企业人力资源管理师四级《专业技能》考试真题卷及答案(2025年新版)

企业人力资源管理师四级《专业技能》考试练习题卷及答案(2025年新版)一、企业人力资源规划1.（单选）某制造公司2026年计划产值比2025年增长18%，若劳动生产率预计提升5%，则员工总量应比2025年实际人数大约：A.增加12.4%B.增加13.6%C.增加14.8%D.增加16.0%答案：A解析：员工增长率=（1+产值增长率）/（1+劳动生产率增长率）1=1.18/1.051≈12.4%。2.（单选）在德尔菲法预测中，第三轮专家意见收敛的标准差为1.2，若公司设定收敛阈值为1.0，则下一步应：A.停止调查B.增加匿名性C.进行第四轮D.改用回归模型答案：C3.（多选）下列属于“软”人力资源规划内容的有：A.组织文化适配度B.领导力梯队厚度C.关键岗位继任率D.人均培训小时E.加班强度答案：ABC4.（案例分析）背景：K连锁便利店2025年门店数由420家增至550家，单店日均营业额由0.8万元升至1.1万元，过去按“每店17人”配置。公司总部要求2026年“人效”提升8%，且正式工占比不低于75%。问题：（1）计算2026年所需员工总量（正式工与临时工分别计算，保留整数）；（2）列出两项可落地的“人效提升”配套措施，并说明评估指标。答案：（1）2026年预计总营业额=550×1.1×365=220825万元；2025年人效=420×0.8×365/（420×17）≈17.41万元/人；2026年目标人效=17.41×1.08≈18.80万元/人；员工总量=220825/18.80≈11746人；正式工=11746×75%≈8810人；临时工≈2936人。（2）措施①：排班优化系统，以高峰小时销售额与员工配置比对，评估指标为“排班吻合度≥95%”；措施②：多技能工认证，评估指标为“一人三岗通过率≥60%”。5.（简答）简述“战略人力资源规划”与“操作性人力资源计划”的三点区别。答案：时间跨度不同（3—5年vs年度/季度）；聚焦层级不同（战略对齐vs部门执行）；成果形式不同（人才供需图景vs招聘/培训/预算方案）。二、招聘与配置6.（单选）在行为事件访谈（BEI）中，STAR原则最强调：A.场景细节B.任务冲突C.行动主体D.结果量化答案：C7.（单选）某岗位胜任力模型中，“客户导向”权重30%，若甲、乙、丙三位候选人在该维度评分分别为4、5、3（5分制），则乙比甲的加权得分高：A.0.3分B.0.5分C.0.6分D.1.0分答案：A解析：（54）×30%=0.3。8.（多选）内部招聘相比外部招聘的潜在风险包括：A.近亲繁殖B.打击落聘者士气C.引入文化冲突D.增加试用期流失率E.形成政治同盟答案：ABE9.（计算）R公司需招聘60名销售代表，历史数据：网站投递转化率2.5%，初试通过率40%，复试通过率50%，终试通过率70%，签约率80%。若公司计划用校园宣讲会补充，每场到场150人，投递率65%，后续各环节比例不变，问至少需举办多少场宣讲会？答案：需入职60人；终试需60/0.8=75人；复试需75/0.7≈107人；初试需107/0.5=214人；投递需214/0.4=535人；到场需535/0.65≈823人；场次=823/150≈5.49，向上取整6场。10.（方案设计）背景：T科技拟在三个月内完成30名算法工程师招聘，要求博士占比≥30%，平均薪酬不高于45万元/年，且试用期离职率≤5%。请给出“渠道组合+节奏安排+风险对冲”一体化方案，并附关键里程碑。答案：渠道组合：猎头（博士池）40%，高校博士后流动站30%，内部推荐20%，线上精准投放10%。节奏：第1月完成60%简历量，第2月完成80%面试量，第3月完成100%offer。风险对冲：提前签订“人才意向书”并支付10%签约奖金，设置“回炉导师”机制，试用期前3月每周1次技术辅导。里程碑：T+30天——博士简历≥40份；T+60天——复试通过≥25人；T+90天——入职≥30人，试用期离职≤2人。三、培训与开发11.（单选）柯氏四级评估中，最常被忽略且成本最高的是：A.反应评估B.学习评估C.行为评估D.结果评估答案：C12.（单选）某课程采用“702010”原则设计，其中“70”部分最有效的落地载体是：A.行动学习项目B.课堂案例C.线上微课D.导师辅导答案：A13.（多选）以下属于“培训迁移氛围”维度的是：A.主管支持B.同事反馈C.奖励系统D.自我效能E.培训预算答案：ABC14.（计算）公司年度培训总预算240万元，员工1000人，其中高管100人，人均预算为基层员工的4倍；中层200人，人均预算为基层的2倍。设基层员工人均预算为X，则X=？答案：100×4X+200×2X+700×X=240万；400X+400X+700X=1500X=240万；X=1600元。15.（案例分析）背景：H银行零售条线新员工三个月内流失率高达28%，调研发现“培训内容与实际岗位落差大”占比46%。人力资源部拟引入“场景化微培训”。任务：（1）给出“场景化微培训”设计四步法；（2）指出两项可量化评估指标并给出目标值。答案：（1）四步：①岗位任务拆解→②高频痛点场景筛选→③3分钟情景脚本拍摄→④上线+数据埋点；（2）指标①：培训后一个月内业务差错率≤1.5%；指标②：新员工30天离职率≤8%。四、绩效管理16.（单选）在OKR体系里，KR的撰写必须：A.可量化B.可激励C.可考核D.可扩展答案：A17.（单选）某部门绩效分布强制比例：A占10%，B占20%，C占40%，D占20%，E占10%。若部门现有45人，则E等级人数为：A.4B.5C.6D.7答案：B解析：45×10%=4.5，按四舍五入5人。18.（多选）下列关于“关键事件法”的描述正确的有：A.记录极端行为B.可作为绩效反馈依据C.适合量化排序D.耗时较高E.独立于评价者主观答案：ABD19.（计算）销售岗季度奖金采用“分段累进”：完成率<80%无奖金；80%—100%按回款额1%；100%—120%部分按2%；>120%部分按3%。某员工回款指标200万元，实际回款265万元，求奖金。答案：200×80%=160万，160—200万部分：40万×1%=0.4万；200—240万部分：40万×2%=0.8万；240—265万部分：25万×3%=0.75万；合计0.4+0.8+0.75=1.95万元。20.（方案设计）背景：Z互联网公司的技术团队现行KPI导致“重交付、轻创新”，管理层拟引入“OKR+KPI”双轨制，要求创新项目占比不低于20%，且年度专利提交≥10件。请设计“双轨”权重、评分规则及结果运用方式。答案：权重：OKR60%，KPI40%。OKR评分：O为“打造行业领先技术影响力”，KR1=年度专利提交≥10件（权重40%），KR2=开源项目Star数累计≥2000（权重30%），KR3=技术分享≥12次（权重30%）。KR完成度按0—1评分，加权平均后×60%计入总分。KPI：交付进度、代码质量、线上事故，按现有指标。结果运用：双轨总分<70不晋升；70—85可晋升一级；>85可晋升两级并获股票包。创新项目占比未达20%，OKR得分封顶0.8。五、薪酬管理21.（单选）下列福利项目中，属于“企业补充保险”的是：A.法定养老B.住房公积金C.团体意外险D.带薪年假答案：C22.（单选）采用“薪酬渗透率”分析时，若某员工渗透率>1，则意味着：A.薪酬低于区间最小值B.薪酬高于区间最大值C.薪酬等于中位值D.薪酬竞争力不足答案：B23.（多选）关于“宽带薪酬”的正确说法有：A.减少等级意识B.支持横向职业发展C.一定降低人工成本D.利于岗位轮换E.评估难度降低答案：ABD24.（计算）公司实行“岗位薪点制”，岗位价值评估后A岗位薪点850，公司基点值每薪点55元，个人绩效系数1.2，则该员工月度标准工资为：答案：850×55×1.2=56100元。25.（综合）背景：S制造厂面临“普工全年流失率52%，春节后返岗率仅58%”。公司拟引入“留任奖金+技能津贴”双杠杆，目标：2026年春节后返岗率≥80%，普工流失率≤35%。请给出“双杠杆”设计细节、支付节点及成本测算。答案：留任奖金：当年9月支付1000元，次年3月再支付2000元，凡在册且缺勤≤3天者可领取，预算人数按1200人×80%领取率，成本=1200×0.8×3000=288万元。技能津贴：分三级，通过内部技能等级认定后，每月随工资发放，一级300元、二级600元、三级1000元，预计享受比例分别为40%、30%、10%，月度平均成本=1200×（0.4×300+0.3×600+0.1×1000）=1200×（120+180+100）=48万元，年度576万元。双杠杆合计年度成本864万元，对比2025年因流失补员节省招聘费、培训费约920万元，净节约56万元。六、劳动关系管理26.（单选）根据《劳动合同法》，非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过：A.7日B.15日C.1个月D.3个月答案：B27.（单选）公司经济性裁员需提前向工会或全体职工说明情况，并在听取意见后向劳动行政部门报告，提前天数为：A.15天B.30天C.45天D.60天答案：B28.（多选）下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的有：A.女职工在孕期B.职工因工负伤并被确认丧失劳动能力C.职工患病在规定的医疗期内D.职工参加工会活动期间E.职工被行政拘留尚未判决答案：ABC29.（案例分析）背景：L公司因组织架构调整，拟将员工丁某由“行政主管”调整为“行政专员”，薪酬不变。丁某拒绝，公司遂发出解除劳动合同通知。丁某申请仲裁，要求恢复劳动关系。问题：（1）公司单方调岗是否合法？（2）仲裁可能结果及公司应如何应对？答案：（1）不符合《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”要件，且未履行协商程序，调岗不合法；（2）仲裁可能裁决恢复劳动关系并支付仲裁期间工资；公司应撤回解除通知，与员工协商变更或支付经济补偿后解除。30.（方案设计）背景：G物流公司拥有3000名货车司机，采用“线路承包”模式，因油价上涨司机集体停工，要求提高运费分成比例。公司需在24小时内恢复运营，否则面临每日500万元违约金。请给出“紧急协商+短期缓冲+长期机制”三位一体解决方案。答案：紧急协商：立即召开“司