确，卓有成就的年龄，一切都处于稳定的状态，其对工作已经非常习惯，有较强的自我调节能力，教学经验有较为丰富，使其可以对工作更加尽责。（三）校龄对高校教师人格特质的影响对校龄进行编码，1代表校龄为0-2年、2代表校龄为3-6年、3代表校龄为7-15年、4代表校龄为16-20年，5代表校龄为21年以上。如表所示：表5.12不同校龄人格特质方差分析（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP外倾性组间6.72542.2426.064.001**组内102.0132260.370总数108.738230宜人性组间1.71040.5671.151.329组内135.9222260.492总数137.623230责任感组间10.24743.4166.193.000**组内152.2302260.552总数162.478230经验开放性组间1.53440.5110.986.400组内143.1182260.519总数144.652230神经质组间12.54544.1827.115.000**组内162.2122260.588总数174.757230注：*表示p<0.05从表中可看出，不同的校龄对外倾性、责任感和神经质上差异显著。0-2年校龄、3-6年校龄、7-15年校龄、16-20年校龄，21年以上校龄在外倾性方面表现出来显著差异，这也是符合客观规律的，校龄时间越长对于交际方面，校龄方面、心态方面会更加成熟，教学时会更加得心应手，校领导会更加信任校龄长的高校教师，他们更有教学经验，可以更好地进行教学。在责任感维度上，基本也是符合校龄时间越长工作越严谨，责任感越显著的规律，但也有一个校龄在0-2年的责任感比校龄3-6年的显著，究其原因，是因为刚刚任职的高校教师对于工作不是很熟练，只能非常仔细认真地教学，害怕在工作中出现纰漏，但已工作3-6年的高校教师已经非常熟练工作的流程，非常明确自己需要做什么，怎么做的问题，因此，相对校龄在0-2年的教师来说会不拘小节一些，缺少责任感。在神经质维度上，校龄时间短的更容易表现出负面情绪，他们校龄短可能会遇到以前工作中不曾遇到的问题，在遇到突发问题时不会像有经验的人那样表现的那么淡定和果断，会有烦躁、焦虑等负面情绪。因此，校龄时间短的人比校龄时间长的人更容易表现出负面情绪，神经质在校龄短的高校教师身上表现的更显著。（四）职称对高校教师人格特质的影响对高校教师职称进行编码，1代表讲师、2代表副教授，3代表教授，独立样本t检验结果见表5.13所示：表5.13不同职称的人格特质平均数的t检验（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP外倾性组间2.21720.7390.139.274组内106.5212280.386总数108.738230宜人性组间2.05420.6850.735.329组内135.5692280.491总数137.623230责任感组间4.35921.453-1.103.000**组内158.1192280.573总数162.478230经验开放性组间4.20321.401-0.701.400组内140.4482280.509总数144.652230神经质组间4.57221.524-0.919.000**组内170.1852280.617总数174.757230如表所示，职称对于人格特质的各维度差异不显著。职称在人格特质各维度上的差异不显著。高校教师分为正处和副处，副处满年限后就可提为正职，在职称上都属于高校教师，教授职称的高校教师教学能力更强一些，副教授职称的高校教师也有较为丰富的教学经验，各级职称的高校教师知识掌握能力差距不太大，所以对于人格特质这种比较稳定的不容易改变的心理特征，它在职称上的差异也不明显。（五）学历对高校教师人格特质的影响对学历进行编码，1代表本科、2代表硕士研究生、3代表博士研究生。单因素方程分析结果见表5.14：表5.14不同学历人格特质方差分析（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP外倾性组间1.47620.7381.906.151组内107.2612280.387总数108.738230宜人性组间1.71020.8551.742.177组内135.9132280.491总数137.623230责任感组间0.44520.2230.381.684组内162.0322280.585总数162.478230经验开放性组间4.60222.3014.551.011*组内140.0502280.506总数144.652230神经质组间4.15922.0803.377.036*组内170.5972280.616总数107.261230注：*表示p<0.05从表5.14可以看出，不同学历的高校教师对于外倾性这个维度上差异显著，对于经验开放性、责任感、宜人性、神经质差异不显著。在神经质维度上研究生学历大于博士学历，宜人性本科学历大于本科，博士学历大于研究生学历。学历在人格特质各维度上的差异显著。人格特质的大专学历在宜人性这个维度上比研究生学历显著，博士学历在宜人性这个维度上比研究生学历显著。在高校教师的队伍里，研究生学历占绝大部分比例，本科学历的高校教师在学历上没有太大优势，但可能在别的方面做的更加突出一些，不容易得罪人，因此，在宜人性上大专学历比本科学历显著。博士学历在高校教师中不占多数，他们经历过更系统细致的学习，在理论知识上占有很大优势，由于受到过良好的教育，因此具备谦虚，乐于助人的品质，因此，在宜人性上博士学历比研究生学历更为显著。在人格特质的神经质方面，有着更多的理论知识所以对于自己的把握，对于教学研究的把握都会游刃有余一些，可以更好地控制情绪，不让情绪影响工作，可以更好的管理情绪，处理人际关系，因此在人格特质的神经质方面，研究生学历比博士学历更显著。二、人口统计学变量对高校教师工作绩效的影响（一）性别对高校教师工作绩效的影响对性别变量进行编码：1代表男，2代表女，独立样本检验结果见表5.15。表5.15不同性别高校教师工作绩效平均数的t检验（N=230）因素名称组别被试数均值标准差t值任务绩效男1333.8210.602.356女973.7750.68关系绩效男1283.8350.712.514女1023.7520.72性别特征对高校教师的工作绩效没有显著性的影响。在工作绩效两个指标的显著相关性特征上，男性都高于女性。其中，在任务绩效的显著相关性上，男性高校教师的均值为3.821分，女性教师的均值为3.775分，男性教师略高于女性，但不显著；在关系绩效的显著相关性上，男性教师的均值为3.835分，女性教师的均值为3.752，男性教师略高于女性，但不显著。说明男女教师在工作绩效两个维度上并不显著。（二）年龄对高校教师工作绩效的影响为了更好地考察年龄对高校教师工作绩效的影响，在本研究中，将高校教师分成分为20-29岁、30-39岁、40-49岁、50岁及以上这4个年龄段，分别赋值1-4。单因素方差分析结果见表5.16所示。表5.16不同年龄高校教师工作绩效的方差分析（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP任务绩效组间1.5230.4021.021.012*组内107.3042270.416总数108.804230关系绩效组间1.1030.3980.552.008*组内144.6072270.441总数145.968230分析结果显示：年龄与工作绩效的两个维度都呈现出非常明显的递增性特征，即年龄越大的高校教师工作绩效的各方面都明显高于年龄较低的高校教师。出现这种结果的原因在于，年龄较大的高校教师工作经验更加丰富，工作更加娴熟，不管是教学，还是人际关系，抑或是科研，都比年龄较轻的高校教师要有优势。（三）校龄对高校教师工作绩效的影响对校龄进行编码，1代表校龄为0-2年、2代表校龄为3-6年、3代表校龄为7-15年、4代表校龄为16-20年，5代表校龄为21年以上。如表所示：表5.17不同校龄高校教师工作绩效方差分析（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP任务绩效组间6.72542.1025.206.005**组内110.2422260.447总数111.801230关系绩效组间1.71540.5960.714.004**组内145.1372260.587总数145.714230分析结果显示：校龄与工作绩效的两个维度都呈现出非常明显的递增性特征，即校龄越大的高校教师工作绩效的各方面都明显高于校龄较低的高校教师。出现这种结果的原因在于，校龄较大的高校教师工作经验更加丰富，工作更加娴熟，不管是教学，还是人际关系，抑或是科研，都比校龄较轻的高校教师要有优势，这与年龄对高校教师工作绩效的影响差不多。（四）职称对高校教师工作绩效的影响在高校，职称的评定往往就是由教研成果和质量两个来决定的。职称越高的高校教师一般教学成果也会越多。而在现行的职称评定上，往往是教研成果越丰富越容易进一步获得更高的职称，因此，职称可以反映教师工作的部分表现。对高校教师职称进行编码，，1代表讲师、2代表副教授，3代表教授，，独立样本t检验结果见表4.18所示：表5.18职称对高校教师工作绩效的影响（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP任务绩效组间2.62420.8040.142.010**组内109.5242280.406总数110.809230关系绩效组间4.19621.3390.685.008**组内141.5572280.488总数145.704230分析结果显示：校龄与工作绩效呈现出非常明显的递增性特征，即职称越高的高校教师工作绩效的各方面都明显高于职称较低的高校教师。出现这种结果的原因在于，职称较高的高校教师工作能力更强，不管是教学，还是科研，其都有较强的工作能力，因此，任务绩效水平明显更高。但是在关系绩效上，职称对关系绩效的影响也有显著影响。（五）学历对高校教师工作绩效的影响对学历进行编码，1代表本科、2代表硕士研究生、3代表博士研究生。单因素方程分析结果见表5.19：表5.19学历对高校教师工作绩效的影响（N=230）因素名称变异来源平方和df均方FP任务绩效组间1.47630.7381.906.151组内107.2612760.387总数108.738279关系绩效组间4.60232.3014.551.011*组内140.0502760.506总数144.652279分析结果显示：学历与工作绩效呈现出非常明显的递增性特征，即学历越高的高校教师工作绩效的各方面都明显高于学历较低的高校教师。出现这种结果的原因在于，学历较高的高校教师工作能力更强，知识更加丰富，有较强的工作能力，因此，任务绩效水平明显更高。但是在关系绩效上，学历对关系绩效的影响也有显著影响。究其原因：主要是因为学历可以让高校教师更有方法地开展教学工作，但对其人际交际能力的改善影响不大，因为学历只是知识水平的提升，并不是交际能力的提升。第五节回归分析一、高校教师人格特质对任务绩效的回归分析为了更好地发现高校教师人格特质对任务绩效的影响，将外倾性，宜人性，责任感，经验开放性，神经质作为自变量，而将任务绩效作为因变量进行回归分析，进一步检验变量间的关系。表5.20高校教师人格特质与任务绩效的回归分析结果非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta常数2.1230.343-6.1940.000**外倾性0.3890.0550.3967.0260.000**宜人性0.0030.0510.0040.0600.953责任感0.1680.0490.2003.4510.001**经验开放性-0.1970.043-0.269-4.6130.000**神经质0.0710.0440.0901.6210.106R

20.329调整R

20.314FF=21.955，p=0.000因变量：任务绩效*

p<0.05**

p<0.01分析结果如上表所示，模型R方值为0.329，意味着外倾性，宜人性，责任感，经验开放性，神经质可以解释任务绩效的32.9%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=21.955，p=0.000<0.05)。具体分析可知：外倾性的回归系数值为0.389(t=7.026，p=0.000<0.01)，意味着外倾性会对任务绩效产生显著的正向影响关系。宜人性的回归系数值为0.003(t=0.060，p=0.953>0.05)，意味着宜人性并不会对任务绩效产生影响关系。责任感的回归系数值为0.168(t=3.451，p=0.001<0.01)，意味着责任感会对任务绩效产生显著的正向影响关系。经验开放性的回归系数值为-0.197(t=-4.613，p=0.000<0.01)，意味着经验开放性会对任务绩效产生显著的负向影响关系。神经质的回归系数值为0.071(t=1.621，p=0.106>0.05)，意味着神经质并不会对任务绩效产生影响关系。综上：外倾性，责任感会对任务绩效产生显著的正向影响关系。经验开放性会对任务绩效产生显著的负向影响关系。但是宜人性，神经质并不会对任务绩效产生影响关系。模型公式为：任务绩效=2.123+0.389*外倾性+0.168*责任感-0.197*经验开放性。二、高校教师人格特质对关系绩效的回归分析为了更好地发现高校教师人格特质对关系绩效的影响，将外倾性，宜人性，责任感，经验开放性，神经质作为自变量，而将关系绩效作为因变量进行回归分析，表5.21高校教师人格特质与关系绩效的回归分析结果非标准化系数标准化系数tpB标准误Beta常数1.4180.329-4.310.000**外倾性0.3790.0530.4227.1260.000**宜人性0.1530.0490.1943.1370.002**责任感0.0060.0470.0070.120.905经验开放性0.0710.0410.1051.7180.087神经质0.070.0420.0981.6660.097R20.26调整R20.244FF

(5，224)=15.760，p=0.000因变量：关系绩效*

p<0.05**

p<0.01从上表可以看出，模型R方值为0.260，意味着外倾性，宜人性，责任感，经验开放性，神经质可以解释关系绩效的26.0%变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过F检验(F=15.760，p=0.000<0.05)。外倾性的回归系数值为0.379(t=7.126，p=0.000<0.01)，意味着外倾性会对关系绩效产生显著的正向影响关系。宜人性的回归系数值为0.153(t=3.137，p=0.002<0.01)，意味着宜人性会对关系绩效产生显著的正向影响关系。责任感的回归系数值为0.006(t=0.120，p=0.905>0.05)，意味着责任感并不会对关系绩效产生影响关系。经验开放性的回归系数值为0.071(t=1.718，p=0.087>0.05)，意味着经验开放性并不会对关系绩效产生影响关系。神经质的回归系数值为0.070(t=1.666，p=0.097>0.05)，意味着神经质并不会对关系绩效产生影响关系。外倾性，宜人性会对关系绩效产生显著的正向影响关系。但是责任感，经验开放性，神经质并不会对关系绩效产生影响关系。从而得到模型公式为：关系绩效=1.418+0.379*外倾性+0.153*宜人性。第五节假设检验结果汇总通过数据分析，得出本文的理论假设进行验证，验证结果如表5.22所示：表5.22假设检验结果汇总编号研究假设验证结果H1越是具有外倾性人格特质的高校教师，其任务绩效就越高。成立H2越是具有外倾性人格特质的高校教师，其关系绩效就越高。成立H3越是具有宜人性人格特质的高校教师，其任务绩效就越高。不成立H4越是具有宜人性人格特质的高校教师，其关系绩效就越高。成立H5越是具有责任感人格特质的高校教师，其任务绩效就越高。成立H6越是具有责任感人格特质的高校教师，其关系绩效就越高。不成立H7越是具有经验开放性人格特质的高校教师，其任务绩效就越高。成立H8越是具有经验开放性人格特质的高校教师，其关系绩效就越高。不成立H9越是具有神经质人格特质的高校教师，其任务绩效就越低。不成立H10越是具有神经质人格特质的高校教师，其关系绩效就越高。不成立第六节研究结果讨论一、高校教师人格特质高校教师人格特质各维度的总体评价得分(均值)在3.500-3.977间，这说明该群体整体具有较好的人格特质，其中，优先级维度的得分稍高，反馈维度的得分稍低一些。个体特征差异会对教师的人格特质带来一定的影响，但是预测作用不显著。第一，男性高校教