2025年企业人力资源管理师(中级)技能操作试卷及答案

2025年企业人力资源管理师(中级)技能操作试卷及答案一、简答题（每题8分，共32分）1.某制造型企业计划在未来三年将产能扩大40%，人力资源部需在六个月内完成配套的人才供给方案。请用“战略—组织—人才”逻辑链，说明人力资源部应如何依次推导并落地关键举措，并指出每一步最应防范的风险点。【答案】（1）战略解码：将“产能+40%”转化为“新增产值××亿元→新增订单××单→新增产线××条→新增班次××个”，防范“战略指标未量化”导致后续计划失焦。（2）组织设计：依据产线节拍重新划分车间、班组与职能支持单元，采用“流程型+项目型”混合结构，防范“组织臃肿或职责重叠”造成未来裁员成本。（3）人才需求测算：用“设备—人机配比—班次”模型测算出需补充生产技工428人、设备运维技师57人、一线班组长38人；同步测算出质量、物流、精益等配套岗位共96人，防范“只补工人、忽视辅助岗”导致产能空转。（4）人才供给策略：内部供给端用技能矩阵盘点可转岗239人；外部供给端与三所高职院校签订“订单班”协议，锁定320名实习生；剩余缺口用“灵活用工+技能外包”解决，防范“过度依赖单一渠道”造成招聘失败。（5）人才激活与保留：对内部转岗人员设计“技能跃升补贴+双通道晋升”，对外部新人实施“3+6+12个月递进式导师制”，防范“培训投入大、流失率高”导致成本沉没。（6）风险监控：建立“招聘完成率—转正率—六个月留任率”三阶预警阈值，低于阈值即触发渠道替换或薪酬调整，防范“指标滞后”失去纠正窗口。2.公司准备推行“混合办公”，但工会提出“担心远程劳动强度增大、绩效考核失真”。请列出人力资源部需修订的三类核心制度，并给出每条制度的关键条款示例。【答案】（1）劳动合同补充协议：关键条款——“经双方协商一致，乙方工作地点约定扩大至‘经甲方备案的常住居所’；甲方享有对乙方工作环境的网络安全审计权，审计提前24小时书面告知。”（2）绩效考核制度：关键条款——“远程期间采用‘任务成果+在线响应’双维度考核，任务成果权重70%，在线响应权重30%；其中在线响应以‘核心时段9:30—16:00内平均响应时效≤30分钟’为合格线。”（3）劳动保护与健康管理：关键条款——“甲方为乙方提供每年一次远程职业健康检查，包含颈肩腕综合征筛查；乙方每日线上打卡需同步上传工位照片，照片出现卧床、躺姿等情形视为一般违纪，累计3次记警告一次。”3.某集团拟对下属八家子公司总经理实施“任期制契约化”，请写出“任期绩效责任书”必须包含的五大要素，并给出量化示例。【答案】（1）任期期限：2025年1月1日—2027年12月31日，共36个月。（2）战略指标：任期末净资产收益率ROE≥12%，且年均复合增长率≥8%。（3）价值创造指标：任期末EVA累计为正，且不低于2.5亿元。（4）约束性指标：任期内重大安全环保事故为零，审计重大缺陷为零；若出现一次重大事故，绩效年薪归零。（5）退出条款：任期考核得分<80分或任一战略指标完成率<85%，立即终止任期，不享受延期支付部分。4.简述“岗位价值评估”与“岗位胜任力评价”在结果应用上的三点本质区别，并给出具体场景示例。【答案】（1）薪酬对标场景：岗位价值评估结果直接决定薪等薪级，如“研发总监”评估为Grade18，对应薪酬带宽45—60万元；胜任力评价结果决定个体在带宽中的位置，A级胜任力可定位至55万元。（2）内部调配场景：岗位价值评估不变时，组织可“因岗设人”；胜任力评价不达标时，可“因人调岗”，如将“销售经理”调至“大客户经理”，岗位价值等级下降但胜任力匹配度提升。（3）培训投放场景：岗位价值评估高的岗位，培训预算优先保障；胜任力评价低的个人，优先获得培训资源，二者逻辑一为“组织倾斜”、一为“个体补齐”。二、计算分析题（共20分）5.背景：A公司2024年销售收入12亿元，人均产值120万元，直接人工占比8%，间接人工占比5%，福利费用占人工费用20%。公司2025年销售目标15亿元，计划人均产值提升至150万元，直接人工占比降至7%，福利占比保持20%。要求：（1）计算2025年员工总量及比2024年增减量；（2）若公司决定“不减员”，通过自然流失5%后不再补充，求2025年需提升的人均产值目标应修正为多少？【答案】（1）2024年员工总量=12亿元/120万元=1000人；2025年目标员工总量=15亿元/150万元=1000人；增减量=1000—1000=0人。（2）自然流失后存量=1000×(1—5%)=950人；修正后人均产值=15亿元/950人≈157.89万元；结论：需将人均产值目标从150万元上调至约158万元方可支撑销售目标。6.背景：B公司关键岗位“高级嵌入式工程师”市场50分位薪酬为年薪35万元，公司当前薪酬水平为30万元，该岗位年度离职率15%，平均离职成本为每人5万元。公司准备将薪酬水平一次性提升至50分位，预计离职率可降至8%，同时招聘成本可由每人3万元降至2万元。现有该岗位80人。要求：（1）计算薪酬调整一年后的总成本变化；（2）若公司仅愿意用“增量利润”覆盖薪酬增量，需该岗位人均年创利至少提升多少？【答案】（1）薪酬增量=(35—30)×80=400万元；离职减少人数=(15%—8%)×80=5.6人，取6人；节省离职成本=6×5=30万元；节省招聘成本=6×(3—2)=6万元；总成本变化=400—30—6=364万元（增加）。（2）需增量利润≥364万元；人均创利提升≥364/80=4.55万元/人/年。三、案例分析题（共30分）7.案例：C公司是一家拥有2200名员工的消费电子代工企业，2024年第三季度客户突然取消订单30%，公司产能利用率跌至55%，现金流紧张。董事会要求人力资源部在两个月内拿出“降本增效”方案，但不得突破法律红线。人力资源部初步提出三条路径：A.经济性裁员12%；B.全员减薪20%；C.推行无薪休假。问题：（1）请用“合法性—可行性—接受度”三维评估模型，对三条路径打分（每项满分10分），并给出评分依据；（2）请提出一条融合路径，并列出实施时间表与沟通要点。【答案】（1）评分：A.经济性裁员：合法性7分（需提前30天向工会说明、向劳动部门报告，程序复杂），可行性6分（补偿金N+1，短期现金流压力更大），接受度4分（员工恐慌、关键人才流失风险高）；合计17分。B.全员减薪：合法性5分（需职工代表大会同意，否则违法），可行性5分（核心骨干可能跳槽），接受度3分；合计13分。C.无薪休假：合法性8分（在协商一致前提下可暂停支付工资，但需缴社保），可行性8分（可分批实施，保留劳动关系），接受度6分；合计22分。（2）融合路径：“核心岗位留薪、辅助岗位无薪休假+绩效奖金递延+订单恢复后优先返岗”组合方案。时间表：第1周：高层—工会—职工代表三方会议，达成“共渡难关”备忘录；第2—3周：梳理核心岗位清单（约800人），其余1400人分两批实施1—3个月无薪休假；第4周：签署《临时性无薪休假协议》，明确社保公积金公司代缴、个人部分返岗后6个月内分期补回；第5周：发布《订单恢复优先返岗制度》，按“工龄+绩效”加权评分，公开排序；沟通要点：每日发布订单获取进展、财务改善数据；CEO每周一次直播答疑；对提出离职的核心人才给予“订单恢复后补发50%减薪差额”承诺。8.案例：D公司2025届管培生项目共录用60人，其中研发方向20人、供应链方向15人、数字营销方向15人、财务方向10人。六个月轮岗结束后，需确定最终分配方案。公司历史上管培生一年离职率高达25%，主因是“岗位与预期不符”。人力资源部决定引入“岗位竞拍+导师双选”机制。问题：（1）请设计“岗位竞拍”规则，确保公平、效率、透明；（2）请写出“导师双选”操作流程，并给出防止“热门导师”被过度集中的量化限制办法；（3）请说明如何用数据验证新机制是否降低离职率，给出统计公式与判断阈值。【答案】（1）岗位竞拍规则：a.发布岗位包：每个方向按1:1.2发布岗位，即研发24个、供应链18个、数字营销18个、财务12个，共72个岗位；b.积分货币：以“轮岗绩效+项目成果+文化价值观”三维得分折算成积分，60人积分公开排名；c.竞拍方式：采用“第二价格密封竞拍”，每人提交志愿序列与愿意支付的积分，系统按GaleShapley算法稳定匹配；d.公开透明：竞拍过程由审计部现场录像，结果即时张贴内网；e.兜底机制：未竞拍成功人员进入“二次调剂池”，由HRBP一对一沟通，确保100%落位。（2）导师双选流程：a.导师发布名片：包含可带学生上限、过往三年学生留存率、项目课题；b.学生投递意向：每人最多投3位导师；c.导师反选：导师在系统中按“匹配度”排序，系统同样用稳定匹配算法；d.量化限制：任一导师年度带教学生不超过5人，且过往三年留存率<80%的导师暂停一年资格；e.结果公示：匹配结果、导师负荷率、历史留存率对内网公开。（3）验证方法：定义：实验组=2025届用新机制，对照组=2024届旧机制；指标：一年离职率=一年内离职人数/总人数；统计公式：χ²检验，H0：新旧机制离职率无差异；判断阈值：若p<0.05且实验组离职率<15%，视为新机制显著有效；同时用Cox比例风险模型控制性别、学历、入职绩效等协变量，验证风险比HR<0.6。四、方案设计题（共18分）9.任务：E公司是一家科创板上市的生物制药企业，员工1800人，研发人员占比45%。公司拟在2025年建立“中长期价值分享计划”，激励对象为核心研发人员及中层以上管理者，共约300人。请完整设计一套“股权收益+里程碑现金”双通道方案，要求：（1）激励总量不超过总股本3%，分三年授予；（2）公司2025—2027年研发管线需至少完成3个临床II期、1个上市申请；（3）若出现研发重大失败（II期未达主要终点），可回购注销未生效部分；（4）个人出资比例不低于20%，以体现“风险绑定”；（5）方案需包含授予价格、业绩考核、退出回购、财务影响测算等关键要素。【答案】（1）激励工具：第二类限制性股票+里程碑现金单元（MSU）。（2）总量与分配：总股本1亿股，3%即300万股；第一年授予40%，第二年30%，第三年30%；个人上限：总经理30万股，研发总监20万股，核心组长5万股，经理级1万股。（3）授予价格：按草案公布前1/20/60日均价50%孰高，假设为25元/股。（4）业绩考核：公司级：2025—2027累计营收不低于30亿元，且至少3个II期、1个NDA成功提交；个人级：年度绩效B级以上，研发人员另加“项目里程碑节点”完成率≥90%。（5）出资与出资贷：个人需现金出资20%，公司指定银行提供“股权贷”覆盖80%，利率3%，分三年从奖金中抵扣。（6）归属安排：限制性股票分三年归属，比例40%、30%、30%；MSU现金单元在每一里程碑达成后发放，金额=授予股数×当期股价×30%，封顶为授予日市值的1.5倍。（7）回购条款：若II期失败且未补救成功，公司有权按“本金+同期存款利息”回购未归属股票；个