2026年全国人力资源管理师二级考试及答案

2026年全国人力资源管理师二级考试及答案考试时长：120分钟满分：100分试卷名称：2026年全国人力资源管理师二级考试考核对象：人力资源管理师二级考生题型分值分布-判断题（总共10题，每题2分）总分20分-单选题（总共10题，每题2分）总分20分-多选题（总共10题，每题2分）总分20分-案例分析（总共3题，每题6分）总分18分-论述题（总共2题，每题11分）总分22分总分：100分---一、判断题（每题2分，共20分）1.劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种类型。2.绩效考核的目的是为了对员工进行奖惩，而非促进员工成长。3.员工培训需求分析的主要方法包括问卷调查、访谈和观察法。4.薪酬管理的基本原则是外部竞争性、内部公平性和员工激励性。5.劳动争议调解的基本原则是自愿、合法和公平。6.企业文化建设的核心是塑造共同的价值观和行为规范。7.劳动合同解除必须符合法定程序，否则可能构成违法解除。8.员工职业生涯规划的主体是员工个人，企业只需提供支持。9.绩效考核结果只能用于奖金分配，不能作为晋升依据。10.劳动争议仲裁的时效期间一般为一年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。二、单选题（每题2分，共20分）1.以下哪项不属于劳动合同的必备条款？（）A.工作内容B.劳动保护C.社会保险D.员工兴趣爱好2.绩效考核中最常用的方法是（）。A.360度评估B.关键绩效指标法（KPI）C.目标管理法（MBO）D.行为锚定评分法（BARS）3.薪酬管理的核心目标是（）。A.提高员工满意度B.降低企业成本C.吸引和保留人才D.增加企业利润4.劳动争议调解的基本原则不包括（）。A.自愿B.合法C.强制D.公平5.企业文化建设的核心要素是（）。A.组织结构B.价值观C.制度体系D.管理风格6.劳动合同解除时，用人单位需要支付经济补偿金的情形不包括（）。A.员工主动辞职B.用人单位裁员C.员工严重违纪D.用人单位破产重整7.员工培训需求分析的主要层次是（）。A.组织层面、任务层面、个人层面B.战略层面、战术层面、操作层面C.管理层面、执行层面、操作层面D.技术层面、业务层面、管理层面8.绩效考核结果的应用不包括（）。A.奖金分配B.晋升调整C.员工培训D.个人发展9.劳动争议仲裁的管辖原则是（）。A.地域管辖B.专属管辖C.协议管辖D.专属管辖和协议管辖10.职业生涯规划的关键环节是（）。A.目标设定B.行动计划C.评估调整D.以上都是三、多选题（每题2分，共20分）1.劳动合同的主要内容包括（）。A.工作时间和休息休假B.劳动报酬C.劳动保护D.社会保险和福利E.员工兴趣爱好2.绩效考核的流程一般包括（）。A.目标设定B.过程辅导C.结果评估D.结果应用E.员工反馈3.薪酬管理的策略包括（）。A.基本工资B.绩效奖金C.福利待遇D.股票期权E.员工晋升4.劳动争议的解决方式包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.和解5.企业文化建设的方法包括（）。A.价值观宣传B.行为规范C.榜样示范D.制度约束E.员工参与6.员工培训的需求分析方法包括（）。A.问卷调查B.访谈C.观察法D.痛点分析E.需求矩阵7.绩效考核的常见问题包括（）。A.评估主观性B.目标不明确C.过程辅导不足D.结果应用不力E.员工抵触8.劳动合同解除的情形包括（）。A.用人单位破产B.员工主动辞职C.用人单位裁员D.员工严重违纪E.劳动合同期满9.职业生涯规划的工具包括（）。A.SWOT分析B.霍兰德职业兴趣测试C.MBTI性格测试D.职业路径图E.个人发展计划10.劳动争议仲裁的程序包括（）。A.申请B.受理C.调查取证D.开庭审理E.判决执行四、案例分析（每题6分，共18分）案例一某公司是一家互联网企业，员工人数约200人。2025年，公司业绩下滑，决定进行全员绩效考核改革。改革后，部分员工对考核结果不满，认为考核标准不透明，过程缺乏沟通。公司人力资源部表示，考核结果将直接影响奖金和晋升，员工需服从。问题：1.该公司绩效考核改革存在哪些问题？2.如何改进绩效考核体系以提高员工满意度？案例二某员工在入职时与公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。工作一年后，公司因业务调整，决定将该员工调至其他部门，工资调整为6000元。员工拒绝调岗，认为公司违反了劳动合同约定。问题：1.该员工是否可以拒绝调岗？为什么？2.公司应如何处理此事？案例三某公司在招聘过程中，要求应聘者提供学历证明和职业资格证书。一名应聘者学历为自学考试，未获得全日制学历证书，但持有相关职业资格证书，且工作经验丰富。公司以学历不符为由拒绝录用。问题：1.该公司招聘行为是否合法？为什么？2.公司应如何改进招聘流程？五、论述题（每题11分，共22分）1.论述薪酬管理在人力资源管理中的重要性及其核心原则。2.结合实际，分析如何构建高效的企业文化。---标准答案及解析一、判断题1.√2.×3.√4.√5.√6.√7.√8.×9.×10.√解析2.绩效考核的目的是为了促进员工成长和改进工作绩效，而不仅仅是奖惩。8.员工职业生涯规划需要企业和员工共同参与，企业需提供支持和资源。9.绩效考核结果可用于奖金分配、晋升调整、员工培训等多种用途。二、单选题1.D2.B3.C4.C5.B6.A7.A8.D9.A10.D解析1.劳动合同必备条款包括工作内容、劳动保护、社会保险等，不包括员工兴趣爱好。6.员工主动辞职不属于用人单位需要支付经济补偿金的情形。10.职业生涯规划是一个系统工程，包括目标设定、行动计划、评估调整等环节。三、多选题1.A,B,C,D2.A,B,C,D,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析1.劳动合同内容应包括工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动保护、社会保险和福利等，不包括员工兴趣爱好。6.员工培训需求分析方法包括问卷调查、访谈、观察法、痛点分析和需求矩阵等。四、案例分析案例一1.问题：-考核标准不透明，员工不清楚考核依据。-过程缺乏沟通，员工未参与考核目标设定和反馈。-考核结果应用单一，仅影响奖金和晋升，未考虑员工成长。2.改进措施：-制定明确的考核标准，并向员工公开。-加强过程沟通，让员工参与考核目标设定和反馈。-考核结果应用于奖金、晋升、培训等多方面，促进员工成长。案例二1.该员工可以拒绝调岗。根据《劳动合同法》，用人单位变更劳动合同内容需与员工协商一致，否则可能构成违法变更。2.公司应与员工协商调岗事宜，如协商不成，可考虑调整工资或解除劳动合同，但需支付经济补偿。案例三1.该公司招聘行为不合法。根据《劳动合同法》，用人单位招用人员不得以学历作为唯一标准，应综合考虑应聘者的能力和经验。2.公司应改进招聘流程，综合评估应聘者的学历、证书、工作经验和实际能力。五、论述题1.薪酬管理在人力资源管理中的重要性及其核心原则薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其重要性体现在以下几个方面：-吸引和保留人才：合理的薪酬体系能吸引优秀人才，并提高员工留存率。-激励员工：薪酬是员工工作动力的重要来源，合理的薪酬能激发员工的工作积极性。-维护公平：薪酬管理需确保内部公平性和外部竞争性，避免员工不满。-支持战略：薪酬管理需与企业战略目标一致，支持企业长期发展。薪酬管理的核心原则包括：-外部竞争性：薪酬水平需与市场保持一致，具有竞争力。-内部公平性：薪酬体系需确保不同岗位、不同绩效的员工获得公平待遇。-员工激励性：薪酬需能激励员工，促进绩效提升。-合法合规：薪酬管理需符合国家法律法规。2.如何构建高效的企业文化构建高效的企业