2025年人力资源管理师三级(助师)试题及答案

2025年人力资源管理师三级(助师)试题及答案一、理论知识部分（一）单项选择题（每题1分，共20题）1.某制造企业生产甲产品需5类设备，每类设备数量分别为10台、8台、12台、6台、4台，单台设备年有效工作时间为4000小时，生产甲产品的台时定额为2小时/件，则该企业甲产品的年生产能力为（）件。A.480000B.520000C.560000D.6000002.下列关于面试实施阶段的表述，错误的是（）。A.导入阶段应问开放性问题缓解紧张B.核心阶段需围绕胜任特征深入提问C.确认阶段可采用清单式提问验证信息D.结束阶段应立即告知面试结果3.某企业年度培训预算为80万元，其中课程开发费用占15%，讲师课酬占30%，场地器材费占20%，学员差旅占25%，其他费用占10%。若实际执行中讲师课酬超支10%，其他费用节约20%，则实际总支出为（）万元。A.81.2B.82.4C.83.6D.84.84.某公司采用强制分布法进行绩效考核，设定优秀15%、良好35%、合格40%、不合格10%。若部门有45人，则合格人数最多为（）人。A.17B.18C.19D.205.下列关于最低工资标准的表述，符合《最低工资规定》的是（）。A.包含高温津贴但不包含夜班津贴B.剔除劳动者个人缴纳的社会保险费C.适用于试用期内的全日制劳动者D.由省级工会与企业代表协商确定6.用人单位与劳动者约定竞业限制条款时，经济补偿的支付周期应为（）。A.劳动合同解除或终止前按月支付B.劳动合同解除或终止后按月支付C.竞业限制期限内按季度支付D.竞业限制期限届满后一次性支付7.某企业岗位评价采用要素计点法，选取责任、技能、强度、环境4个要素，权重分别为30%、40%、20%、10%。某岗位各要素得分分别为80、90、70、60，则该岗位总点数为（）。A.79B.81C.83D.858.下列不属于培训需求分析中人员分析内容的是（）。A.员工绩效差距识别B.员工能力素质测评C.岗位任职资格要求D.员工职业发展规划9.某公司年度离职率计算公式为（）。A.（当期离职人数/期初员工总数）×100%B.（当期离职人数/期末员工总数）×100%C.（当期离职人数/（期初+期末）/2）×100%D.（当期离职人数/当期平均在职人数）×100%10.集体合同草案应当提交（）讨论通过。A.职工代表大会或全体职工B.工会委员会C.企业董事会D.劳动行政部门11.下列关于工作说明书的表述，正确的是（）。A.包含岗位设置目的但不包含工作关系B.应使用专业术语避免歧义C.需明确岗位的主要职责和关键绩效指标D.由人力资源部门单独编制无需员工确认12.某企业招聘文案策划岗，收到简历120份，初筛通过40份，笔试通过20份，面试通过10份，最终录用5人，则该岗位的录用比为（）。A.4.17%B.12.5%C.25%D.50%13.培训效果反应评估的常用方法是（）。A.笔试测试B.行为观察C.问卷调查D.绩效对比14.下列关于绩效反馈面谈的表述，错误的是（）。A.应提前告知面谈时间和内容B.重点关注员工未来改进计划C.可采用“三明治”反馈法D.对不合格员工应直接批评15.某员工月工资6000元，当地月最低工资标准2200元，社会平均工资8000元。若企业按60%的缴费基数为其缴纳养老保险，个人缴费比例8%，则个人月缴费额为（）元。A.384B.480C.576D.64016.劳动争议仲裁的时效期间为（），从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。A.3个月B.6个月C.1年D.2年17.下列不属于人力资源规划中人员供给预测内容的是（）。A.内部晋升可能性分析B.外部劳动力市场状况C.员工流失率预测D.培训需求数量测算18.结构化面试与非结构化面试的主要区别在于（）。A.是否有固定的面试流程B.是否采用标准化评分表C.是否提前设计面试问题D.是否由多位面试官共同参与19.某企业培训项目满意度调查显示，学员对课程内容满意度3.8分（5分制），对讲师水平满意度4.2分，对培训组织满意度3.5分。若权重分别为40%、40%、20%，则综合满意度为（）分。A.3.82B.3.88C.3.94D.4.0020.下列关于劳动合同试用期的表述，正确的是（）。A.3年以上固定期限合同试用期不得超过6个月B.同一用人单位与同一劳动者最多约定2次试用期C.完成一定工作任务为期限的合同可约定3个月试用期D.试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的70%（二）多项选择题（每题2分，共10题）21.企业定员的基本方法包括（）。A.按劳动效率定员B.按设备定员C.按岗位定员D.按比例定员E.按组织机构定员22.招聘广告的核心内容应包括（）。A.企业简介B.岗位名称C.任职资格D.薪酬范围E.应聘方式23.培训需求分析的三个层面是（）。A.组织分析B.任务分析C.人员分析D.战略分析E.环境分析24.绩效考评指标体系设计的原则包括（）。A.针对性B.可测性C.系统性D.经济性E.动态性25.薪酬市场调查的主要方法有（）。A.问卷调查法B.面谈调查法C.文献收集法D.电话调查法E.数据分析法26.劳动安全卫生管理制度包括（）。A.安全生产责任制度B.安全技术措施计划制度C.安全生产教育制度D.重大事故隐患管理制度E.劳动防护用品管理制度27.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.劳动合同期限B.工作内容和地点C.劳动报酬D.试用期E.社会保险28.培训效果评估中学习评估的方法包括（）。A.笔试B.实操测试C.角色扮演D.案例分析E.行为观察29.绩效反馈面谈中应避免的问题有（）。A.只谈问题不谈改进B.主观臆断缺乏数据C.过度关注过去忽略未来D.单向沟通缺乏互动E.及时肯定员工成绩30.企业制定薪酬制度的基本依据包括（）。A.市场薪酬水平B.企业战略目标C.员工绩效表现D.法律法规要求E.企业支付能力二、专业技能部分（一）简答题（每题8分，共5题）1.简述工作岗位分析的主要作用。2.说明招聘渠道选择的主要步骤。3.列举培训课程设计的基本原则。4.指出绩效面谈中常见的误区及应对策略。5.简述制定企业薪酬管理制度的基本流程。（二）计算题（15分）某机械制造企业生产A、B两种产品，2024年相关数据如下：设备总台数：加工设备80台，装配设备60台单台设备年有效工作时间：加工设备4500小时，装配设备4000小时产品台时定额：A产品加工2小时/件、装配1.5小时/件；B产品加工3小时/件、装配2小时/件企业目标利润要求A、B产品产量比为3:2计算该企业2025年A、B产品的最大可能产量。（三）案例分析题（20分）某科技公司2023年招聘了20名应届毕业生，分配至研发、销售、客服三个部门。半年后跟踪发现：研发部3人因项目进度压力大离职，销售部5人因业绩不达标被淘汰，客服部2人因沟通能力不足主动辞职。人力资源部调查显示：招聘时仅考察了专业成绩和实习经历，未进行压力测试、销售技巧测试和沟通能力测评；入职培训仅包含公司制度讲解，缺乏岗位技能培训；导师带教制度流于形式，导师因工作忙很少提供指导。问题：1.分析该公司应届生留存率低的主要原因。2.提出提升应届生留存率的具体改进措施。参考答案一、理论知识部分（一）单项选择题1.A2.D3.B4.B5.C6.B7.B8.C9.D10.A11.C12.A13.C14.D15.A16.C17.D18.B19.B20.A（二）多项选择题21.ABCDE22.BCE23.ABC24.ABCE25.ABCD26.ABCDE27.ABCE28.ABCD29.ABCD30.ABCDE二、专业技能部分（一）简答题1.工作岗位分析的主要作用：①为企业定编、定岗、定员提供依据；②为员工招聘、选拔、任用提供标准；③为员工培训开发设计针对性内容；④为绩效考核设定明确的指标和标准；⑤为薪酬管理确定岗位价值评估基础；⑥为建立良好的劳动关系明确岗位权责。2.招聘渠道选择步骤：①分析岗位要求（层级、技能、紧急程度）；②评估内部资源（现有员工晋升/调岗可能性）；③考察外部渠道（网络招聘、校园招聘、猎头、内部推荐等）的适用性；④比较各渠道成本（时间、费用）与效率（候选人质量、到岗速度）；⑤结合企业战略和文化选择最佳组合；⑥实施后评估渠道效果并优化。3.培训课程设计原则：①目标导向（与培训需求和企业战略一致）；②实用性（内容贴近岗位实际工作）；③针对性（区分不同层级/岗位学员需求）；④参与性（设计互动环节提升学员投入）；⑤系统性（与其他培训项目衔接）；⑥可评估性（设置明确的学习成果衡量标准）。4.绩效面谈误区及应对：①单向灌输（改为双向沟通，鼓励员工表达）；②聚焦过去（增加未来改进计划讨论）；③主观评价（基于具体事实和数据反馈）；④过度批评（采用“肯定-建议-鼓励”的三明治反馈法）；⑤忽视发展（结合员工职业规划制定培训计划）。5.薪酬管理制度制定流程：①明确薪酬策略（市场定位、支付结构、激励重点）；②开展岗位评价（确定岗位相对价值）；③进行市场调查（了解同行业薪酬水平）；④设计薪酬结构（基本工资、绩效工资、福利等比例）；⑤测算薪酬成本（确保与企业支付能力匹配）；⑥征求员工意见（民主协商调整）；⑦审批发布（经管理层批准后实施）；⑧跟踪评估（定期调整优化）。（二）计算题设A产品产量为3x，B产品产量为2x加工设备约束：3x×2+2x×3≤80×4500→6x+6x≤360000→12x≤360000→x≤30000装配设备约束：3x×1.5+2x×2≤60×4000→4.5x+4x≤240000→8.5x≤240000→x≈28235.29取较小值x=28235，则A=3×28235=84705件，B=2×28235=56470件（三）案例分析题1.主要原因：①招聘评估维度单一（仅考察专业成绩和实习经历，未评估岗位核心能力如抗压能力、销售技巧、沟通能力）；②培训体系不完善（入职培训缺乏岗位技能内容，无法快速胜任工作）；③导师带教执行不到位（导师职责不明确，缺乏过程监督）；④岗位匹配度低（未根据应届生特点进行人岗适配分析）；⑤压力管理缺失（未提供心理辅导和工作支持）。2.改进措施：①优化招聘测评：