成功案例｜如何进行任职资格评价要素的设计？-华恒智信助力某生产制造企业实践案例解析

成功案例｜如何进行任职资格评价要素的设计？——华恒智信助力某生产制造企业实践案例解析【客户行业】

生产制造、国有企业、高新技术企业、装备制造、自主研发、科研生产一体化【问题类型】

任职资格体系设计、岗位任职资格标准、任职资格与薪酬、任职资格评价指标设计、双通道任职资格体系搭建、研发序列任职资格标准、技能岗位任职资格评价【导读】

任职资格体系的搭建对人员选拔、人员晋升、薪酬管理等工作有着至关重要的意义，基于此，该集团公司提出了对不同类型的岗位人员进行任职资格评价的需求，但是，应该选取哪些评价要素？评价的标准如何确定？怎么进行评价？一连串的问题，让该集团公司的管理者绞尽脑汁也不知道该如何进行下去。【客户评价】

之前和华恒智信人力资源咨询公司有过一次合作，主要做生产人员薪酬设计项目，印象非常深刻。由于其专业的服务和科学、实操的解决方案，本次做员工任职资格项目时，我们依然选择华恒智信作为我们的合作伙伴。

在本次合作中，华恒智信老师就如何对不同类型岗位员工进行任职资格评价，例如如何选取评价要素、如何确定评价标准、如何进行评价等，为我们提供了帮助。华恒智信咨询老师组织了多次沟通、访谈以及培训，通过这些交流和合作，我们又一次深刻感受到了咨询团队老师们的高度专业性和严谨性。

他们提交的工作成果也远远高出我们的预期，问题诊断、分析和方案非常细致，有理有据，令我们非常佩服。

再次对华恒智信的诸位老师表示深深地感谢。一、客户背景及现状问题某集团公司是一家集自主研发、设计、生产、销售为一体的生产制造型企业，属于省级高新技术企业。在完成国有企业改制后，企业正处于全面管理升级与体系完善的关键阶段。在改制过渡期，公司已率先完成了薪酬体系的革新，建立了以业绩、责任、能力为导向的动态薪酬模式。通过岗位价值评估，各岗位被划分出清晰的薪酬等级与档级。华恒智信项目组指出，这套体系的核心在于，需要依据员工实际的“能力”差异来精准对接薪酬档级，从而合理拉开收入差距，激发活力。这也直接触发了公司对建立科学、统一的任职资格评价体系的迫切需求。然而，公司管理层在落地评价时面临重重困惑：究竟应该选取哪些要素来评价员工能力？各项要素的评价标准如何量化界定？具体的评价流程又该如何操作？这些关键环节的缺失，使得人力资源部在推动任职资格与薪酬对接时无从下手。与此同时，内部管理也暴露出一些问题：员工普遍知晓“干得好能晋升加薪”，但具体达到何种标准却模糊不清；个人职业发展路径不明，学习成长缺乏方向；管理层也缺乏有效的工具来准确甄别员工之间的能力差距，导致人才激励与发展措施难以精准实施。二、华恒智信分析解读及解决方案华恒智信项目组分析认为，任职资格评价的本质是对人员能力进行系统化、标准化的衡量。一个有效的任职资格体系，能够为招聘提供标准、为培训指明方向、为绩效考核设定关键控制点，更是实现薪酬体系设计中“以能定薪”的核心依据。其中，评价要素与标准的设计是整个体系的“尺子”，其科学性与合理性直接决定了评价结果的准确性与公信力。基于此，华恒智信为该公司量身定制了以下解决方案，聚焦于破解“如何设计评价要素”这一核心难题：1.根据企业性质，确定岗位类别，从而确定评价要素表的设计类型。

基于华恒智信多年的研究与实践，评价要素表的设计需遵循“共性”与“个性”相结合的原则。通常，同一类别的岗位（如技术类、营销类、生产类）可使用一套共通的评价要素表。但对于公司内部人数众多、工作特性鲜明的关键岗位（如核心研发岗、重点技能岗），则有必要设计更具针对性的专用评价要素表，以确保评价的精准度。项目组建议，在确定评价表类型时，首要依据是岗位类别划分，并辅以对岗位人员规模的考量。2.确定评价要素种类及标准。

华恒智信提出，对岗位人员的任职资格评价应是一个多维度的综合评估体系，主要从以下四个维度进行要素设计与标准界定：基本条件（通用要素）：包括学历、相关工作经验年限、专业技术职称或技能等级等硬性资格，是准入门槛。能力要素：涵盖专业知识深度、技能熟练度、核心素质（如创新能力、解决问题能力）等，是评价员工潜能的关键。行为要素：聚焦工作过程中的行为表现与职业素养，如协作精神、合规意识、客户导向等。贡献要素：评估工作产出成果、解决重大问题的实效、创新或改进带来的价值等，体现能力的结果转化。3.按照评价要素的种类及标准的不同维度，根据各类型岗位的特点，分别有针对性地选取适合本类型岗位的评价要素，并且在选取时从质量和数量两方面考虑。

以技术类岗位为例，华恒智信项目组展示了如何运用“质量”与“数量”双维度进行精细化设计：质量维度：评价员工是否掌握某项关键技能（如编程语言、设备操作），以及掌握技能的种类与精深程度。数量维度：进一步考察员工应用该项技能所承担的工作任务复杂度、工作量饱和度及完成情况。此举能有效避免“有能力者不干活”或“低能力者占高位”的现象，确保评价结果与真实绩效贡献挂钩。在设计完各项要素及标准之后，进一步进行薪酬档级对接时，需要增加必备条件的要求。

为保障任职资格与薪酬对接的严肃性与激励性，华恒智信建议，在将评价结果与薪酬档级挂钩时，需设定明确的“必备条件”。例如，欲对应到更高薪酬档级，员工除在综合评价中达标外，还必须在“贡献要素”或关键“能力要素”上达到特定标准。这确保了高薪酬匹配的是真正的高能力与高贡献，强化了体系的公平性与导向作用。三、华恒智信思考与总结本次咨询项目聚焦于任职资格评价体系设计中最核心、最困难的环节——评价要素与标准的设计。华恒智信认为，解决“如何评价”的问题，首先必须科学地回答“评价什么”以及“以何标准衡量”。通过为企业构建起涵盖基本条件、能力、行为、贡献的多维度评价模型，并创新性地引入“质量与数量”双重考量机制，华恒智信不仅为客户提供了一把精准衡量员工能力的“尺子”，更将岗位任职资格标准从抽象概念转化为可观察、可衡量、可评价的具体指标。这套量身定制的方案，成功打通了任职资格体系与前期已完成的薪酬体系设计之间