【《提升山西省中小企业用工质量的对策综述》8300字】

提升山西省中小企业用工质量的对策综述目录TOC\o"1-3"\h\u19375提升山西省中小企业用工质量的对策综述 169791.1政府层面 1266411.1.1建设山西省中小企业用工网 1251421.1.2完善用工动态监测制度 2226651.1.3搭建乡镇用工信息平台 2296871.1.4出台公租房政策 2246831.1.5提高社会保险的覆盖率 2289301.1.6加大培训力度，优化培训方法 3181311.1.7组织中小企业校园宣讲活动 3210721.1.8建立大学生就业服务平台 3240561.2企业层面 3291421.2.1做好员工职业规划 536311.2.2加强岗位培训 5317371.2.3完善薪酬福利体系 6189511.2.4明确晋升机制 6147981.2.5改善工作环境 6153831.2.6建立多维沟通渠道 7251091.2.7加强企业文化建设 7175311.2.8加强离职员工关系管理 7203071.3学校层面 8192291.3.1开展就业指导培训，改变学生就业观念 8111291.3.2校企合作，坚持“双师型”模式 8218041.3.3简化中小企业在校园网发布招聘信息的环节 9260971.3.4鼓励在职教师到企业挂职锻炼 9前面的章节我们结合山西省中小企业的具体实践谈了他们在用工方面：如培训、薪酬、激励、员工流动等方面遇到的种种问题，那么如何解决这些问题，做好中小企业的用工管理呢？除了前文介绍的企业应采取的措施外，我们认为还要发挥好政府层面、企业层面和学校层面的积极作用。一是政府为中小企业提供政策支持，营造良好的用工环境；二是企业尽力维护员工的稳定性；三是高校要提高教学质量，更好地为中小企业服务。1.1政府层面1.1.1建设山西省中小企业用工网山西省中小企业促进局可以和各地中小企业合作建立山西中小企业用工网。在用工网上可设立以下模块：政策解读、资讯中心、用工调查、优秀中小企业风采、招聘信息、求职信息等。特别是招聘、求职信息可为求职者和企业搭建一个桥梁，方便双方进行双向选择。我省可在中小企业用工网上设立“求职地图”这一模块，链接上一些企业简介及产品简介的资料、照片等。求职地图相比以往的求职网站，具有两个功能，一是结果定位功能，可将招聘公司的地理位置显示在地图上；二是定位地图找工作，可为求职者找到输入的地理范围内所有正在招聘企业发布的含有用户搜寻的岗位。求职者只要点击鼠标，岗位在哪里一目了然，“求职地图”这种图文并茂的形式特别有利于新生代求职者方便快捷地找工作。另外，可在山西省中小企业网上增设专家在线咨询频道，请有关法律、就业、创业等方面的专家在线咨询、指导。1.1.2完善用工动态监测制度实施企业用工动态监测制度是进一步服务企业、稳定就业的重要举措。为企业提供员工招聘、岗位培训等跟踪服务，帮助企业做好劳动纠纷调解，指导企业完善用工制度。主要做法：（一）定期联系企业，重点监测。根据行业分布和产业结构特点，筛选一些能反映该地主导产业从业人员变化情况的企业作为定期监测对象，每月了解掌握用工需求变化。同时，结合企业规模、用工人数、行业性质等因素，对其它规模以上企业采取不定期联系的方式，每半年收集用工信息与需求。（二）建立联络员制度，“一对一”服务。为确保监测过程中的及时沟通，落实责任，建立联络员制度，由中小企业促进局及被监测企业分别指定一名联络员专门负责此项工作。（三）制作“任务分解单”，及时落实。制作“山西省中小微企业用工和培训需求任务分解单”，及时将招聘信息反馈到中小企业促进局，将培训信息反馈到定点培训机构。（四）建立企业用工档案，准确预测。对列入联系监测范围内的企业基本情况、劳动用工、福利待遇及存在的问题等方面建立电子档案。1.1.3搭建乡镇用工信息平台中小企业促进局要在中小微企业和求职者之间搭建用工信息平台。以街道（乡镇）、村为单位，定期在村（居）务公开栏上发布用工信息，介绍企业用工需求情况。例如，曲阜市书院街道搭建用工信息平台，书院街道组织人力和社会保障所、团工委、妇联等部门深入到辖区各企业，该街道通过摸排、梳理企业用工数量、基本技能、年龄等，建立了企业用工需求动态管理台帐，并将信息发布在32个村居招用工信息发布台、街道为民服务中心电子信息滚动屏上，同时将需求信息传输给中小企业促进局，这一双向用工信息网络缓解了因信息不对称造成的招工难与求职难的矛盾。1.1.4出台公租房政策省级政府，各级地市可以通过出台公租房政策解决一直困扰员工的住房难问题，帮助中小微企业吸引并且留住员工。政府可以在开发区，产业园集中的地方建设公共租赁住房；还可以和村（社区）合作建设公共租赁住房，以优惠的价格承租闲置的房屋，政府予以补贴。1.1.5提高社会保险的覆盖率首先，提高公积金在非公有制企业缴存的覆盖率，需要对制度进行重新设计。实现公积金缴存与使用的全国联网，让员工在任何一个企业缴存的公积金都可以累积，在任何一个城市都可以用自己的公积金账户买房子。其次，低门槛进入，允许中小企业按最低缴存标准（或还适当降低）缴存住房公积金，待条件成熟后逐步规范。实行先管理层，后中层骨干，再一般员工的建制模式。对中小企业适当放宽住房公积金提取政策，允许员工离开企业后及时提取自己账户内的住房公积金。最后，鼓励更多的中小微企业参保，可率先实现工伤保险的人群全覆盖。相对于其他社会保险，工伤保险对小微企业尤其重要，是企业和职工最迫切也最希望加入的“保护伞”。为职工缴纳工伤保险，不仅可以很好地保护职工的权益，也能转嫁企业的用工风险。1.1.6加大培训力度，优化培训方法开展“名师大讲堂”、“中小企业用工经验交流会”、“参观发达省市优秀中小企业”等活动，重点开展人力资源管理、经营管理等方面的培训。中小企业可以与高校合作开展员工培训，如山西振东集团与山西财经大学振东管理研究院合作举动的振东管理大讲堂，截止2021年4月该讲堂已成功举办了67期，振动管理讲堂致力于用前沿管理理论和实践为本土企业提供指导，致力于挖掘本土企业的优秀管理实践经验。所邀请的讲座嘉宾不仅包括实战经验丰富的专家如彭剑锋、施炜、颜艳春、江南春等，又包括理论功底扎实的学者如翟学伟、黄旭、齐善鸿等。该讲堂不仅使全校师生成为直接的受益者，而且使企业利用高校丰富的教授网络资源聘请到优秀的专家学者来校，将最新的管理理念带给企业，从而扩展了中小企业管理者的管理思路与方法。1.1.7组织中小企业校园宣讲活动针对大学生的调查表明，很多大学生对中小企业的发展现状并不太了解，或认知有偏差。因此，中小企业促进局要联手各大高校，鼎力支持优秀中小企业有针对性地走进高校，积极组织“中小企业校园宣讲系列活动”、“民营企业招聘周”、“岗位信息进校园”等系列公共招聘活动。一方面加强学生对中小企业的了解，另一方面也可拓宽企业的招聘渠道。1.1.8建立大学生就业服务平台中小企业促进局可联合高校展开调查摸底、开辟高校毕业生接收服务绿色通道、组织见习增强技能等多项措施，促进高校毕业生多渠道、多途径、多方位就业、创业。在这个公共服务平台上适时发布就业岗位信息和招聘会信息、各类优惠政策等。继续开展“万人千企招聘会”建议每年至少在秋季和春季各召开一次。为高校毕业生开辟找工作的绿色通道，为毕业生提供就业创业政策咨询、职业指导、岗位信息、培训信息、档案托管等“一站式”服务。1.2企业层面在中小企业层面，我们在调研中了解到，山西省中小企业面临的最大问题之一是员工流动性太大，我们首先阅读了有关中小企业员工流动方面的文献，梳理出影响中小企业员工稳定性的一些因素：员员工稳定性个体层面个体特征：年龄、性别、工龄、教育、健康、培训、社保、性格、人格、择业观念等。人际关系：与领导的关系、与同事的关系、个人的职业规划、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、组织支持、职业倦怠等。组织层面与工作有关的变量：工作时间、工作强度、工作难度、工作环境、工作期望、工作价值等。与公司政策有关的：考核制度、晋升制度、企业文化、人文关怀、薪酬福利、绩效制度、人力资源管理政策、激励机制等。与企业发展有关的：企业声誉、发展前景等。环境层面劳动力市场供求状况、就业人口变化、政府政策、可选择的就业机会、产业发展、行业性质、宏观经济水平、行业内人才竞争状况、科技进步等。图10-1中小企业员工稳定性的影响因素（1）个体层面在个体层面，影响员工稳定性的因素既有人口统计学变量：如年龄、性别、工龄、教育、健康等，又有一些个体特征变量如择业观念、个人的职业规划、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、组织支持、职业倦怠等。此外，还可能涉及到与他人关系的变量，如与领导的关系、与同事的关系等都会影响到员工在企业的稳定性。（2）组织层面在组织层面，影响员工稳定性的因素主要涉及两大部分：第一部分是与工作有关的变量，另一部分主要是与制度有关的变量。一是与工作有关的因素。工作时间的长短、工作强度的大小、工作难度的大小、工作环境的好坏、员工对工作的期望、员工认为工作价值的大小等都会影响员工的稳定性。二是与企业制度层面有关的变量如考核制度、晋升制度、企业文化、人文关怀、薪酬福利、绩效制度、人力资源管理政策、工资差距、激励机制、公司政策等都会影响员工在企业的稳定性。（3）环境层面在环境层面，一是与劳动力市场有关的变量如劳动力市场供求状况、就业人口变化、行业内人才竞争状况、可选择的就业机会等。二是与经济有关的变量如宏观经济水平、产业发展、行业性质、科技进步等。三是与政府相关政策有关，如政府的信贷支持、劳动用工政策等。在梳理了影响员工稳定性的因素后，我们考虑到外部因素的不可控性，所以，主要思考如何在企业层面加强各方面工作，以保证员工的稳定。在与山西省中小企业管理者、一线员工调研和访谈的基础上，笔者设计了双轮驱动的山西省中小企业员工稳定性模型，如图10-2所示。这个双轮分别代表完善激励机制和加强人文关怀。即一手抓制度建设，一手抓人文关怀。图10-2中小企业双轮驱动的员工稳定性模型1.2.1做好员工职业规划在调查访谈中，我们了解到：由于中小企业员工流动性较大，那中小企业为什么员工流动性大呢？其中一个可能的原因是一些员工在找工作时，迫于找不到更好的工作，或抱着试试看的态度来到中小企业，由于员工本身的“骑驴找马”态度和企业未来的不确定性，一些中小企业员工对自己的职业发展感到茫然或者根本不去想。因此，中小企业应开展一些职业规划讲座，帮助员工制定和完善自己的职业规划。现在企业应用相对比较多的是双通道职业发展设计，即管理通道或专业通道。企业在设计时，应明确各通道设定的等级，如何鉴定等级？什么标准可以获得晋升？要获得晋升各通道需要什么的知识、技能与实践储备等。并将这些明确下来的管理办法，通过员工职业生涯规划讲座或培训的形式让员工了解。在此基础上，应制定员工职业生涯发展手册。职业生涯发展手册是规范化和标准化的有关职业生涯计划表的书面成果的集合。手册应根据企业的具体情况，有选择地设定以下内容：如职业管理理论介绍、企业结构图、工作描述与说明书、评估方法与工具、组织环境信息、职业生涯规划方法与工具、优秀员工职业发展的榜样展示等。由于组织环境与外部市场环境瞬息万变，员工职业生涯手册要设定更新周期，并尽可能保证内容的简单易懂，确保最基层的一线员工也能知道自己该怎么做才能获得职业发展。1.2.2加强岗位培训企业要吸引和留住优秀的人才，必须要加强培训投入。加强对员工工作技能和职业素质的培训，使员工在专业水平、社交能力、管理能力等方面有所提升，同时培训还可满足员工的成长需求，帮助员工实现自我价值，提高员工的企业黏性，进而提高员工的稳定性。即使他们对收入不够满意，仍然能够留下来为企业服务。企业要将对员工的长远规划与培训结合起来，以长远、发展的眼光为企业发展培养未来人才。企业还要对员工的职业道德进行培训，使员工更好地理解企业的道德文化、社会责任担当，通过潜移默化的企业文化建设去留住员工。1.2.3完善薪酬福利体系薪酬是导致员工离职的重要影响因素，如凌玲、卿涛（2013）研究了薪酬福利与员工离职率的关系，认为企业要针对不同岗位、不同层级的员工设置合理的薪酬和福利待遇。冯振威（2019）对兰州昌佳公司员工流失问题进行了研究，结果表明，薪酬满意度和情感满意度不高均易造成员工的流失。所以，中小企业要想提高企业在劳动力市场的竞争力，就要遵循内部公正性与外部竞争力的原则。一方面，要提高企业的经济实力，使企业有条件给员工涨工资；另一方面，要对企业的薪酬结构进行调整和完善。针对企业的核心关键人才，采取差异化的薪酬激励政策。另外，可通过完善的、诱人的福利政策留住员工。1.2.4明确晋升机制调查访谈中，我们了解到很多员工产生离职的念头，有很多是与在现在的岗位上很难晋升有关。所以，一个好的晋升制度能充分调动员工的积极性和主动性，同时能减少优秀员工的流失。对于中小企业员工的晋升，企业应明确以下几点：第一，明确员工晋升通道，保证公平。在晋升选拔中，应当参考绩效考核结果、日常表现以及其他员工意见，避免论资排辈或者“一言堂”的选拔方式。第二，事实上，中小企业多数员工希望得到晋升更多地是从薪酬角度考虑的，而不像事业单位或大企业员工会考虑职称或退休后的待遇，更不是想承担更多的企业责任。第三，设计中小企业晋升制度时需考虑细致，还需兼顾岗位人员平衡。中小企业里比较难的是平衡家族家族或者关系户与普通员工、老员工与新员工的关系。一旦平衡处理不好可能会鸡飞蛋打、得不偿失。第四，设置宽带薪酬。薪酬不与岗位直接挂钩，升职也未必加薪，不升职也未必不加薪。这样的好处是筛选到的管理者是因为能力达到了，而不是因为想加工资了。这样企业就不会出现为了加工资而疯狂找关系晋升的问题，也不至于到了后来公司没有岗位可以晋升而造成人员大量流失。总之，要使员工更注重自己的学习，提升自己的能力。让员工看到通过自己的努力，可以获得公司的认可，不论是从薪酬上还是从职业发展上，从而激励和保留员工。1.2.5改善工作环境Owence等人（2014）通过研究发现员工离职和工作条件差等有很大关系。工作环境能反映一个公司的企业文化和精神风貌，也代表着一个公司的软实力。所以要营造井然有序的工作环境。井然有序的工作环境能够给人秩序感和舒适感，可以激发员工的工作热情，增加员工的工作满意度，简约大气的办公空间减少了员工不必要的时间成本，间接提高了员工的工作效率。让员工在干净的工作环境中保持好心情，会使员工产生更多的幸福感和安全感，并由此提高员工的认同感和归属感，而归属感又影响着员工的敬业度，进而影响着员工的工作效率和绩效。1.2.6建立多维沟通渠道企业要建立多种沟通通道，使员工能从不同渠道获得所需信息，进而了解企业的各项生产经营活动并给予支持；同时可通过口头、信箱、微信群、QQ群等多种沟通通道反映企业生产经营中的出现的各种问题、表达自己的看法或指出可改进的建议。同时保持沟通渠道的畅通，使员工能够直接地、有效地表达个人想法，提出建议。此外，还可开展一些集体活动如技能比拼等，促进员工相互认识、沟通，使员工在技能比拼中相互学习，共同进步。1.2.7加强企业文化建设企业文化建设是塑造企业形象，帮助完善公司管理制度的和工作流程标准化的过程，可起到凝聚员工向心力、宣传企业的目的。林森（2011）对知识型员工的离职原因进行了研究，得出结论，认为企业文化建设的核心内容是企业凝聚力，这对员工离职影响很大，只有加强企业文化建设，提升企业凝聚力才能留住人才，降低人才流失率。在中小企业文化建设过程中，要设法在企业内形成一股精神力量，让员工认同企业价值观，调动组织内员工的凝聚力和约束力，使员工精神层面的需求得到保障，提高员工对企业的认同感。将企业优秀的文化理念贯穿到各个环节，在管理过程中将企业文化作为特有的管理手段不断强化，使员工产生归属感，提高员工的稳定性。1.2.8加强离职员工关系管理很多企业认为员工只有在本企业工作才能为企业创造价值，从而忽略了对离职员工的关系管理，而实际上离职员工也是企业的宝贵资源（王成军、王肖肖，2019）。特别是随着信息时代的到来，迅捷的信息传递打破了企业对员工工作环境的时空限制，企业完全可以做到对员工“不求拥有，但求所用”。企业要对员工离职原因进行分析，这样做一方面有助于了解员工离职的真实原因，另一方面可帮助中小企业发现问题。员工是企业口碑传播的良好媒介，一个好的离职管理有助于释放员工对企业的不满，缓解员工的消极情绪，最起码不要让离职员工成为企业口碑差的传播者。中小企业要尽可能与离职员工之间保持良性关系。建议中小企业从以下几个方面加强企业与离职员工的关系管理：（1）与离职员工谈话在员工离职时，中小企业的人力资源管理者要了解其离职原因并做好记录，尤其是对平时表现好的员工，要与其进行深入沟通，切实了解该员工离职的初衷，一方面了解其离职的真实原因或对企业现状的不满之处，另一方面询问其是否有其他需要公司帮助的地方，表现出企业的人文关怀。（2）为离职员工按规定办理手续对下定决心离职的员工，人事部门要积极、专业、热情地为离职员工办理离职手续，不要拖延或人为设置障碍，以免引起冲突。不要认为其对企业已经无价值而随意怠慢，这易造成员工对企业更加心怀不满，更恶化与企业的关系，从而影响企业口碑。（3）主动召回优秀的离职一线员工中小企业应当建立离职人员库，甄别标注离职员工中的优秀员工。通过不定期电话回访的方式，了解离职员工现状，对有可能回归企业的员工要主动发出邀请，体现企业的诚意，一般这种情况下回归企业工作的员工也会对企业有更高的忠诚度。1.3学校层面1.3.1开展就业指导培训，改变学生就业观念在调研中，我们了解到山西省大学生的就业观念还是相对保守的，在找工作时多追求稳定。大部分大学生在确定不考研究生这一前提下，会首选试考公务员，因为公务员属于“铁饭碗”，薪酬福利好且有保障。在公务员考不上时的第二选择是去大企业，在山西，大学生心目中最好的单位还是银行、联通、移动公司或垄断部门等。实在不行，才考虑中小企业，为的是暂时有个就业的去处，再“骑驴找马”。大学生为什么不愿意到中小企业呢？我们也与一些大学生进行了访谈，大学生们多考虑到中小企业的薪酬、福利待遇差、管理不规范、不解决档案、落户等问题，而这些都削弱了大学生到中小企业的就业决心。而且，现在的大学生家庭条件大多还是不错的，兄弟姐妹不像上一代多，有的家里就他或她自己，没有经济压力必须马上就业挣钱。所以，家庭成了一个“蓄水池”，缓冲了部分大学生的就业压力，他们毕业后有的会继续考公务员，有的会继续“二战”考研。还有一个原因就是山西省大学生的就业理念急需转变。成立于2013年的山西贡天下电子商务有限公司致力于开发、运营和销售全国特色农产品，目前仅在太原就拥有85家门店，此外在重庆、东北、西安、平遥也有分店，2021年贡天下计划在太原市新增50家以上门店，在西安等地也有拓店计划。就这样一家旨在打造特色农产品、发展迅速的公司，仍面临人才引进难的问题。贡天下总裁张和平在2021年5月山西省品牌促进会与山西财经大学举行的战略合作签约仪式上，谈到虽然贡天下作了各种努力，如采取了校园招聘、招管培生等措施，每月6000多元的工资仍面临留不住大学生的局面。张总分析其中的一个重要原因是山西省的大学生仍认为去银行等大公司才是好单位。所以，山西省大学生需尽快转变就业理念，应更看重中小企业提供的历练机会。基于此，我们认为学校可以进行适当的引导，多让一些中小企业到校园进行宣讲，好让更多的学生了解中小企业的实际情况。1.3.2校企合作，坚持“双师型”模式“校企合作，产教结合”的关键，是要搞