2025年乐在工作试题和答案

2025年乐在工作试题和答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于“乐在工作”核心要素的心理机制？A.自我决定理论中的自主性体验B.心流理论中的沉浸感C.社会交换理论中的经济回报D.积极心理学中的优势发挥2.某互联网公司推行“任务积分制”，员工完成跨部门协作任务可积累积分兑换学习资源。这种管理方式主要通过满足哪种需求提升工作幸福感？A.生理需求B.归属需求C.成长需求D.安全需求3.根据2024年《中国职场幸福感白皮书》，Z世代员工认为“工作乐趣”的首要来源是？A.与同事的深度社交B.工作内容的创新性C.领导的认可频率D.薪资涨幅的可预期性4.当员工出现“假性投入”（表面忙碌但效率低下）时，最可能反映的问题是？A.工作负荷过重B.目标清晰度不足C.团队信任缺失D.技能匹配度失衡5.某制造企业引入“工作场景轮换计划”，让技术岗员工定期参与一线生产。这种做法的核心目的是？A.降低人力成本B.培养复合型人才C.增强岗位价值认同D.优化绩效考核6.以下哪种情境最符合“工作意义感”的定义？A.因项目奖金高于预期产生的短暂愉悦B.通过数据分析帮助客户减少30%能耗时的满足C.完成季度KPI后获得的团队聚餐机会D.因办公环境升级带来的情绪改善7.研究显示，每周保持2-3次“微成就记录”（记录日常小成果）的员工，其工作投入度平均提升18%。这主要利用了哪种心理效应？A.登门槛效应B.反馈效应C.阿伦森效应D.自我参照效应8.某团队推行“双周创意日”（每两周固定一天可自由选择非本职创新项目），实施半年后离职率下降22%。关键成功因素是？A.增加了工作多样性B.降低了绩效压力C.强化了制度刚性D.提升了角色模糊性9.当员工因“意义感缺失”产生职业倦怠时，最有效的干预措施是？A.提高薪资待遇B.增加休假天数C.重新梳理工作与组织目标的关联D.调整团队人员结构10.2025年新兴的“职场能量管理”理念中，“能量恢复”的核心原则是？A.用更长的休息时间弥补消耗B.在工作过程中穿插不同类型的任务C.依赖外部激励维持状态D.通过冥想等单一方式集中恢复二、多项选择题（每题3分，共15分。至少选2项，错选、漏选均不得分）1.影响“工作乐趣”的情境因素包括？A.办公空间的自然采光率B.直属领导的情绪管理能力C.岗位说明书的更新频率D.团队成员的年龄结构差异2.以下哪些行为属于“主动创造工作乐趣”的实践？A.在月度汇报中加入个人擅长的漫画图解B.自发组织跨部门“技能交换午餐会”C.因不满流程繁琐而消极应对工作D.针对重复性任务设计简易工具提升效率3.某教育科技公司“乐在工作”项目的成功经验包括：①设置“成长导师制”；②每月发布《员工创意洞察报告》；③将客户感谢信纳入个人绩效；④取消考勤打卡但要求任务结果可视化。这些措施分别对应哪些理论依据？A.社会学习理论（①）B.信息加工理论（②）C.强化理论（③）D.目标设定理论（④）4.关于“工作与生活的融合”，正确的理解有？A.要求员工24小时在线是融合的表现B.允许弹性工作时间需配套结果导向考核C.家庭角色经验可反哺工作能力提升D.完全割裂工作与生活更有利于心理健康5.2025年职场调研显示，“能够自主选择工作方式”的员工，其幸福感比强制坐班员工高37%。支持这一现象的理论有？A.自我决定理论（自主性需求）B.资源保存理论（控制感积累）C.公平理论（投入产出比）D.期望理论（目标效价）三、判断题（每题2分，共10分。正确填“√”，错误填“×”）1.工作乐趣仅来源于工作本身的趣味性，与外部环境无关。（）2.定期与同事分享“工作中的小确幸”，可以通过社会比较降低幸福感。（）3.当员工认为“我的工作能帮助他人”时，即使薪资一般也可能保持较高工作满意度。（）4.为提升乐趣而完全放弃工作标准，属于合理的自我调节行为。（）5.领导过度干预员工工作细节，会破坏其“自主-胜任-归属”的基本心理需求。（）四、简答题（每题8分，共24分）1.请结合“工作特征模型”，说明如何通过工作再设计提升员工的乐趣体验。2.某公司新入职的95后员工反馈“工作内容重复，找不到乐趣”，作为部门管理者，你会采取哪些针对性措施？3.请解释“工作乐趣的涟漪效应”，并举例说明其在职场中的具体表现。五、案例分析题（第1题15分，第2题16分，共31分）案例1：某智能硬件公司研发部有两名工程师：张工（45岁，从业20年）近期常说“现在做项目就像完成任务”；李工（28岁，入职1年）抱怨“每天改需求，根本看不到成果”。部门经理观察到两人效率下降，但绩效考核数据并未明显下滑。问题：（1）分析两位工程师“乐趣缺失”的可能原因。（7分）（2）提出3条可落地的干预措施，并说明设计依据。（8分）案例2：2025年，某跨境电商企业推行“快乐因子积分系统”：员工可通过“完成创新提案”（+10分）、“帮助同事解决问题”（+5分）、“分享行业洞察”（+8分）等行为积累积分，积分可兑换“半天自由探索时间”“定制化培训课程”或“参与战略会议资格”。运行一年后，团队创新提案数量增长40%，跨部门协作效率提升25%，但有老员工反映“积分规则偏向年轻员工，不公平”。问题：（1）分析该系统提升工作乐趣的作用机制。（8分）（2）针对老员工的质疑，提出优化方案并说明理由。（8分）答案一、单项选择题1.C2.C3.B4.B5.C6.B7.B8.A9.C10.B二、多项选择题1.ABCD2.ABD3.ABCD4.BC5.AB三、判断题1.×2.×3.√4.×5.√四、简答题1.工作特征模型（JCM）指出，核心工作维度（技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈）通过心理状态（体验到工作意义、体验到责任、了解结果）影响工作结果（满意度、动机、绩效）。提升乐趣可从三方面设计：①增加技能多样性（如让程序员参与用户需求访谈）；②增强任务完整性（分配完整模块而非碎片任务）；③强化反馈机制（不仅是领导评价，增加客户直接反馈）。当员工感知到工作“有价值”“能自主”“看得到影响”时，自然产生乐趣。2.①工作内容丰富化：与员工共同梳理重复性工作中的关键节点，赋予其优化流程的责任（如让其主导设计自动化工具）；②增加反馈频率：每周安排15分钟“进展对话”，不仅反馈问题，重点肯定其在细节处理中的优势；③建立成长路径：结合员工兴趣规划“技能树”（如对数据分析感兴趣的可额外参与用户行为分析项目），让重复工作成为能力积累的基础；④引入微创新机制：设立“每日小改进”看板，鼓励记录优化建议并给予即时奖励（如咖啡券），将重复性转化为创造性实践。3.涟漪效应指个体的积极体验会扩散影响团队。例如：某设计师在完成一个项目后，主动分享“用插画简化技术文档”的方法（个体乐趣），团队其他成员尝试后提升了文档可读性（一级涟漪）；客户因文档更易理解而增加合作（二级涟漪）；公司将此方法纳入标准化流程（三级涟漪）。这种扩散不仅提升个体幸福感，更形成正向的组织氛围，使乐趣从“个人体验”转化为“集体资产”。五、案例分析题案例1：（1）张工可能原因：长期从事相似项目，技能成长停滞，产生“职业高原”现象；对工作意义的感知减弱（如认为“只是重复技术实现”）；可能面临家庭/健康等外部压力，影响工作投入度。李工可能原因：任务碎片化导致“成果延迟满足”（频繁改需求难以看到最终产出）；角色清晰度不足（不清楚自己在项目中的核心贡献）；与团队/公司的价值联结较弱（未理解研发对产品落地的关键作用）。（2）干预措施及依据：①为张工设置“技术导师”角色，负责带教新人并总结技术经验（利用角色扩展理论，通过传授知识重获胜任感）；②为李工制定“里程碑可视化计划”，将大项目拆解为可量化的小节点（如“完成A模块测试”），每完成节点在团队看板展示（应用目标设定理论，通过即时反馈提升成就感）；③开展“工作意义工作坊”，邀请产品经理分享用户使用场景（如张工参与的技术方案如何让设备续航提升20%），帮助两人重新建立“工作-用户价值”的关联（基于意义建构理论，强化内在动机）。案例2：（1）作用机制：①需求匹配：积分兑换选项覆盖成长（培训）、自主（自由时间）、影响（战略会议）等多元需求，符合自我决定理论的自主性、胜任感、归属感；②行为强化：将创新、协作等“乐在工作”相关行为量化积分（正强化），根据强化理论，可增加目标行为频率；③社会互动：分享、帮助等行为促进跨部门交流，满足归属需求（社会渗透理论）；④成长可见：积分积累过程可视化，让员工感知自身进步（反馈效应）。（2）优化方案：①增加“经验贡献分”：老员工分享“处理过的典型客诉案例”“供应链谈判技巧”等实践经验可获高分（如+15分），匹配其知识优势；②设置“积分池动态调整”：每季度收集员工意见，按年龄层需求调整积分项