绩效管理缺乏制度规范

PAGE绩效管理缺乏制度规范一、总则（一）目的为了确保公司绩效管理工作的科学性、公正性、有效性，提高员工工作绩效，促进公司整体目标的实现，特制定本制度。本制度旨在明确绩效管理的流程、方法和标准，规范各级管理人员和员工在绩效管理中的行为，保障公司绩效管理工作依法依规、有序开展。（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括各部门管理人员、普通员工以及试用期员工。（三）基本原则1.公平公正原则绩效管理过程应遵循公平公正的原则，确保评价标准、评价过程和评价结果的客观性和公正性，不受个人偏见、情感因素等影响。对所有员工一视同仁，依据统一的标准和流程进行考核评价。2.沟通反馈原则绩效管理过程中应加强沟通与反馈，上级主管与员工之间应保持定期的沟通，及时了解员工工作进展、存在的问题以及绩效目标的完成情况。同时，及时向员工反馈评价结果，帮助员工认识自身优势与不足，促进员工绩效提升。3.激励发展原则绩效管理的目的不仅是为了评价员工绩效，更重要的是通过激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，促进员工个人发展与公司发展相契合。通过合理的绩效奖励机制，鼓励员工不断提高工作绩效，实现个人成长和公司业绩增长。4.科学性原则绩效管理体系应基于科学的方法和理论构建，评价指标应具有合理性、可衡量性和针对性，能够准确反映员工的工作绩效。评价方法应科学有效，综合运用多种评价方式，确保评价结果的准确性和可靠性。二、绩效管理职责分工（一）人力资源部门职责1.负责制定和完善公司绩效管理相关制度、流程和标准，确保制度符合法律法规和行业标准要求。2.组织开展绩效管理培训工作，提高各级管理人员和员工对绩效管理的认识和操作技能。3.负责绩效管理工作的整体规划和组织实施，协调各部门之间的工作关系，确保绩效管理工作顺利推进。4.汇总、统计和分析各部门绩效评价结果，提出绩效改进建议和措施，为公司决策提供数据支持。5.负责绩效奖金的核算与发放工作，确保奖金分配公平合理，符合公司规定。（二）各级管理人员职责1.负责本部门绩效管理工作的具体组织实施，制定本部门的绩效计划和评价标准，确保绩效目标与公司整体目标相一致。2.与下属员工进行绩效沟通，定期了解员工工作进展情况，指导员工解决工作中遇到的问题，帮助员工提升工作绩效。3.对下属员工进行绩效评价，客观公正地填写绩效评价表，提供准确的评价意见和建议，并及时向员工反馈评价结果。4.根据绩效评价结果，制定员工绩效改进计划，跟踪员工改进情况，确保员工绩效持续提升。5.参与公司绩效管理相关培训和研讨活动，并将绩效管理理念和方法贯彻到日常管理工作中。（三）员工职责1.明确个人绩效目标，积极参与绩效计划的制定过程，与上级主管共同确定绩效目标和行动计划。2.按照绩效计划认真履行工作职责，积极主动地完成各项工作任务，不断提高工作质量和效率。3.定期向上级主管汇报工作进展情况，及时反馈工作中遇到的问题和困难，寻求上级主管的支持和指导。4.接受上级主管的绩效评价，认真对待评价结果，积极配合上级主管制定绩效改进计划，并努力付诸实施。5.参与公司组织的绩效管理培训和学习活动，不断提升自身的绩效意识和工作能力。三、绩效计划制定（一）绩效计划制定流程1.公司目标分解每年年初，公司根据战略规划和年度经营目标，制定公司整体绩效目标，并将其分解为各部门的绩效目标。各部门绩效目标应明确、具体、可衡量，与公司整体目标紧密相关。2.部门目标细化各部门负责人根据公司下达的绩效目标，结合本部门工作职能和业务特点，将部门目标进一步细化为具体的工作任务和指标，并分配到各个岗位。岗位绩效指标应明确、具体、可操作，能够准确反映岗位工作重点和关键职责。3.员工绩效计划制定员工根据所在部门分配的工作任务和指标，结合自身工作能力和实际情况，与上级主管共同制定个人绩效计划。个人绩效计划应包括绩效目标、行动计划、考核标准、完成时间等内容。绩效目标应具有挑战性和可实现性，行动计划应具体、明确，考核标准应客观、公正，完成时间应合理、明确。4.绩效计划沟通与确认上级主管与员工就个人绩效计划进行充分沟通，确保员工对绩效目标、行动计划、考核标准等内容理解清晰、认同一致。双方在绩效计划上签字确认，明确双方的责任和义务，作为绩效评价的依据。（二）绩效计划内容1.绩效目标明确员工在一定时期内需要完成的主要工作任务和预期成果，绩效目标应与公司整体目标、部门目标相一致，具有明确的衡量标准和时间要求。2.行动计划针对绩效目标，制定详细的行动计划，明确员工为实现绩效目标将采取的具体工作措施、步骤和方法。行动计划应具有可操作性和可监控性，能够确保绩效目标的顺利实现。3.考核标准制定明确的考核标准，用于衡量员工绩效目标的完成情况。考核标准应客观、公正、具体，能够准确反映员工工作绩效的优劣程度。考核标准应包括定性指标和定量指标，其中定量指标应占一定比例，以确保评价结果的准确性和可靠性。4.完成时间明确各项工作任务和绩效目标的完成时间节点，确保绩效计划具有明确的时间要求，便于跟踪和监控绩效目标的完成进度。四、绩效监控与沟通（一）绩效监控1.定期汇报员工应定期向上级主管汇报工作进展情况，汇报周期可根据工作性质和实际需要确定，一般为每周或每月。汇报内容应包括已完成的工作任务、取得的工作成果、遇到的问题及解决方案、下一步工作计划等。2.工作检查上级主管应定期对员工工作进行检查，了解员工工作进展情况，及时发现问题并给予指导和帮助。工作检查方式可包括现场检查、文件审查、数据分析等。3.关键绩效指标跟踪对关键绩效指标进行实时跟踪，及时掌握指标完成情况。当发现关键绩效指标出现偏差时，应及时分析原因，采取相应的纠正措施，确保绩效目标的顺利实现。（二）绩效沟通1.日常沟通上级主管与员工应保持日常沟通，及时了解员工工作动态和思想状况，帮助员工解决工作中遇到的问题。日常沟通可采用面谈、电话、邮件等方式进行。2.绩效反馈沟通在绩效评价周期结束后，上级主管应及时与员工进行绩效反馈沟通。绩效反馈沟通应采用正式面谈的方式进行，上级主管应向员工反馈绩效评价结果，肯定员工的工作成绩和优点，指出员工存在的问题和不足，并提出改进建议和措施。员工应认真听取上级主管的反馈意见，积极参与沟通交流，表达自己的想法和看法，共同探讨绩效改进的方法和途径。3.绩效改进沟通根据绩效反馈沟通结果，并结合员工个人发展需求，上级主管与员工共同制定绩效改进计划。绩效改进计划应明确改进目标、改进措施、完成时间和责任人等内容。在绩效改进过程中，上级主管应定期与员工进行沟通，跟踪改进计划的执行情况，及时给予指导和支持，确保绩效改进目标的实现。五、绩效评价（一）评价周期绩效评价周期根据不同岗位和工作性质确定，一般为季度评价和年度评价相结合。对于工作任务较为稳定、绩效表现相对稳定的岗位，可采用半年度评价或年度评价；对于工作任务变化较大、绩效表现波动较大的岗位，可采用季度评价。（二）评价主体1.上级评价上级主管作为员工的直接上级，对员工的工作绩效进行评价。上级评价应基于日常工作观察、绩效沟通、工作成果等方面，客观公正地评价员工的工作表现。2.自我评价员工对自己的工作绩效进行自我评价。自我评价应在绩效评价周期结束后，根据自己的工作表现和实际成果，对照绩效计划和考核标准，对自己的工作绩效进行全面、客观的评价。自我评价有助于员工自我反思、自我认识，同时也为上级评价提供参考。3.同事评价同事之间相互评价。同事评价应基于日常工作协作、团队合作等方面，评价员工在团队中的工作表现、沟通能力、协作精神等。同事评价可以从不同角度反映员工的工作绩效，增加评价的全面性和客观性。4.客户评价（适用部分岗位）对于与客户直接接触的岗位，如销售岗位、客服岗位等，可以引入客户评价。客户评价应基于客户对员工服务质量、工作态度、专业能力等方面的反馈，评价员工的工作绩效。客户评价可以直接反映员工的工作成果对客户的影响，增强评价的真实性和可靠性。（三）评价方法1.目标管理法根据绩效计划中设定的绩效目标，对员工绩效目标的完成情况进行评价。通过对比绩效目标与实际完成情况，确定员工的绩效得分。目标管理法注重结果导向，能够直接反映员工的工作业绩。2.关键绩效指标法（KPI）选取与岗位工作重点和关键职责相关的关键绩效指标，对员工在关键绩效指标方面的完成情况进行评价。关键绩效指标法能够突出岗位工作重点，引导员工关注关键工作领域，提高工作绩效。3.行为锚定等级评价法（BARS）将绩效评价指标与具体的行为事例相结合，形成行为锚定等级评价量表。评价者根据员工的实际行为表现，对照行为锚定等级评价量表进行评价。行为锚定等级评价法能够使评价标准更加具体、明确，评价结果更加客观、准确。4.360度评估法综合上级评价、自我评价、同事评价和客户评价等多方面的评价结果，对员工的工作绩效进行全面、客观的评价。360度评估法能够从多个角度反映员工的工作绩效，增加评价的全面性和客观性，但评价过程相对复杂，需要耗费较多的时间和精力。（四）评价内容1.工作业绩评价员工在绩效评价周期内完成的工作任务和取得的工作成果，包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等方面。工作业绩是绩效评价的核心内容，直接反映员工的工作价值和贡献。2.工作能力评价员工具备的与工作相关的能力和技能，包括专业知识、业务能力、沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等方面。工作能力是影响员工工作绩效的重要因素，能够反映员工的综合素质和发展潜力，但评价工作能力相对主观，需要评价者根据员工的实际表现进行综合判断。3.工作态度评价员工在工作中的态度和责任心，包括工作积极性、主动性、敬业精神、忠诚度等方面。工作态度直接影响员工的工作行为和工作绩效，积极的工作态度能够提高员工的工作效率和工作质量，促进员工与团队的良好合作。（五）评价实施1.评价准备人力资源部门在绩效评价周期结束前，向各级管理人员和员工发放绩效评价通知，明确评价周期、评价方法、评价内容、评价时间等要求。各级管理人员和员工应根据通知要求，准备好相关的工作资料和数据，为绩效评价做好准备。2.评价打分各级评价主体按照规定的评价方法和评价内容，对员工进行评价打分。评价打分应客观、公正、准确，避免主观随意性。评价主体应在规定的时间内完成评价打分工作，并将评价结果提交给人力资源部门。3.评价汇总与审核人力资源部门对各级评价主体提交的评价结果进行汇总和审核。审核内容包括评价结果的准确性、一致性、完整性等方面。对于评价结果存在疑问或不一致的情况，人力资源部门应及时与评价主体进行沟通核实，确保评价结果的可靠性。4.评价结果反馈人力资源部门将审核后的评价结果反馈给各级管理人员和员工。评价结果反馈应采用正式面谈的方式进行，上级主管应向员工详细反馈评价结果，包括各项评价指标的得分情况、评价等级、评价意见和建议等。员工应认真听取上级主管的反馈意见，积极参与沟通交流，对评价结果有异议的，可以提出申诉。六、绩效结果应用（一）绩效奖金发放1.根据绩效评价结果，确定员工的绩效奖金发放系数。绩效奖金发放系数与绩效评价等级挂钩，绩效评价等级越高，绩效奖金发放系数越大。2.绩效奖金发放金额=绩效奖金基数×绩效奖金发放系数×员工个人绩效奖金分配比例。绩效奖金基数根据公司年度经营效益和薪酬政策确定，员工个人绩效奖金分配比例根据员工在部门内的绩效排名等因素确定。3.绩效奖金发放时间与公司工资发放时间一致，由人力资源部门负责核算和发放。（二）职位晋升与调整1.绩效评价结果作为员工职位晋升的重要依据之一。连续多个绩效评价周期表现优秀的员工，在职位晋升时将优先考虑。2.根据员工的绩效评价结果和个人发展需求，对员工进行职位调整。对于绩效表现不佳的员工，可进行降职、调岗等处理；对于绩效表现突出、具备发展潜力的员工，可给予晋升、轮岗等机会，以促进员工个人发展与公司发展相适应。（三）培训与发展1.根据绩效评价结果，分析员工的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于绩效表现优秀的员工，提供更具挑战性的培训课程和发展机会，帮助其进一步提升能力和素质；对于绩效表现不佳的员工，针对其存在的问题和不足，提供针对性的培训和辅导，帮助其改进绩效。2.培训与发展计划应明确培训内容、培训方式、培训时间、培训责任人等内容，并纳入公司年度培训计划组织实施。培训与发展计划实施过程中，应定期对员工的学习效果进行评估和反馈，确保培训与发展计划的有效性。（四）员工激励1.对绩效表现优秀的员工进行表彰和奖励，如颁发荣誉证书、给予物质奖励、公开表扬等，激励员工积极工作，提高工作绩效和工作质量。2.通过绩效反馈和沟通，帮助绩效表现不佳的员工认识自身问题和不足，鼓励其树立信心，积极改进绩效。对于经过努力仍未能有效改进绩效的员工，应按照公司相关规定进行处理。七、绩效申诉（一）申诉范围员工对绩效评价结果有异议的，可以在绩效评价结果反馈后的规定时间内提出申诉。申诉范围包括评价结果不准确、评价过程不公正、评价标准不合理等方面。（二）申诉流程1.申诉提交员工以书面形式向人力资源部门提交绩效申诉书，申诉书应详细说明申诉原因、申诉事项、申诉证据等内容。2.申诉受理人力资源部门收到员工的绩效申诉书后，进行审核。对于符合申诉条件的，予以受理，并向员工发出申诉受理通知；对于不符合申诉条件的，不予受理，并向员工说明理由。3.申诉调查人力资源部门组织相关人员对申诉事项进行调查核实。调查方式可包括查阅资料、面谈、问卷调查等。在调查过程中，应充分听取各方意见，收集相关证据，确保调查结果客观、公正。4.申诉处理根据申诉调查结果，人力资源部门提出申诉处理意见，并报公司领导审批。申诉处理意见应明确是否支持员