2026年全国人力资源管理师中级考试及答案

2026年全国人力资源管理师中级考试及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国人力资源管理师中级考试试卷考核对象：人力资源管理师（中级）考生题型分值分布：-判断题（共10题，每题2分，计20分）-单选题（共10题，每题2分，计20分）-多选题（共10题，每题2分，计20分）-案例分析题（共3题，每题6分，计18分）-论述题（共2题，每题11分，计22分）总分：100分---一、判断题（共10题，每题2分，计20分）1.劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈法和工作分析法。4.薪酬结构设计应兼顾内部公平性和外部竞争性。5.劳动争议调解委员会由用人单位和职工代表共同组成。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观。7.劳动合同变更必须经用人单位和劳动者协商一致。8.员工职业生涯规划的主体是员工个人。9.绩效考核结果只能用于奖金分配，不能作为晋升依据。10.劳动法规定，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险费。二、单选题（共10题，每题2分，计20分）1.以下哪项不属于劳动争议的解决方式？（）A.和解B.调解C.仲裁D.刑事诉讼2.绩效考核中，以下哪种方法最适用于评估员工的行为表现？（）A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.行为锚定评分法（BARS）3.薪酬管理中，以下哪项属于直接薪酬？（）A.带薪休假B.奖金C.津贴D.补充医疗保险4.劳动合同中，以下哪项属于必备条款？（）A.福利待遇B.工作地点C.试用期工资D.员工照片5.员工培训需求分析中，以下哪种方法最适用于分析组织层面的需求？（）A.工作分析法B.问卷调查法C.访谈法D.痛点分析法6.企业文化建设中，以下哪项属于物质层文化？（）A.企业使命B.企业价值观C.办公环境D.企业精神7.劳动合同解除时，以下哪种情况用人单位需支付经济补偿？（）A.员工严重违纪B.用人单位裁员C.员工主动辞职D.劳动合同到期终止8.绩效考核中，以下哪种方法最适用于评估团队绩效？（）A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.平衡计分卡（BSC）D.行为锚定评分法（BARS）9.薪酬结构设计中，以下哪项属于薪酬水平？（）A.薪酬等级B.薪酬构成C.薪酬区间D.薪酬策略10.劳动争议仲裁的时效期间为？（）A.1年B.2年C.3年D.5年三、多选题（共10题，每题2分，计20分）1.劳动合同变更时，以下哪些内容需要双方协商？（）A.工作内容B.工作地点C.工作时间D.劳动报酬E.休息休假2.绩效考核中，以下哪些方法属于定量评估方法？（）A.目标管理法（MBO）B.关键绩效指标法（KPI）C.360度评估法D.行为锚定评分法（BARS）E.主观评价法3.薪酬管理中，以下哪些因素属于影响薪酬水平的因素？（）A.市场薪酬水平B.企业经营状况C.员工绩效D.员工技能E.社会福利政策4.劳动合同中，以下哪些属于禁止性条款？（）A.试用期工资低于正常工资的80%B.要求员工提供担保C.限制员工结婚生育D.规定员工必须加班E.约定违约金超过法定限额5.员工培训需求分析中，以下哪些方法属于定性分析方法？（）A.访谈法B.问卷调查法C.工作分析法D.痛点分析法E.观察法6.企业文化建设中，以下哪些属于精神层文化？（）A.企业使命B.企业价值观C.企业精神D.企业愿景E.办公环境7.劳动合同解除时，以下哪些情况用人单位需支付经济补偿？（）A.用人单位破产B.用人单位被吊销执照C.员工主动辞职D.用人单位裁员E.劳动合同到期终止8.绩效考核中，以下哪些属于考核指标的SMART原则？（）A.Specific（具体的）B.Measurable（可衡量的）C.Achievable（可实现的）D.Relevant（相关的）E.Time-bound（有时间限制的）9.薪酬结构设计中，以下哪些属于薪酬构成？（）A.基本工资B.奖金C.津贴D.补充福利E.加班费10.劳动争议仲裁中，以下哪些属于仲裁程序？（）A.仲裁申请B.仲裁答辩C.仲裁调解D.仲裁裁决E.诉讼申请四、案例分析题（共3题，每题6分，计18分）案例一：某公司员工张某在试用期内表现不佳，公司决定与其解除劳动合同，并拒绝支付任何经济补偿。张某认为公司做法违法，遂申请劳动仲裁。问题：1.公司解除劳动合同的做法是否合法？为什么？2.如果公司违法解除，张某可以要求哪些赔偿？案例二：某公司员工李某工作满5年，公司因业务调整决定与其解除劳动合同，并支付经济补偿金。李某认为补偿金过低，公司表示协商不成将不予支付。问题：1.公司支付的经济补偿金是否符合法律规定？2.李某可以采取哪些措施维护自身权益？案例三：某公司员工王某在绩效考核中被评为“不合格”，公司据此降低了其工资。王某认为绩效考核不公正，遂向劳动争议调解委员会申请调解。问题：1.公司降低工资的做法是否合法？为什么？2.劳动争议调解委员会可以采取哪些措施？五、论述题（共2题，每题11分，计22分）1.试述绩效考核在人力资源管理中的重要作用，并分析绩效考核中常见的问题及改进措施。2.结合实际，论述企业文化建设对员工行为和企业绩效的影响，并提出构建优秀企业文化的建议。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×3.√4.√5.√6.√7.√8.×9.×10.√解析：2.绩效考核的目的是促进员工成长和提升组织绩效，而非单纯奖惩。8.员工职业生涯规划的主体是员工与组织共同参与。9.绩效考核结果可用于奖金分配、晋升、培训等多种用途。二、单选题1.D2.D3.B4.B5.A6.C7.B8.C9.C10.B解析：1.劳动争议解决方式包括和解、调解、仲裁和诉讼，刑事诉讼不属于劳动争议范畴。3.奖金属于直接薪酬，带薪休假、津贴、补充医疗保险属于间接薪酬。7.用人单位裁员需支付经济补偿，其他情况无需支付。10.劳动争议仲裁时效期间为2年。三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,D3.A,B,C,D,E4.B,C,D,E5.A,C,D,E6.A,B,C,D7.A,B,D8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D解析：1.劳动合同变更需经双方协商，包括工作内容、地点、时间、报酬等。5.定性分析方法包括访谈法、工作分析法、痛点分析法和观察法。8.SMART原则包括Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（有时间限制的）。四、案例分析题案例一：1.公司做法不合法。根据《劳动合同法》，试用期解除需有法定理由，且需提前通知。2.张某可要求支付经济补偿金或恢复劳动关系。解析：试用期解除需符合法定程序，否则属于违法解除，需支付经济补偿金或恢复劳动关系。案例二：1.经济补偿金应符合法定标准，即每满一年支付一个月工资。2.李某可申请劳动仲裁或向法院起诉。解析：经济补偿金需按法定标准支付，否则李某可采取法律途径维权。案例三：1.公司做法不合法。绩效考核结果需公正，且不能随意降低工资。2.调解委员会可促成双方协商或提出调解方案。解析：绩效考核结果需公正，且工资调整需符合法定程序，否则属于违法行为。五、论述题1.绩效考核在人力资源管理中的重要作用及改进措施绩效考核在人力资源管理中具有重要作用，包括：-评估员工绩效，为奖惩提供依据；-促进员工成长，提升组织绩效；-优化人力资源配置，提高组织效率。常见问题及改进措施：-问题：考核指标不明确，导致评估主观；改进：制定SMART原则的考核指标。-问题：考核过程不公正，员工不满；改进：建立多维度评估体系，如360度评估。-问题：考核结果未有效应