2026年联通员工绩效考核实务

2026年联通员工绩效考核实务一、单选题（共10题，每题2分，合计20分）1.在联通2026年绩效考核中，员工自评环节的主要目的是什么？A.评估员工对绩效考核制度的理解程度B.提供员工改进绩效的初步反馈C.确定员工绩效等级的唯一依据D.记录员工工作态度和出勤情况2.联通2026年绩效考核中，“关键绩效指标（KPI）”的设定应优先考虑哪个因素？A.员工个人偏好B.公司战略目标一致性C.行业标杆水平D.部门内部竞争3.假设某联通营业厅员工某季度KPI未达标，根据公司制度，其可能受到的绩效改进措施是？A.立即降薪B.提供专项培训或辅导C.直接调离岗位D.暂停年度评优资格4.联通2026年绩效考核中，非正式绩效反馈的主要形式不包括？A.日常沟通与指导B.书面绩效评估报告C.随机工作表现观察D.员工满意度调查5.某联通技术岗位员工因创新能力不足导致绩效未达标，其改进计划应重点围绕哪个方面？A.加大工作量考核B.强化技术培训与项目实践C.限制跨部门交流机会D.降低工作难度6.联通2026年绩效考核中，部门负责人在绩效评估中的主要职责是？A.直接决定员工绩效等级B.提供具体绩效改进建议C.完全依据员工自评结果评分D.负责所有员工的绩效面谈7.假设某联通客服代表因客户投诉率超标被纳入绩效改进计划（PIP），PIP期限通常为？A.1个月B.3个月C.6个月D.1年8.联通2026年绩效考核中，员工申诉流程的第一步通常是？A.直接向人力资源部提交书面申诉B.与部门负责人进行初步沟通C.参加公司组织的绩效申诉培训D.联系工会代表介入9.某联通网络维护工程师因故障响应速度未达标，其改进计划应侧重于？A.考核其理论知识掌握情况B.优化工作流程与应急处理能力C.减少其工作负荷D.调整其工作地点10.联通2026年绩效考核中，绩效结果“基本达标”通常适用于哪种情况？A.员工表现远超预期B.员工表现符合基本要求C.员工表现显著低于预期D.员工因特殊原因无法完成工作二、多选题（共5题，每题3分，合计15分）1.联通2026年绩效考核中，以下哪些属于常见的绩效改进措施？A.提供个性化培训课程B.设定阶段性绩效目标C.安排导师辅导D.减少员工工作时长E.调整绩效考核权重2.联通2026年绩效考核中，部门负责人在绩效评估中需关注哪些关键要素？A.员工工作成果量化数据B.员工团队协作能力C.员工个人工作态度D.员工创新意识与主动性E.员工合规操作情况3.假设某联通销售代表因业绩未达标被纳入PIP，其改进计划可能包括哪些内容？A.提供销售技巧培训B.设定月度业绩冲刺目标C.安排资深销售员带教D.调整其客户分配范围E.降低其销售提成比例4.联通2026年绩效考核中，员工绩效申诉的核心环节包括？A.书面申诉材料提交B.绩效面谈沟通C.中立第三方复核D.申诉结果公示E.绩效申诉档案保存5.某联通客服中心员工因沟通技巧不足导致绩效未达标，其改进计划可围绕哪些方面展开？A.强化情绪管理与沟通培训B.设定客户满意度提升目标C.增加模拟场景演练机会D.减少其服务客户数量E.调整其绩效考核维度三、判断题（共10题，每题1分，合计10分）1.联通2026年绩效考核中，员工自评结果可直接作为最终绩效等级的依据。（×）2.绩效改进计划（PIP）适用于所有绩效未达标的员工。（×）3.联通2026年绩效考核中，部门负责人需在绩效评估前与员工进行一对一沟通。（√）4.绩效申诉必须通过书面形式提交，口头申诉无效。（×）5.联通2026年绩效考核中，员工绩效等级的确定完全由部门负责人决定。（×）6.绩效未达标的员工可能被取消年度评优资格。（√）7.联通2026年绩效考核中，非正式绩效反馈比正式评估更重要。（×）8.绩效改进计划（PIP）的期限通常为3-6个月。（√）9.联通2026年绩效考核中，员工绩效等级与薪酬调整完全脱钩。（×）10.绩效申诉处理周期通常不超过30天。（√）四、简答题（共4题，每题5分，合计20分）1.简述联通2026年绩效考核中，绩效改进计划（PIP）的主要流程。（1）制定PIP目标与期限；（2）明确改进措施与支持资源；（3）定期绩效评估与反馈；（4）根据改进情况调整或终止PIP。2.联通2026年绩效考核中，部门负责人如何有效开展绩效面谈？（1）提前准备绩效评估数据与具体改进建议；（2）营造开放、信任的沟通氛围；（3）引导员工自我反思并提出改进计划；（4）明确后续跟进措施与评估时间点。3.假设某联通员工因长期绩效未达标被考虑调岗，人力资源部需关注哪些问题？（1）评估员工调岗适应能力；（2）确认新岗位是否存在匹配优势；（3）与员工沟通调岗意向与条件；（4）确保调岗符合公司合规要求。4.联通2026年绩效考核中，非正式绩效反馈有哪些常见形式？（1）日常工作中的即时指导；（2）项目完成后的简短复盘；（3）定期的一对一非正式沟通；（4）通过即时通讯工具的绩效提醒。五、案例分析题（共2题，每题10分，合计20分）1.案例背景：某联通营业厅客户经理小张，某季度因客户投诉率超标（超出部门平均水平30%），被纳入绩效改进计划（PIP）。PIP期限为3个月，目标是将投诉率降至部门平均水平以下。公司提供每周1次销售技巧培训，并要求小张每周向主管汇报客户沟通情况。问题：（1）小张的PIP改进计划是否合理？请说明理由。（2）营业厅主管在跟进过程中需注意哪些关键点？参考答案：（1）合理性分析：PIP目标明确（投诉率下降）、措施具体（培训+汇报），但需关注小张的培训吸收效果及汇报的执行力，建议增加客户满意度跟踪指标。（2）关键点：①评估培训效果并调整内容；②定期检查客户反馈记录；③及时给予正向激励或针对性辅导；④与人力资源部保持沟通，确保合规性。2.案例背景：某联通网络维护工程师小李，某季度因故障响应速度未达标（平均响应时间超过公司标准20分钟），绩效评估为“基本达标”。部门负责人在绩效面谈中提出，公司将提供紧急故障处理专项培训，并要求小李优化个人工作流程。小李对此表示不满，认为响应速度受外部因素（如客户地理位置）影响较大。问题：（1）小李的绩效面谈中存在哪些问题？（2）部门负责人应如何改进沟通方式？参考答案：（1）问题：①未充分了解外部影响因素；②改进措施未考虑员工实际困难；③缺乏对小李情绪的共情。（2）改进建议：①收集更多故障响应数据，区分外部与内部可改进因素；②共同制定优化方案（如分段响应机制）；③强调培训与流程优化对提升响应速度的直接作用，并给予阶段性支持。答案与解析一、单选题答案与解析1.B解析：自评环节的核心是让员工认识自身绩效优势与不足，为后续改进提供方向，而非决定绩效等级。2.B解析：KPI需与公司战略对齐，确保员工工作方向与组织目标一致。3.B解析：绩效未达标通常优先采取辅导改进措施，而非立即处罚。4.B解析：书面报告属于正式反馈形式，其余选项均为非正式反馈。5.B解析：创新能力不足需通过培训与实践提升，而非单纯加大工作量。6.B解析：部门负责人需提供改进建议，而非直接决定等级。7.B解析：PIP标准期限为3个月，适用于短期可改进问题。8.B解析：申诉通常需先与直接上级沟通，再进入正式流程。9.B解析：响应速度问题需优化流程与应急能力，而非简单减负。10.B解析：“基本达标”表示符合要求，但未突出优秀。二、多选题答案与解析1.A、B、C解析：D选项可能适得其反，E选项需谨慎调整权重。2.A、B、C、D、E解析：综合量化、协作、态度、创新及合规均需关注。3.A、B、C、D解析：E选项可能打击积极性，需谨慎使用。4.A、B、C、D、E解析：完整申诉流程需包含以上环节。5.A、B、C解析：D选项可能降低动力，E选项需结合岗位需求。三、判断题答案与解析1.×解析：自评仅作参考，需结合上级评估。2.×解析：PIP适用于可改进问题，非所有未达标情况。3.√解析：提前沟通是绩效评估的必要环节。4.×解析：可结合口头与书面形式。5.×解析：需综合自评、上级评估及申诉情况。6.√解析：绩效与评优挂钩是常见做法。7.×解析：两者同等重要，缺一不可。8.√解析：标准期限为3-6个月。9.×解析：绩效直接影响薪酬调整。10.√解析：合规流程需在30天内完成。四、简答题答案与解析1.流程解析：-制定目标：需量化、可达成；-支持资源：培训、辅导等；-定期评估：每月面谈跟进；-调整终止：根据改进效果决定。2.面谈要点：-数据支撑：避免主观评价；-沟通氛围：创造信任感；-自我反思：激发员工主动性；-后续跟进：明确责任与时间表。3.调岗关注点：-员工意愿：避免强制调岗引发不满；-岗位匹配：确保技能与职责匹配；-合规性：符合劳动法及公司制度。4.非正式反馈形式：-即时指导：纠正错误时机；-复盘：项目后总结经验；-沟通：定期轻松交流；-提醒：通过即时通讯正向激励。五、案例分析题答案与解析1.PIP合理性分析：-合理之处：目标明确、措施具体；-需改进：需增加客户满